Declaración de valores

Cultura organizacional ¿Qué es la cultura organizacional? Definición Características Sistema de significados compartidos por los miembros de una organización, que distinguen a esta de otras organizaciones. Innovación y riesgos Minuciosidad Orientación a resultados Orientación a las personas Orientación a equipos Agresividad Estabilidad Cultura organizacional Descriptivo Satisfacción laboral Evaluativo

¿Tienen las organizaciones una cultura uniforme? Valores centrales que comparten la mayoría de los miembros de la organización y le da su personalidad distintiva. Cultura dominante Valores centrales Valores principales o dominantes que se aceptan en toda la organización. Subculturas Miniculturas en la organización, definidas por la división de departamentos y la separación geográfica. Se debe tener en cuenta que, por mucho que la cultura organizacional modele el comportamiento de los empleados, la cultura nacional lo modela más.

Culturas fuertes y culturas débiles Los valores centrales son sostenidos con firmeza y son ampliamente compartidos. Manifiesta un acuerdo extenso entre los miembros sobre lo que significa la organización. Cultura fuerte Puede fungir como un sustituto de la formalización. Tienen un impacto mayor en los empleados y se relaciona más directamente con la disminución de la rotación.

Resultados de una cultura fuerte Un resultado especifico de una cultura fuerte es que disminuye la rotación. Una cultura fuerte es reflejo de un amplio acuerdo entre los miembros sobre lo que significa la organización. Esta unanimidad de fines estimula la cohesión, la lealtad y el compromiso con la organización. Unanimidad de fines Cohesión Lealtad Compromiso Disminuye la rotación

Funciones de la cultura organizacional Una organización institucionalizada cobra vida propia, independiente de la vida de sus fundadores y miembros. Produce un conocimiento común entre los miembros sobre cuáles son los comportamientos apropiados y, fundamentalmente, significativos. Sirve como mecanismo que crea sentido y permite el control, define las reglas del juego. Establece distinciones entre una organización y otras. Transmite una sensación de identidad a los integrantes. Facilita la aceptación de un compromiso con algo que supera los intereses personales. Incrementa la estabilidad del sistema social.

¿Cómo se forma la cultura de una organización? Filosofía de los fundadores Criterios de selección Alta dirección Socialización Cultura de la organización La cultura original procede de la filosofía del fundador, la cual, a su vez, ejerce una influencia fuerte en los criterios de contratación. Los actos de los directivos actuales fijan el ambiente general de qué comportamiento es aceptable y cuál no lo es. Cómo se socialicen los empleados depende tanto del grado en que sus valores se hacen corresponder con los de la organización en el proceso de selección como de los métodos de socialización preferidos por la organización.

Cómo los empleados asimilan la cultura Narran acontecimientos acerca de los fundadores de la empresa, fortunas amasadas desde cero, lecciones de cómo la organización ha afrontado sus retos. Vinculan el presente y el pasado y legitiman las prácticas actuales. Historias Secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores centrales de la organización, qué metas son las más importantes, qué personas son importantes y cuáles están de más. Ritos Comunican a los empleados quién es importante, el grado de igualdad que quiere la dirección y los comportamientos apropiados. Símbolos materiales Las organizaciones acuñan términos exclusivos relacionados con su negocio. Cuando los empleados asimilan esta tecnología, es un común denominador que une a los miembros de una cultura o subcultura. Lenguaje

Cultura orientada al cliente: variables fundamentales Contratar personal de servicio y contacto con personalidad y actitudes congruentes con orientación firme al servicio. Capacitar y socializar para que los empleados se enfoquen en los clientes. Diseñar estructuras organizacionales que de mayor control a los empleados. Facultar a los trabajadores en toma de decisiones sobre sus actividades laborales. Ser lideres al transmitir la cultura de la organización. Evaluar el desempeño basado en la mejora en el servicio al cliente. Recompensar a los empleados el buen servicio.

Espiritualidad y cultura organizacional Reconocimiento de que las personas tienen una vida interna que nutre y es nutrida por un trabajo significativo que se realiza en el contexto de la comunidad. Espiritualidad en el trabajo Fuerte sentido de propósito, establecer el valor principal de la empresa. Enfoque en el desarrollo individual. Confianza y franqueza. Facultamiento de los empleados. Tolerancia a la expresión de los empleados. Características de una organización espiritual ¿Tienen las organizaciones el derecho de imponer valores espirituales a sus empleados?. ¿Son compatibles la espiritualidad y las utilidades? Criticas

Construcción de valores Personas. Considerar todos los elementos morales y éticos que desearíamos que posean las personas que nos rodean en el trabajo. Desempeño. Especificar el tipo de actitudes que deberían tener las personas con las que trabajamos, no en lo que toca a la intimidad de sus vidas, sino en el desempeño profesional. Proceso. Señalar aquellas actitudes y conductas que deberíamos consolidar en el proceso de nuestro trabajo y cuales queremos desechar para siempre. Calidad. Puntualizar aquellas características que nos diferencian del resto y que consideremos nuestras habilidades distintivas. Publico objetivo. Considerar las características de las personas o instituciones con las que nos interesa tener una relación como publico.

