“LA MEDIACIÓN ESCOLAR”

Distintos modos de focalizar la resolución de conflictos PODER DERECHOS INTERESES PODER DERECHOS INTERESES SISTEMA FRUSTRANTE SISTEMA EFECTIVO 2

PAZ ES EL RESULTADO DE UN CONFLICTO MANEJADO CON CREATIVIDAD, EN EL QUE LAS PARTES RECONCILIAN SUS DIFERENCIAS Y ALCANZAN UN ACUERDO

TEORÍA GENERAL DEL CONFLICTO SEGÚN DIVERSAS PERSPECTIVAS. - 1 - TEORÍA GENERAL DEL CONFLICTO SEGÚN DIVERSAS PERSPECTIVAS.

CONFLICTO LO MÁS RECIO E INCIERTO DE UN COMBATE. OPOSICIÓN ENTRE PARTES QUE NO CEDEN. CHOQUE ENTRE PRETENSIONES. SITUACIÓN DIFÍCIL. INCOMPATIBILIDAD ENTRE LO QUE UD. QUIERE Y LO QUE YO QUIERO.

FORMAS EN QUE SE PRESENTA CONFLICTO CONFLICTO FORMAS EN QUE SE PRESENTA MANIFIESTO SUBYACENTE Qué aparece? Cuál es la situación? Lo que mantiene atrapada a cada parte en el conflicto

CONFLICTO CLASES SUS DIFERENCIAS, PROPÓSITOS QUE SE PERSIGUEN, ETC. INTRAPSÍQUICO INTERPERSONAL Conflicto que se aborda EN TERAPIA. Conflicto que se aborda EN MEDIACIÓN. SUS DIFERENCIAS, PROPÓSITOS QUE SE PERSIGUEN, ETC.

CONFLICTO: DIVERGENCIA CONCEPTO DE CONFLICTO Conductas (acciones) Ideas (pensamientos) CONFLICTO: DIVERGENCIA PERCIBIDA Afectos (Sentimientos) Intereses Aspiraciones EL HACER, el PENSAR y el SENTIR del hombre están presentes en el conflicto

HERRAMIENTAS BÁSICAS “LA PERCEPCIÓN” Cuando hablamos de conflicto, nos referimos a una “divergencia percibida” y no simplemente a una divergencia. No actuamos directamente sobre el mundo exterior o sobre la realidad en tanto entidad, sino sobre una representación que de ella construimos y cuya percepción es sensorial y diferente para cada uno de nosotros.

¿CÓMO SE FORMAN NUESTRAS PERCEPCIONES? Necesidad de una explicación. Alivio. Mecanismo de seguridad. Posición y construcción del mapa del conflicto.

- 3 - MITOS DEL CONFLICTO.

¿QUÉ DESATA UN CONFLICTO? Las diferentes experiencias. Diferentes valores y necesidades. Diferentes orígenes sociales. Diferentes culturas, grados de educación. Diferentes costumbres familiares.

JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES PIRÁMIDE DE MASLOW

VALOR DEL CONFLICTO LA EXISTENCIA DE CONFLICTOS ES ALGO QUE ACOMPAÑA SIEMPRE AL SER HUMANO. UNA SOCIEDAD SIN CONFLICTO ES UNA SOCIEDAD QUE NO CAMBIA, QUE NO TIENE CAPACIDAD PARA CREAR Y CRECER. EL CONFLICTO LLEVADO A EXTREMO PUEDE GENERAR RESENTIMIENTO Y ROMPIMIENTO EN LAS RELACIONES INTERPERSONALES. SI EL CONFLICTO ES RECONOCIDO PUEDE AYUDAR A MEJORAR Y RENOVAR LAS RELACIONES HUMANAS.

