Perfil de Competencias 2012 Psic Fanny Vareles B. DOCENTE UNIVERSIDAD ECOTEC

Perfil de Competencias Normalmente se deben priorizar las 6 a 9 competencias más importantes para cada cargo o rol. Disponer del perfil de competencias es esencial por varios motivos: clarifica las características de quienes mejor lo hacen, permite conocer el nivel de adecuación de los ocupantes del puesto identificar el potencial de otros miembros para ese puesto, seleccionar candidatos con mayor probabilidad de acierto, evaluar con mayor equidad y desarrollar a las personas con criterios claros y medibles. 2 Psic Fanny Vareles B. DOCENTE UNIVERSIDAD ECOTEC

¿Qué son las competencias? Las Competencias son características de las personas, que están causalmente relacionadas con un desempeño sobresaliente en un cargo o rol de trabajo. 3 Psic Fanny Vareles B. DOCENTE UNIVERSIDAD ECOTEC

¿De qué se compone una competencia? Una competencia se compone tanto de conocimientos y habilidades como de actitudes o valores, rasgos de carácter y motivos. A título de ejemplo. "saber formar" no es una competencia (es tan solo una habilidad); "desarrollo de personas" sí lo es. Por ejemplo. ¿Quién obtendría mejores resultados con base en objetivos, alguien con conocimientos y habilidades de formulación de objetivos pero baja motivación para el logro, o alguien con alta motivación para el logro aunque tenga menor conocimiento de las herramientas de definición y seguimiento de objetivos? Los conocimientos y habilidades son más fáciles de desarrollar en una persona con la actitud y motivación apropiada. 4 Psic Fanny Vareles B. DOCENTE UNIVERSIDAD ECOTEC

¿Qué es el Modelo de competencias? El Modelo de Competencias es una herramienta gerencial que permite desarrollar una gestión integrada del talento humano, basada en las competencias requeridas para un alto desempeño. La Gestión basada en las Competencias logra mantener la coherencia entre los diferentes procesos de administración de personal, en forma consistente con la estrategia de la empresa. 5 Psic Fanny Vareles B. DOCENTE UNIVERSIDAD ECOTEC

¿Qué es el Modelo de Competencia En entornos altamente cambiantes, competitivos y globales, las ventajas competitivas proceden sobre todo de atraer, retener, motivar y desarrollar a los mejores. La gestión por competencias permite seleccionar, adecuar, promover, evaluar y formar, con criterios claros y medibles, a las personas para lograr un rendimiento superior y hacer realidad la misión, valores, objetivos y estrategias de la compañía. Esto implica que las competencias son dinámicas. Necesariamente deben evolucionar para dar respuesta adecuada a un entorno cambiante. 6 Psic Fanny Vareles B. DOCENTE UNIVERSIDAD ECOTEC

Perfil de Competencias Normalmente se deben priorizar las 6 a 9 competencias más importantes para cada cargo o rol. Disponer del perfil de competencias es esencial por varios motivos: De acuerdo al perfil ponemos las competencias permite conocer el nivel de adecuación de los ocupantes del puesto identificar el potencial de otros miembros para ese puesto, seleccionar candidatos con mayor probabilidad de acierto, evaluar con mayor equidad y desarrollar a las personas con criterios claros y medibles. 7 Psic Fanny Vareles B. DOCENTE UNIVERSIDAD ECOTEC

Qué son las competencias Las competencias son aquellas características que distinguen a los mejores en la distribución del rendimiento laboral. Estadísticamente, todos aquellas cuyo rendimiento está una desviación estándar sobre la media. Rendimiento laboral Si no utilizamos el rendimiento superior como criterio de selección, promoción y desarrollo, estamos utilizando criterios de decisión para la mediocridad. 8 Psic Fanny Vareles B. DOCENTE UNIVERSIDAD ECOTEC

Pirámide de las Competencias Comportamientos de trabajo (HACER) Destrezas & Habilidades (SABER HACER) Conocimientos (SABER) Capacidades & Aptitudes Rasgos de Personalidad Motivaciones (QUE HACER) Actitudes (SABER ESTAR) 9 Psic Fanny Vareles B. DOCENTE UNIVERSIDAD ECOTEC

