Gestión de la retribución 10 Gestión de la retribución

Retribución total El conjunto de las recompensas cuantificables que recibe un empleado por su trabajo. Incluye tres elementos: salario base, incentivos salariales y prestaciones o retribuciones indirectas.

Los elementos de la retribución total Prestaciones/ Retribuciones indirectas Salario base Esta figura muestra que la retribución total de un empleado consta de tres elementos. La proporción relativa de cada uno de ellos varía mucho en función de la empresa. Normalmente, el elemento más importante de la retribución total es el salario base, la cantidad fija que recibe normalmente el empleado. Otro elemento de la retribución total son los incentivos salariales, programas diseñados para recompensar a los empleados con altos niveles de rendimiento. El último elemento son las prestaciones que incluyen una gran variedad de programas, como los seguros médicos, vacaciones o subsidio de desempleo. Incentivos salariales

Los nueve criterios para diseñar un plan de retribuciones 1. Equidad interna frente a equidad externa. ¿El plan de retribución será percibido como un plan justo dentro de la estructura retributiva de la empresa o será considerado justo en relación con lo que otros empresarios están pagando por un trabajo semejante? 2. Retribución fija frente a retribución variable. ¿Se pagarán las retribuciones sobre una base fija (mediante el salario base) o fluctuarán en función de criterios preestablecidos como el nivel de rendimiento o los beneficios de la empresa? 3. Rendimiento frente a participación. ¿Se hará más hincapié en el rendimiento, vinculando la retribución a las contribuciones individuales/grupo, o se hará más hincapié en la participación en la empresa, pagando al empleado por trabajar un determinado número de horas semanales y haciendo que ascienda progresivamente a través de los escalafones de la empresa? La retribución tiene sobre el individuo un efecto económico, sociológico y psicológico. Por este motivo, una mala gestión de la retribución podría afectar negativamente a los empleados y, en última instancia, a los resultados de la empresa. Se debe diseñar cuidadosamente un plan de retribuciones y prestando atención a los asuntos que aparecen en las tres diapositivas siguientes.

Los nueve criterios para diseñar un plan de retribuciones 4. Retribución en función del puesto de trabajo frente a retribución individual. ¿Se basará la retribución en función del valor que la empresa otorgue a cada trabajo concreto o dependerá de las habilidades y conocimientos que los empleados aporten al puesto de trabajo? 5. Igualitarismo frente a elitismo. ¿Aplicará la empresa el mismo plan de retribución a todos sus empleados (igualitarismo) o establecerá distintos planes en función del nivel y/o grupo al que pertenezca el empleado (elitismo)? 6. Remuneración inferior a la del mercado frente a remuneración superior a la del mercado. ¿Serán los salarios de los empleados inferiores, iguales o superiores a los del mercado?

Los nueve criterios para diseñar un plan de retribuciones 7. Recompensas monetarias frente a recompensas no monetarias. ¿Tratará la empresa de motivar a sus empleados a través de recompensas monetarias como son las reribuciones y los derechos de opción sobre acciones o dará más importancia a las retribuciones no monetarias como son un trabajo interesante y la seguridad del puesto de trabajo? 8. Retribuciones públicas frente a retribuciones secretas. ¿Tendrán los empleados acceso a la información sobre los niveles retributivos de los demás trabajadores y a la forma en que se deciden las retribuciones (retribuciones públicas) o se ocultará esta información a los empleados (retribuciones secretas)? 9. Centralización frente a descrentralización en las decisiones salariales. ¿Se decidirán las retribuciones de forma centralizada y se controlarán de cerca o se delegarán a los directivos de las unidades de la empresa?

Cuándo se debe utilizar una política de retribuciones basada en el puesto de trabajo Una política de retribuciones basada en el puesto de trabajo será más adecuada en una situación en la que: La tecnología sea estable. Los trabajos no cambien con facilidad. Los empleados no tengan que sustituirse a menudo. Se requiera mucha formación para aprender un determinado trabajo. La rotación de los trabajadores sea relativamente baja. Los empleados asciendan con el tiempo. Los puestos de trabajo estén bastante estandarizados dentro del sector en el que opera la empresa. El sistema de retribución tradicional en función del trabajo sigue predominando, aunque no sea el mejor sistema para la retribución. Esta diapositiva muestra las condiciones en las que una política de retribuciones basada en el puesto de trabajo funciona.