ASPECTOS POSITIVOS DEL CONFLICTO: TIENE EN CUENTA PROBLEMAS QUE ANTES NO SE HABIAN TENIDO EN CUENTA. FACILITA LA PRODUCCION DE NUEVAS IDEAS, LA CREATIVIDAD Y EL CAMBIO. PUEDE MEJORAR EL PROCESO DE TOMA DE DECISIONES AL FORZAR A LAS PERSONAS A CUESTIONARSE SOBRE LO QUE ESTÁ EN LA BASE DE SUS DECISIONES. PUEDE FORTALECER EL COMPROMISO CON EL OTRO O LOS OTROS SI SE RESUELVE ADECUADAMENTE. ES UNA OPORTUNIDAD DE APRENDIZAJE.

ASPECTOS POSITIVOS DEL CONFLICTO: COMPRENDERLO ES LA ETAPA INICIAL PARA LA OPORTUNIDAD DE UNA EXPERIENCIA POSITIVA. ES NECESARIO RECONOCER LOS ASPECTOS POSITIVOS PRESENTES EN LAS SITUACIONES DE CONFLICTO, EN LUGAR DE PERPETUAR LOS ESTEREOTIPOS NEGATIVOS QUE SUELEN RODEARLO. EL CONFLICTO IMPLICA UNA CRISIS, AL MISMO TIEMPO QUE UNA OPORTUNIDAD PARA EL CAMBIO Y LA TOMA DE DECISIÓN QUE LE PONGA FIN. EL CONFLICTO ES PARTE DEL PROCESO DE PROBARSE Y ENJUICIARSE A SÍ MISMO.

ASPECTOS POSITIVOS DEL CONFLICTO: NOS AYUDA A RECONOCER LAS IMPORTANTES DIFERENCIAS EXISTENTES ENTRE LAS PERSONAS. NOS AYUDA A ESTABLECER UNA IDENTIDAD PERSONAL Y UNA IDENTIDAD GRUPAL, AL DEFINIR LOS LIMITES DEL GRUPO INTERNO Y EL EXTERNO. SE RECONOCE COMO RELEVANTE EL HECHO DE QUE EL CONFLICTO OBLIGA A FUNDAMENTAR Y A SUSTENTAR LOS ARGUMENTOS EN QUE SE APOYA UNA POSICIÓN. EL CONFLICTO ES CADA VEZ MENOS PERCIBIDO COMO UNA ENFERMEDAD SOCIAL Y MAS COMO UN ELEMENTO INDISPENSABLE PARA LA EVOLUCIÓN, CONCEBIDO COMO UN MOTOR DE CAMBIO Y UN GENERADOR DE ENERGÍA CREATIVA QUE PUEDE MEJORAR LAS SITUACIONES.

¿QUÉ ES UN CONFLICTO? Es un proceso interaccional. Se da entre dos o más partes (personas, grupos, instituciones)‏ Predominan las interacciones antagónicas(pueden ser hechos agresivos o no)‏ Las personas que intervienen lo hacen como seres totales, desde sus acciones, sus pensamientos, sus afectos y sus discursos. Es un proceso co-construído por las pares, cada uno es responsable de sus acciones y sus consecuencias. Que puede ser conducido por ellas o por un tercero.

ABORDAJE TRADICIONAL Y ABORDAJE SISTÉMICO DEL CONFLICTO. - 4 - ABORDAJE TRADICIONAL Y ABORDAJE SISTÉMICO DEL CONFLICTO.

ENFOQUE TRADICIONAL Y SISTÉMICO (Esquema comparativo) ENFOQUE SISTÉMICO Analiza la conducta en forma aislada. Analiza la conducta en interacción en una situación dada. Idea de individuo aislado del contexto. Idea de individuo en constante interrelación con los contextos. Modelo lineal causa-efecto. Modelo circular (interaccional) Se enfatiza sobre el origen del problema (Causa) Se enfatiza sobre las conductas que hacen persistir el problema. La comunicación es lineal: Emisor -Receptor. La comunicación es sinónimo de conducta e interrelación.