CONOCIMIENTOS Son conjuntos de informaciones que adquirimos vía educación formal y capacitación. - Finanzas y contabilidad. - Producción. - Ventas y mercadeo. - Circuitos electrónicos. - Medicina y cirugía. 10 Psic Fanny Vareles B. DOCENTE UNIVERSIDAD ECOTEC

DESTREZAS O HABILIDADES Son comportamientos laborales automatizados por la práctica y la experiencia en la ejecución de alguna tarea específica. Operación de equipos. Negociación. Elaboración de reportes. Manejo de software. Inspección de productos. 11 Psic Fanny Vareles B. DOCENTE UNIVERSIDAD ECOTEC

APTITUDES O CAPACIDADES Es el potencial latente de un individuo para ejecutar una variedad de tareas. Innovación. Aptitud verbal. Fuerza del tronco. Percepción de profundidad. Razonamiento inductivo. 12 Psic Fanny Vareles B. DOCENTE UNIVERSIDAD ECOTEC

Rasgos de personalidad Son tendencias estables del comportamiento que tienden a manifestarse en cualquier tipo de situación. Estabilidad emocional. Extraversión. Socialización. Persistencia. Tolerancia con los demás. 13 Psic Fanny Vareles B. DOCENTE UNIVERSIDAD ECOTEC

Motivos Son necesidades subyacentes que seleccionan, impulsan y orientan los comportamientos hacia el logro de metas. Orientación al logro. Búsqueda de poder. Búsqueda de afecto. Enfoque en la carrera. Ayuda a los demás. 14 Psic Fanny Vareles B. DOCENTE UNIVERSIDAD ECOTEC

Actitudes Predisposiciones aprendidas de carácter racional y emocional hacia algo o alguien y que predisponen a la acción. Actitudes hacia: El trabajo. La familia. El país. Los amigos. El dinero. 15 Psic Fanny Vareles B. DOCENTE UNIVERSIDAD ECOTEC

Valores Son uno tipo particular de creencias que atribuyen juicios morales a personas, situaciones y eventos, y que guían la conducta ética. Fidelidad. Honestidad. Responsabilidad. Lealtad. Respeto. 16 Psic Fanny Vareles B. DOCENTE UNIVERSIDAD ECOTEC

Competencias + valores Falta de competencias + Falta de valores Desempeño superior Conductas constructivas Desempeño inferior Conductas destructivas 17 Psic Fanny Vareles B. DOCENTE UNIVERSIDAD ECOTEC

Modelos de Competencias Diseño y evaluación del puesto de trabajo Formación y desarrollo Evaluación del desempeño Selección y contratación Planes de carrera Planificación de la sucesión Valoración del potencial Remuneración 18 Psic Fanny Vareles B. DOCENTE UNIVERSIDAD ECOTEC

DESARROLLO DE COMPETENCIAS Bruno Pagnacco

Cambio de enfoque de la capacitación ACTIVIDADES RESULTADOS DE A FBI (formaci ó n basada en FBC (formaci ó n basada buenas intenciones) en competencias) î Ofrecer cursos - Ense ñ ar 4 Mejorar el desempe ñ o y solucionar contenidos problemas del negocio î Eventos que generan gastos 4 Soluciones de aprendizaje que generan beneficios al negocio î Reducir costos de la formaci ó n 4 Aumentar el valor agregado de la formaci ó n î Rol: Soporte operativo 4 Rol: Socio del Negocio î Medici ó n de esfuerzos (cobertura, 4 Medici ó n de impacto en resultados costos, satisfacci ó n) ROI (retorno sobre la inversi ó n) ACTIVIDADES RESULTADOS

Cadena de valor de la Gestión NIVEL Cumplir 1 - Satisfacción eficientemente los programas Desarrollar Desarrollar 2 - Aprendizaje capacidades condiciones (competencias) organizacionales 3 - Aplicación Mejorar el desempe ñ o 4 - Impacto Mejorar los resultados del negocio 5 - ROI Aumentar generaci ó n de valor

Componentes del capital humano Compromiso Conocimientos (esfuerzo) + x Habilidades Comportamientos Tiempo Talentos Los trabajadores como Los trabajadores como INVERSIONISTAS de ACTIVOS de la empresa su capital humano