Falencias identificadas en los diferentes procesos que impactan el desarrollo del talento humano Proyecto 4 Planeación Institucional Alberto Arias Marzo 8 de 2012

Perspectiva de Aprendizaje y Crecimiento Generación Sostenibilidad en el Largo Plazo EfectividadCrecimiento Mejores egresados Mejor Utilización de Activos Nuevos ingresos por extensión, becas, y otros fondos Nuevos pregrados / posgrados Perfiles de Egreso diferenciados Asimilación y creación de nuevo conocimiento Transferencia de conocimiento al entorno CONOCIMIENTO Procesos de Gestión De la Operacion Procesos de Gestión de atracción de estudiantes, Profesionales y empresas Procesos de Innovación Procesos de Responsabilidad Social Familias de Cargos Estratégicos Portafolio Estratégico TIC Agenda de Cambio Capital OrganizacionalCapital de InformaciónCapital Humano Competencias Entrenamiento Conocimiento Sistemas Bases de datos Redes Cultura Alineamiento Liderazgo Trabajo en equipo Crear Alineación Crear Disponibilidad

Falencias a nivel de propósitos Conocimiento de forma explicita por parte de todo el equipo de los propósitos de cada uno de los programas de la Universidad, identificando los conocimientos y competencias críticas que se enuncian en ellos. Cuales son los factores distintivos a nivel de Facultad y a nivel de Universidad (Megas?) que le dan el sello y la identidad a los profesionales que egresan..

Falencias a nivel de proceso Falta de claridad de cuales son las asignaturas y metodologías (didácticas) que son nucleares para alcanzar estos propósitos Procesos poco estructurados de atracción y retención de estudiantes Debilidad en los procesos de investigación e innovación en algunas facultades. Articulación con los trabajos de grados y consultoria. Incentivos. Procesos de responsabilidad social no definidos

Falencias en el Capital Humano No identificación de los cargos críticos en la Universidad Débil proceso de selección de directivos académicos. Critico Directores de Departamento. No hay un proceso de selección de profesores estandarizado a nivel de los departamentos. No hay priorización de áreas criticas. Inexistente proceso de inducción funcional a profesores y directivos, solo esta a nivel institucional.

Falencias del Capital Humano No existe un plan de desarrollo a nivel de profesores y directivos. Aunque se conoce el nivel de competencia con que llegan los profesores, no se utilizan para llevarlo al nivel que nos gustaría que estuvieran. Cuales conocimiento específicos? Cuales competencias metodológicas? Competencias institucionales? No hay un programa de sucesión de directivos No hay equilibrio en el desarrollo de doctores por Facultad. La censura de los 40 años limita el desarrollo de ciertas Facultades. Criterio para el apoyo de formación doctoral. No hay obligatoriedad para que los profesores alcancen las competencias. Destinación de tiempo semestral para tomar cursos. No se gestiona

Falencias de capital humano No se han determinado cuales son los cargos críticos administrativos y académico administrativos. No se han definido competencias especificas por cargo No hay selección por competencias No hay una inducción funcional a los cargos No existe un plan de desarrollo claro No existe plan de sucesión

Falencias en capital organizacional No existe unos propósitos definidos frente a como queremos que sea el clima organizacional en la Universidad. Cuales son atributos que mas valoramos y como trabajamos deliberadamente para lograrlo Tenemos directivos preparados para liderar este tipo de procesos?

Comentarios Transferencia de conocimiento de un profesor a otro, cuando este se jubila. Como la Universidad utiliza el capital humano que ha sido directivo.