ESCALADA Y DESESCALADA DEL CONFLICTO. - 5 - ESCALADA Y DESESCALADA DEL CONFLICTO.

CONFLICTO QUE AFLORA Dentro del proceso del conflicto hay elementos y etapas que son privadas, que no se hacen públicas. La punta del iceberg, lo que denominamos disputa es la fase pública del conflicto. Cuando una parte externaliza su pedido concreto (una compensación, una reparación, una indemnización, resarcimiento, devolución, incluso una disculpa) y la otra parte no satisface el reclamo, se resiste, contraataca… comienza así la escalada del conflicto. La punta del iceberg es lo que llamamos en nuestra metodología LA POSICION: lo que primero se ve, el primer planteamiento del conflicto.

MODOS DE RESOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS. - 6 - MODOS DE RESOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS.

RESOLUCION DE DISPUTAS OPCIONES SISTEMAS NO ADVERSARIALES Negociación Mediación Conciliación Facilitación SISTEMAS ADVERSARIALES Arbitraje Juicio GGG

SISTEMAS ADVERSARIALES Las decisiones disciplinarias producen habitualmente soluciones que generan insatisfacción. Frecuentemente se producen escaladas del conflicto a lo largo del proceso. Desajuste entre la “verdad real” y la “verdad que se tramita”. El procedimiento es rígido y lento.

RELACIÓN De “Ganador – Perdedor” a “ Ambos ganan” Del pasado al futuro De “Qué está mal” a “ qué se puede hacer” De “Usted y “Yo” a “Nosotros” 26

RELACIÓN Aborde primero las cuestiones de relación. Genere confianza. Reconozca. Use gestos simbólicos. Ser confiable distinto de ser confiado. Abra toda las información posible. Hable acerca de la relación. No indague para “atrapar al otro” sino pregunte para entender. 27

CONDUCTAS FRENTE AL CONFLICTO. - 7 - CONDUCTAS FRENTE AL CONFLICTO.

ACTITUDES FRENTE AL CONFLICTO COMPETIR COLABORAR CONVENIR CONCEDER EVITAR

ACTITUDES FRENTE AL CONFLICTO COMPETIR: gran preocupación por las metas personales poca preocupación por las relaciones CONCEDER: poca preocupación por las metas personales gran preocupación por las relaciones EVITAR: CONVENIR: preocupación moderada por las metas personales preocupación moderada por las relaciones COLABORAR:

ANÁLISIS Y CULTURA ORGANIZACIONAL: - 8 - ANÁLISIS Y CULTURA ORGANIZACIONAL: VARIABLES A CONSIDERAR EN LA PREVENCIÓN, DIAGNÓSTICO Y RESOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS DE LA COMUNIDAD ESCOLAR.

MODELO RASGOS SALIENTES Cultura de Familia Reproducción de la Escena Familiar: los conflictos se relacionan con los vínculos afectivos y con la proximidad o distancia que cada actor tenga con quienes detentan el poder informal. Promueve comportamientos de competencia por lograr su estima y preferencia, de celos consecuentes, de desatención y desinterés por los resultados cuanti-cualitativos, etc. (Analogía de vínculos con la relación paterno-filial) de Expedientes Sobrevaloración de la Dimensión Administrativa y Organizacional: los resultados se miden en relación a su afinidad y congruencia con el esquema burocrático-institucional. Los rasgos salientes son la racionalidad y la eficiencia en estas áreas, como así también la optimización del tiempo en relación con la tarea y la medición de resultados cuantitativos. Promueve la desatención de la dimensión pedagógico-didáctico y comunitaria, el desinterés por los resultados cualitativos y los vínculos afectivos entre los actores institucionales. de Negociación Proyecto Educativo de Consenso: El fundamento institucional radica en la concertación del trabajo conjunto en todas sus dimensiones. Logra abarcar todas las dimensiones, si bien la máxima dificultad radica en lograr adecuar los tiempos institucionales ocultos a los del cronograma oficial. Resulta el modelo cultural más “saludable” para la Institución pero requiere de la generación de espacios comunes previos y suficientes para gestarla. 32

- 9 - MÉTODOS NO ADVERSARIALES ORIENTADOS AL CONFLICTO ESCOLAR: NEGOCIACIÓN, MEDIACIÓN, CONCILIACIÓN.