Valores Personales Respeto. Valor supremo de la sociedad, síntesis equilibrada del ejercicio de los derechos y del cumplimiento de los deberes. Integridad. Eficiencia y honradez en el cumplimiento del servicio. Responsabilidad. Cumplimiento estricto de las obligaciones y prudencia en el ejercicio de los derechos. Eficiencia. Máximo rendimiento con un nivel dado de recursos. Proactividad. Iniciativa y actitud positiva. Solución creativa de problemas. Cooperación. Trabajo eficiente en equipo y reciprocidad; compartiendo información y conocimientos. Vocación de servicio. Entrega al trabajo, más allá de la responsabilidad contractual. Objetividad . Veracidad, transparencia e imparcialidad en el tratamiento e la información. Cordialidad. Trato amable a los usuarios del Sistema. Identidad. Sentido de pertenencia a la Institución.

Valores institucionales Competitividad. Asignar los recursos públicos de modo que las entidades públicas contribuyan a mejorar la competitividad del país. Sostenibilidad. Asignar los fondos públicos en actividades y/o proyectos sostenibles en el mediano y largo plazo. Inclusión Social Asignar recursos presupuestales a actividades y/o proyectos que contribuyan a mejorar los niveles de inclusión social en las distintas acciones de promoción de desarrollo emprendidos por el Estado. Subsidiaridad. Evaluación de la medida en la cual las actividades financieras con recursos públicos no sustituyen sino mas bien complementan las iniciativas del sector privado y generan la menor distorsión posible en los mercados. Innovación. Propiciar la participación del Sector Privado en el financiamiento de actividades de responsabilidad pública con la finalidad de elevar la oferta de servicios que se brinda.

Construcción de valores Personas. Considerar todos los elementos morales y éticos que desearíamos que posean las personas que nos rodean en el trabajo. Desempeño. Especificar el tipo de actitudes que deberían tener las personas con las que trabajamos, no en lo que toca a la intimidad de sus vidas, sino en el desempeño profesional. Proceso. Señalar aquellas actitudes y conductas que deberíamos consolidar en el proceso de nuestro trabajo y cuales queremos desechar para siempre. Calidad. Puntualizar aquellas características que nos diferencian del resto y que consideremos nuestras habilidades distintivas. Publico objetivo. Considerar las características de las personas o instituciones con las que nos interesa tener una relación como publico.

Our values Valores del Banco Mundial THE WORLD BANK Valores del Banco Mundial Our values Personal honesty, integrity, commitment; working together in teams – with openness and trust; empowering others and respecting differences; encouraging risk – taking and responsability; enjoying our work and our families.

Honestidad personal, integridad, compromiso, trabajo en equipo - con la apertura y la confianza; empoderar a otros y respetar las diferencias, alentar el riesgo - y la responsabilidad, disfrutar de nuestro trabajo y nuestras familias.

Declaración de Principios Generales

Sector agrario: enfoques de intervención Competitividad en cadena. Capacidad para sostener y mejorar la participación de los productores nacionales en los mercados internacionales, con un incremento paralelo del nivel de vida de la población. 2. Sostenibilidad y ventajas competitivas sostenibles. El desarrollo sostenible procura la satisfacción de las necesidades del presente sin comprometer la continuidad de esa satisfacción en el futuro. Equidad Igualdad de oportunidades. Equidad de género.

Enfoques 1: Competitividad en cadena

Enfoques 1: Competitividad en cadena

IRTP: Enfoques INTERCULTURALIDAD La interculturalidad es la conducta cultural para desenvolverse en contextos de relación de culturas. Es una conducta de las personas o de los grupos humanos en situaciones de multiculturalidad. COMPETITIVIDAD La competitividad es el primer requisito para el logro del desarrollo. Para mejorar la calidad de vida de la población, la economía debe crecer, y esto implica ante todo vender dentro y fuera del país. Para vender es necesario competir con éxito. Pero quienes compiten directamente no son los países sino las empresas. Por ello, un país es competitivo si logra crear las condiciones adecuadas para que sus empresas puedan competir con éxito en los mercados globales. EQUIDAD La equidad es un requisito indispensable para el logro del desarrollo. Para mejorar la calidad de vida de la población, los frutos del desarrollo económico se deben distribuir en forma adecuada en el país. En esta perspectiva, es necesario fomentar una economía basada en la igualdad de oportunidades, la participación en los procesos de toma de decisiones y una distribución del ingreso compatible con el objetivo nacional de reducción de los niveles de pobreza extrema y desigualdad social.

DNPP: Enfoques de intervención TRANSPARENCIA Todos los ciudadanos tienen derecho a contar con información oportuna y suficiente sobre los temas que los afectan y sobre los cuales pueden hacer aportes para solucionarlos. II. PARTICIPACION La participación es la acción de involucrarse en el desarrollo de una actividad o proyecto. Los individuos y las organizaciones de la sociedad tienen las mismas oportunidades para intervenir y participar sin discriminaciones de ningún tipo.

DNPP: Enfoques de intervención III. EMPODERAMIENTO El empoderamiento es una parte intrínseca del nivel de vida y, a la vez, un medio para la reducción de la pobreza. Puede ser un instrumento para elevar el ingreso de los pobres, así como también un medio para incrementar sus activos, humanos o físicos. En general, el empoderamiento es una noción relacionada con la capacidad que tienen las personas para moldear sus vidas. IV. EQUIDAD La equidad es un requisito indispensable para el logro del desarrollo. Para mejorar la calidad de vida de la población, los frutos del desarrollo económico se deben distribuir en forma adecuada en el país. En esta perspectiva, es necesario fomentar una economía basada en la igualdad de oportunidades, la participación en los procesos de toma de decisiones y una distribución del ingreso compatible con el objetivo nacional de reducción de los niveles de pobreza extrema y desigualdad social.

Declaración de Lema Institucional

DNPP: Lema institucional “Gestión presupuestal transparente, eficaz, eficiente, equitativa y participativa”