Programas de retribución basados en el individuo Los programas de retribución basados en el individuo resultarán más adecuados cuando: La empresa cuente con una plantilla más o menos formada con las habilidades y el deseo de aprender distintos tipos de trabajo. La tecnología de la empresa y la estructura organizativa cambien con frecuencia. Se fomente en toda la organización la participación de los empleados y el trabajo en equipo. Las oportunidades de ascenso estén limitadas. Existan oportunidades de aprender nuevas técnicas y conocimientos. Los costes de la rotación y del absentismo con respecto a la pérdida de producción sean elevados. Sin embargo, existen varias situaciones en las que la retribución basada en el individuo es más eficaz, tal y como se indica en esta diapositiva.

Pasos clave para crear un plan retributivo basado en el puesto de trabajo Clasificación del puesto de trabajo para lograr equidad interna 1. Análisis del puesto de trabajo 2. Descripción del puesto de trabajo 3. Especificaciones del puesto de trabajo 4. Determinación del valor relativo de todos los puestos de trabajo utilizando un sistema predeterminado Identificar los factores que determinan la retribución de una tarea 5. Jerarquía de los puestos de trabajo 1. Comprobar el valor de mercado mediante los puntos de referencia de los puestos de trabajo clave Los planes de retribución en función del trabajo se desarrollan a partir de tres objetivos clave: lograr la equidad interna, lograr la equidad externa y lograr la equidad individual. Esta diapositiva resume las relaciones entre los objetivos y los pasos que hay que dar para alcanzarlos. La mayoría de las empresas estadounidenses utiliza este sistema, o uno parecido, para remunerar a sus trabajadores. 6. Clasificación de los puestos de trabajo por niveles salariales Estudios de mercado para lograr la equidad externa 2. Establecimiento definitivo de una política salarial de cada puesto de trabajo Criterios para el establecimiento de la retribución dentro de la banda salarial de cada puesto de trabajo Experiencia Antigüedad Rendimiento Criterios para establecer la retribución dentro de la banda salarial para lograr la equidad individual Asignación del salario individual © 1998 by Prentice Hall

Inconvenientes de los programas de retribución basados en los puestos de trabajo Los planes de retribución basados en el puesto de trabajo no tienen en cuenta la naturaleza de la empresa y sus problemas concretos. El proceso de establecimiento de planes de retribución a partir de los puestos de trabajo es mucho más subjetivo y arbitrario de lo que sugieren sus defensores. Los sistemas a partir de los puestos de trabajo son menos adecuados en los niveles altos de la organización. A medida que la economía se ha orientado más a los servicios y el sector industrial ha perdido importancia, los puestos de trabajo se han definido de una forma más genérica. Los planes de retribución a partir de los puestos de trabajo tienden a ser burocráticos, mecánicos y poco flexibles. El proceso de clasificación de los puestos de trabajo perjudica a aquellos puestos tradicionalmente ocupados por mujeres. Los datos sobre salarios y retribuciones obtenidos a partir de los estudios de mercado no son definitivos. A la hora de determinar la equidad interna y externa, lo que cuenta es la percepción de equidad que tienen los empleados y no las valoraciones de los comités de clasificación de los puestos de trabajo. En esta diapositiva se muestra una lista de inconvenientes significativos que están relacionados con los programas de retribución basados en los puestos de trabajo. A pesar de todas estas críticas, los sistemas de retribución basados en el puesto de trabajo siguen siendo muy utilizados, probablemente porque no hay sistemas alternativos que sean a la vez rentables y que se puedan aplicar a todos los casos.

Sugerencias para desarrollar sistemas de retribución basados en el puesto de trabajo Pensar estratégicamente al elaborar las políticas salariales. Garantizar la participación de los empleados. Ampliar la banda salarial de cada puesto de trabajo al tiempo que se aumentan las responsabilidades del mismo. Aumentar la proporción variable de las retribuciones de los empleados (primas, planes de participación en el capital social, etc.). Disponer de un sistema de doble carrera profesional dentro de la empresa para distintos tipos de empleados, de forma que ascender a los niveles directivos o a la parte alta de la jerarquía de la empresa no sea la única forma de lograr un aumento salarial importante. En vez de renunciar por completo a los programas de retribución en función del puesto de trabajo, resulta más realista dar los pasos necesarios para reducir poco a poco los posibles problemas relacionados con estos programas. Aquí se muestran algunas sugerencias para desarrollar un sistema de retribuciones basado en los puestos de trabajo.