NEGOCIACIÓN PERSONAS PROBLEMA PROCESO 34

NEGOCIACIÓN PROCESO Es un PROCESO de comunicación entre PERSONAS para tomar decisiones sobre uno o más temas / PROBLEMAS / QUE LOS VINCULAN PERSONAS PROBLEMA 35

Trabajar en la relación Trabajar con el contenido LOS DOS CAMPOS DE LA NEGOCIACIÓN PERSONAS PROBLEMA Trabajar en la relación Trabajar con el contenido Separe las personas del problema. Utilice técnicas específicas en cada campo. 36

LA NEGOCIACIÓN EL PROBLEMA No negocie con base en las posiciones porque: Produce acuerdos insensatos. Pone en peligro la relación. Es ineficiente. Cuando hay muchas partes, la negociación es aún más dificultosa. Porque no basta ser amable para arribar a una solución mutuamente satisfactoria.

Los intereses más poderosos son las necesidades humanas básicas RECONOCIMIENTO CONTROL PERTENENCIA BIENESTAR SEGURIDAD Re Co Pe Bi Se 38

EL CONFLICTO Y SU DINÁMICA RELACIONAMOS EL PROBLEMA CON LAS PERSONAS. POSICIONES RÍGIDAS Y TERMINANTES. SOLO HAY UNA OPCIÓN, LA PROPIA. SOLO PUEDE USARSE UN CRITERIO, EL PROPIO. SOLO HAY UNA ALTERNATIVA, ESCALAR. SOLO HAY UNA PROPUESTA DEFINITIVA. 39

Relaciones implícitas Creencias ideológicas POSICIONES Factores encubiertos Necesidades Deseos Temores valores Emociones Territorio Principios Status social Bienes en juego Relaciones implícitas Creencias ideológicas Miedo al cambio INTERESES

PARA IDENTIFICAR LOS INTERESES Preguntar ¿PARA QUÉ ? Preguntar “¿PARA QUÉ?” no es pensar en la opción del otro. DAR CUENTA DE QUE CADA PARTE TIENE INTERESES MÚLTIPLES

NIVELES DE COMUNICACIÓN: POSICIONES, INTERESES Y NECESIDADES. - 10 - NIVELES DE COMUNICACIÓN: POSICIONES, INTERESES Y NECESIDADES.

MODELO BÁSICO DE COMUNICACIÓN Emisor Mensaje Mensaje Codificado Canal Receptor Decodificado Retroalimentación

COMUNICACIÓN VERBAL Y NO VERBAL

AXIOMAS EXPLORATORIOS DE LA COMUNICACIÓN HUMANA Imposibilidad de no comunicar: No hay nada que no sea conducta, es imposible no comportarse. En una situación de interacción, toda conducta tiene valor de mensaje: es comunicación. No es posible dejar de comunicar, no es posible no comunicarse.

AXIOMAS EXPLORATORIOS DE LA COMUNICACIÓN HUMANA Niveles de la comunicación: contenido y Relación. Toda comunicación tiene un aspecto de contenido (información, datos) y un aspecto de relación (entre los comunicantes). El aspecto de relación clasifica al de contenido. Es una metacomunicación, acerca de cómo debe entenderse el mensaje.

AXIOMAS EXPLORATORIOS DE LA COMUNICACIÓN HUMANA Puntuación de la secuencia de hechos La naturaleza de una relación depende de la puntuación de la secuencia de comunicación entre los comunicantes. La falta de acuerdo sobre la manera de puntuar la secuencia de hechos es la causa de muchos conflictos en las relaciones.

AXIOMAS EXPLORATORIOS DE LA COMUNICACIÓN HUMANA Comunicación digital y analógica Los seres humanos nos comunicamos tanto digital cómo analógicamente. La comunicación digital tiene lugar mediante la palabra, el nombre que damos a cosas (que es arbitrario). Los aspectos de contenido se transmiten así. Tiene gran precisión. La comunicación analógica sucede mediante todo lo que no sea verbal (postura, gesto, expresión, inflexión de la voz, ritmo, etc.). Se usa mucho en el campo de la relación. Puede ser ambiguo. Ambos lenguajes requieren traducirse, el uno al otro.

AXIOMAS EXPLORATORIOS DE LA COMUNICACIÓN HUMANA Interacción simétrica y complementaria. Todos los intercambios comunicacionales son simétricos o complementarios, según estén basados en la igualdad o en la diferencia. En la comunicación simétrica los participantes tienden a igualar su conducta recíproca. Se caracteriza por la igualdad. En la comunicación complementaria la conducta de uno complementa la del otro. Se basa en la diferencia: uno ocupa la posición superior y el otro la inferior, y encajan mutuamente.

TÉCNICAS PARA TRATAR PROBLEMAS EN LA COMUNICACIÓN Escuchar y reconocer lo que dice la otra parte. Hablar con el fin de que se nos entienda. Hablar sobre uno mismo y no sobre ellos. Hablar siempre con un propósito.

- 11 - LA MEDIACIÓN COMO NEGOCIACIÓN COLABORATIVA ASISTIDA - CARACTERÍSTICAS Y PRINCIPIOS -

LA DINÁMICA DE LA COLABORACIÓN SEPARAR A LAS PERSONAS DEL PROBLEMA. BUSCAR POR DETRÁS DE LAS POSICIONES. IDENTIFICAR LOS INTERESES. REPLANTEAR LOS TÉRMINOS DEL CONFLICTO. GENERAR OPCIONES. UTILIZAR CRITERIOS OBJETIVOS. EXPLORAR LAS ALTERNATIVAS AL ACUERDO. FORMULAR PROPUESTAS TENTATIVAS. 52

ESTILOS DE NEGOCIADORES. - 12 - ESTILOS DE NEGOCIADORES.

SUAVE DURO Actitud Última Posición Costo / Precio EFECTIVO Opciones Tipo de Negociado/a SUAVE DURO EFECTIVO Actitud Confianza Desconfianza Independiente de la confianza. Última Posición Mostrarla Engañar Evitar tener la última posición. Opciones Su opción Mi posición Genera ahora, decide después. Costo / Precio Acepta Perder Exige Ganar Inventa opciones de beneficio mutuo. 54

SUAVE DURO Partes Objetivos La relación personal EFECTIVO Forma Tipo de Negociado/a SUAVE DURO EFECTIVO Partes Objetivos Confianza Acuerdo Adversarios Victoria Partes en Problema. Resultado Sensato. La relación personal Conservar la relación. Condicionar la relación. Separar las personas del problema-suave con las personas duro con el problema. Forma Oferta Amenaza Explora los intereses. 55

LA MEDIACIÓN ESCOLAR: RASGOS GENÉRICOS Y ESPECÍFICOS A CONSIDERAR. - 13 - LA MEDIACIÓN ESCOLAR: RASGOS GENÉRICOS Y ESPECÍFICOS A CONSIDERAR.

2 - ESTATUTO JURÍDICO NORMATIVO: 1 - CONTEXTO: Entorno geográfico, social, histórico y cultural. Variables de Análisis Datos Objetivos. Representación de los actores. Vínculos institucionales con el contexto: a-puertas abiertas. b-puertas cerradas. 2 - ESTATUTO JURÍDICO NORMATIVO: Variables de Análisis Según la letra de la norma. Según la interpretación de los actores. Conjunto de normas que regulan los roles y tareas institucionales. Trayectoria desarrollada en base a un proyecto original, acta funcional o núcleos preinstitucionales. 3 - HISTORIA INSTITUCIONAL: Variables de Análisis Según la lectura oficial. Según la representación de los actores.

4 - ORGANIZACIÓN ESPACIAL: 5 - ORGANIZACIÓN TEMPORAL: Conjunto de espacios objetivos y simbólicos de la institución. 4 - ORGANIZACIÓN ESPACIAL: Variables de Análisis Espacios Connotados. Intersticios: circulación de los imaginarios o representaciones que los actores tienen de la institución. 5 - ORGANIZACIÓN TEMPORAL: Cronograma institucional, relación tiempo-tarea. Variables de Análisis Organización según el calendario oficial. Vivencia personal de cada actor respecto de la organización del tiempo de la institución.

6 - ORGANIZACIÓN DE LOS ACTORES: 7 - ORGANIZACIÓN DE LOS RECURSOS: Sistema de roles, comunicación y poder. Variables de Análisis Sistema de Roles: distribución de funciones formales y ocultas. Sistemas de Comunicación - Canales y redes formales e informales - obstáculos y facilitadores de la comunicación. Sistemas de Poder: tipos y fuentes de autoridad. poderes informales. alianzas y coaliciones. redes relacionales entre autoridades y otros actores y entre éstos entre sí. Asignación de los recursos económicos, materiales y humanos. 7 - ORGANIZACIÓN DE LOS RECURSOS: Variables de Análisis Sistemas de asignación. Sistemas de promoción. Sistemas de socialización de los actores para la apropiación de la cultura institucional.

8 - ORGANIZACIÓN DE LAS PRÁCTICAS PEDAGÓGICAS DOCENTES: Prácticas del docente, del alumno y sus relaciones recíprocas con el conocimiento y con los resultados Variables de Análisis En torno al docente: formación profesional, edad, niveles de rotación o estabilidad institucionales. saberes sustantivos, pedogógicos e institucionales. representaciones personales acerca del alumno, de la escuela, otros docentes, autoridades, etc. En torno al alumno: nivel socio-económico y educativo del entorno famiilar. biografía escolar y social. relación con el conocimiento, con lo desconocido, con sus pares. En torno al conocimiento: vínculo entre conocimiento escolar, cotidiano y científico. selección institucional: omisiones y ausencias significativas. organización por áreas e interdisciplinariedad. grado de articulación y coherencia entre propósitos, tareas y resultados. grado de significación de las tareas según los roles.

En torno al conocimiento: vínculo entre conocimiento escolar, cotidiano y científico. selección institucional: omisiones y ausencias significativas. organización por áreas e interdisciplinariedad. grado de articulación y coherencia entre propósitos, tareas y resultados. grado de significación de las tareas según los roles. En torno a los resultados cualitativos: modalidad de los vínculos entre alumnos y conocimiento, docente y conocimiento, alumnos entre sí, docentes entre sí, alumnos-docentes, etc. valoración que los miembros de la comunidad próxima hacen de la institución

ROL DEL MEDIADOR Aliviar la carga emocional. Facilitar la comunicación promoviendo un pensamiento creativo. Aliviar la carga emocional. Estimular la salida de posiciones rígidas. Mostrar lo manifiesto del conflicto y mirar más allá. Invitar al cambio de roles: de adversarios a socios.

CARACTERÍSTICAS DEL MEDIADOR IMPARCIAL NO DEBE EMITIR JUICIOS FLEXIBLE INTELIGENTE IMAGINATIVO Y HÁBIL OYENTE ACTIVO EMPÁTICO PACIENTE Y PERSEVERANTE ENÉRGICO Y PERSUASIVO NO DEFENSIVO HONESTO CON SENTIDO DEL HUMOR SE HACE RESPETAR

HERRAMIENTAS DE LA MEDIACIÓN ESCOLAR. - 15 - HERRAMIENTAS DE LA MEDIACIÓN ESCOLAR.

COMPRENSIÓN DE LAS PERSPECTIVAS DE LAS PARTES - Otorga ordenadamente la palabra RELATOS - Toma notas personales - Alienta a que las partes tomen notas - Pregunta sobre detalles importantes del relato - Parafraseo A cada parte - NEUTRALIDAD Sirve para presentar el asunto – “ESCUCHA ACTIVA””

HERRAMIENTAS Y TÉCNICAS DEL CONCILIADOR Escucha activa Preguntas: cerradas, abiertas, circulares Parafraseo Reformulación Abogado del diablo Torbellino de ideas Externalización Reconocimiento y revalorización Equipo reflexivo

ACTITUD DEL MEDIADOR OBSERVA ATIENDE Posturas Tonos de Voz Gestualidad Miradas ATIENDE Clima y desarrollo de la Mediación. NEUTRAL – ESCUCHA ATENTO Y ACTIVO – FLEXIBLE – RECEPTIVO – CONDUCTOR – IMAGINATIVO - RESPETADO 67

EL ESCUCHAR “ACTIVO” NO Aconseje Juzgue Analice Interrumpa Pontifique Interrogue Minimice NO Hay ciertas ocasiones donde estas respuestas pueden ser útiles, pero por lo general detienen el diálogo y la comprensión, y, en vez de dar confianza, producen dudas y desconfianza en sí mismo.

ACTITUD DEL MEDIADOR ESCOLAR GRANDES GRANDES OREJAS OJOS IMPARCIALIDAD - ESCUCHA ATENTA Y ACTIVA - FLEXIBILIDAD

PARAFRASEO ¿Cómo hacerlo? ¿Para qué? Reformular las agresiones transformándolas en información. Traducir la carga emocional en datos. Introducir lenguaje neutral. Limpiar la historia. Personalizar la visión del conflicto. ¿Para qué? Que la parte se sienta escuchada y comprendida. Que el mediador recepte los datos significativos del conflicto y las emociones que están en juego. Que la otra parte tenga la posibilidad de escuchar un relato diferente. Que la parte se escuche a sí misma. Que se establezca un “ritmo”.

¿CUANDO REALIZAR EL PARAFRASEO? Después del primer relato. Cada vez que necesite devolverle a la parte su propio discurso. Enfatizar Confirmar comprensión Concretar información Cada vez que el mediador necesite resumir el relato desde palabras operativas.

¿COMO REALIZAR EL PARAFRASEO? Ud. lo que quiere decir es que … o afirma que … o es asi, lo entendí bien? Evitar lo no relevante No sintetizar con nuestras palabras No interpretar

EL LENGUAJE DEL CONCILIADOR: LA PREGUNTA “El modo natural de expresión del conciliador es el interrogativo. El conciliador siempre pregunta”.

¿Para qué pregunta? Pregunta para saber. Pregunta para obtener información. Pregunta para confirmar. Pregunta para provocar desplazamiento. Pregunta para provocar reflexión.

LEGITIMACIÓN SUSTANCIAL: Referida al contenido del mensaje (pretensión o reclamo de las partes) Son útiles los criterios objetivos. LEGITIMACIÓN RELACIONAL: Modificar el “posicionamiento “ de las personas (referido a las acciones, atributos o intenciones de las partes) Separa a las personas del problema.

REFORMULACIÓN Aprenda a reformular para cambiar el juego No rechace, redireccione. Enfoque la atención hacia los intereses, la generación de opciones y el uso de criterios. Haga preguntas. Cambie el juego ( Use el Feed- Back)‏ 76

REVALORIZACIÓN RECONOCIMIENTO Toma conciencia de sus posibilidades y sus recursos. Toma y controla sus decisiones. Puede elegir. Acrecienta habilidades. Capacidad de comunicarse o persuadir eficazmente. Evaúa las debilidades de sus propios argumentos. Ofrece alternativas y las controla. RECONOCIMIENTO Reinterpreta la conducta del otro de un nuevo modo. Comprende que el comportamiento del otro responde a presiones reales. No necesita ver al otro con tanta dureza, tan negativamente. Admite que cambió su interpretación. Y se lo comunica al otro. Ve de distinto modo lo que sucedió. Se disculpa. Sobrepasa sus límites para relacionarse con lo que el otro tiene de humano. EQUILIBRA PODER SIEMPRE SE TRABAJAN JUNTOS

Autodeterminación,autoconciencia. Revalorización: Autodeterminación,autoconciencia. Cuando la parte comprende lo que le importa y que esto es importante. Revaloriza sus metas e intenciones. Reconocimiento: Apartarse de la Concentración del “YO”. Capacidad de reflexionar sobre la situación de la otra parte. Se siente bastante seguro y tranquilo como para dejar de pensar exclusivamente en su situación. Vé a la otra parte bajo una luz más favorable. EQUILIBRA PODER SIEMPRE SE TRABAJAN JUNTOS

COMEDIACIÓN Trabajo en equipo, colaboración. Confianza y respeto. Sesiones privadas de equipo de mediación: discutir y negociar las diferencias. División de tareas, distribución de la carga de trabajo. Estrategias en el manejo de la relación con las partes. Interdisciplina; intercambio de enfoques; ampliación de la mirada.

EJERCICIOS Y CASOS PRÁCTICOS. - 16 - EJERCICIOS Y CASOS PRÁCTICOS.

“LOS MITOS E IMAGINARIOS DEL CONFLICTO ESCOLAR” ACTIVIDAD N° 1 “LOS MITOS E IMAGINARIOS DEL CONFLICTO ESCOLAR” Según lo analizado en éste módulo, intente describir los mitos e imaginarios (potenciales generadores de conflictos) de cada uno de los actores (o grupos de actores) de la institución a la que Ud. pertenece (o con la que tenga más proximidad como para efectuar éste análisis)

“LA ESCALADA DE UN CONFLICTO CONOCIDO” ACTIVIDAD N° 2 “LA ESCALADA DE UN CONFLICTO CONOCIDO” Recuerde algún conflicto de envergadura que haya protagonizado o en el que le haya tocado participar de algún modo en su vida, y luego, siguiendo el esquema de una escalera, vaya marcando cada una de las etapas o hechos que significaron un punto de ascenso en la escalera del conflicto.

ACTIVIDAD N° 3 Dentro de la gama de conflictos escolares que Ud. haya presenciado o protagonizado, relate dos, cada uno de los cuales se identifique con un estilo diferente de abordaje. Es decir, relate un abordaje adversarial y uno no adversarial.

ACTIVIDAD N° 4 Vuelva sobre los conflictos relatados en la actividad anterior y determine en cada caso cuáles eran las posiciones, intereses y necesidades que Ud. cree vislumbrar en cada una de las partes involucradas. Indique, en caso de corresponder, qué estilo de negociación desarrolló cada parte en cada conflicto (si es que se llegó a esa instancia)

ACTIVIDAD N° 5 Reflexione y responda sinceramente según sus sentimientos frente a éstas temáticas y a su realidad institucional. ¿Debería modificar previamente mi actitud frente a los conflictos en mi escuela? ¿Cómo podría ayudar a gestar la voluntad institucional para implementar el proyecto? ¿Cómo podría lograr los cambios de actitud de los otros miembros adultos de la comunidad educativa? ¿Cuándo y de qué modo se entiende que podría comenzarse a trabajar con los alumnos en un proyecto de Mediación Escolar? ¿Qué participación deberían tener los padres, los docentes, los no docentes, los alumnos, el equipo de conducción y la comunidad en general? ¿Cómo puede estimularse a los docentes a incorporarse a las actividades de un proyecto de Mediación Escolar? ¿Ser mediador es la única actitud posible para ello?