COPARMEX, Capital Humano EL PAPEL DEL DIRECTIVO EJECUTIVO DE RECURSOS HUMANOS EN LAS ORGANIZACIONES Rogelio Salcedo Proyectos Globales Recursos Humanos CEMEX Central COPARMEX, Capital Humano Marzo 14, 2008

TEMAS PARA LA DISCUSION DE HOY LA PROPUESTA DE VALOR DE RH QUE PODEMOS HACER PARA EFICIENTAR LA CONTRIBUCION DE RH AL NEGOCIO EL ESTADO DEL ARTE EN RH …. LA VISION AL FUTURO

LA PROPUESTA DE VALOR DE RH Conoce las realidades del negocio (Tecnologia, globalizacion, Demografia) Un profesional de RH (Roles, competencias y desarrollo) Sirve a las diferentes audiencias (Clientes, accionistas, Gerentes Y Empleados) Desarrolla sus recursos (Estrategia de RH y su organización) Construye practicas de RH (Gente, desempeño, información y trabajo) Dave Ulrich, The HR Value proposition, 2005

LAS REALIDADES: RH EN UN ENTORNO CAMBIANTE Y CADA VEZ MAS COMPLICADO LA ECONOMIA GLOBALIZADA Crecimiento de las economías nuevas: BRIC y el mantenimiento de México: mas pobres Globalización del talento: impacto en su calidad y cantidad El entorno sindical (“globalizado”) DEMOGRAFIA Envejecimiento poblacional: se acaba el bono demográfico El cambio del balance en genero y edad …. diversidad Deterioro de la familia La migración e inmigración EL IMPACTO DE LA TECNOLOGIA Velocidad Eficiencia Conectividad Un profesional de RH (Roles, competencias y desarrollo) Sirve a las diferentes (Clientes, accionistas, audiencias Gerentes Y Empleados) Desarrolla sus recursos (Estrategia de RH y su organización) Construye practicas de información y trabajo) (Gente, desempeño, Conoce las realidades del negocio (Tecnologia, globalizacion, Demografia)

MUCHOS CLIENTES PIDIENDO MUCHAS COSAS (y distintas) A RH CLIENTES FINALES (como me ayudas a mejorar el market share?) CLIENTES DE RH EMPLEADOS Cual es la propuesta de Valor y marca al empleado ? ACCIONISTA (los intangibles tienen y me dan valor ?) ORGANIZACION (como puedo ejecutar mejor la estrategia?) Como orquesto mis recursos mejor ? Un profesional de (Roles, competencias RH y desarrollo) Sirve a las diferentes (Clientes, accionistas, audiencias Gerentes Y Empleados) (Estrategia de RH y su sus recursos Desarrolla organización) Construye practicas de información y trabajo) (Gente, desempeño, Conoce las realidades (Tecnologia, globalizacion, del negocio Demografia)

LOS ROLES Y COMPETENCIAS HAN EVOLUCIONADO Human Resource Champions, 1996 Socio estrategico Agente de cambio Human Resource Value Proposition, 2005 Experto funcional Experto adminsitrativo Campeon del empleado Abogado del empleado LIDER DE RH Socio estratégico Desarrollador de capital humano Un profesional de RH (Roles, competencias y desarrollo) Sirve a las diferentes (Clientes, accionistas, audiencias Gerentes Y Empleados) Desarrolla (Estrategia de RH y su sus recursos organización) Construye practicas de información y trabajo) (Gente, desempeño, Conoce las realidades del negocio (Tecnologia, globalizacion, Demografia)

MODELO DE COMPETENCIAS PARA RH Conocimiento del Negocio Credibilidad Personal Logro de Resultados Relaciones Efectivas Comunicación Personal Aporte Estratégico Gestión de la Cultura Cambio Rápido Decisiones estratégicas Conexión con el mercado Función de RH Contratación de Personal Desarrollo Estructura Organizacional Gestión del Desempeño Tecnología en RH Un profesional de RH (Roles, competencias y desarrollo) Sirve a las diferentes (Clientes, accionistas, audiencias Gerentes Y Empleados) Desarrolla (Estrategia de RH y su sus recursos organización) Construye practicas de información y trabajo) (Gente, desempeño, Conoce las realidades del negocio (Tecnologia, globalizacion, Demografia) Nota: Modelo de Competencia RH (Ulrich-Brockbank)

RESUMEN DE LA EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS RH – CASO CEMEX MX Benchmark Global 2002-2003 Credibilidad Personal 3.80 – 4.17 Función de RH 3.20 – 3.65 Aporte Estratégico 3.40 – 3.63 Tecnología en RH 3.84 – 3.25 Conocimiento del Negocio 3.37 – 3.54 Un profesional de RH (Roles, competencias y desarrollo) Sirve a las diferentes (Clientes, accionistas, audiencias Gerentes Y Empleados) Desarrolla (Estrategia de RH y su sus recursos organización) Construye practicas de información y trabajo) (Gente, desempeño, Conoce las realidades del negocio (Tecnologia, globalizacion, Demografia) Nota: Modelo de Competencia RH (Ulrich-Brockbank)

MODELO DE COMPETENCIAS PARA RH: CX Y UR Alinear Mediar Integrar Transformar Regular Asesorar Competencias Básicas de RH Campeón de los Empleados Agente de Cambio Experto Administrativo Socio Estratégico Roles de Dave Urlich Producto: Dominio de los Procesos Humanos de los Negocios Un profesional de RH (Roles, competencias y desarrollo) Sirve a las diferentes (Clientes, accionistas, audiencias Gerentes Y Empleados) Desarrolla (Estrategia de RH y su sus recursos organización) Construye practicas de información y trabajo) (Gente, desempeño, Conoce las realidades del negocio (Tecnologia, globalizacion, Demografia)

MODELO DE COMPETENCIAS PARA RH: CX Y UR Modelar Comunicar Crear Valor Reaprender Innovar Dirigir Competencias Profesionales Visión Compartida Aprendizaje Colectivo Maestría Personal Modelos Mentales Disciplinas de Peter Senge Producto: Dominar el proceso de vender ideas de Alto Impacto para el negocio Un profesional de RH (Roles, competencias y desarrollo) Sirve a las diferentes (Clientes, accionistas, audiencias Gerentes Y Empleados) Desarrolla (Estrategia de RH y su sus recursos organización) Construye practicas de información y trabajo) (Gente, desempeño, Conoce las realidades del negocio (Tecnologia, globalizacion, Demografia)

EN RESUMEN Las competencias de los profesionales de RH pueden influir en el desempeño del negocio Esas nuevas competencias nos dan pie a entregar agendas mas poderosas para el exito de nuestros negocios. La contribucion estrategica para el exito del negocio es la combinacion de la gestion cultural, el cambio rapido, las decisiones estrategicas y la conectividad con el mercado. RH esta cambiando el foco hacia un rol mas externo, a través del cual se generan capacidades que conectan al negocio a los factores clave del exito. Los profesionales de RH contribuyen a que las decisiones de negocio sean mas rigurosas e incluyentes. “Lo que nos hace popular dentro puede no crear valor fuera” Nunca ha sido mas retante y divertido trabajar en RH

UN MARCO ESTRATEGICO DE LA FUNCION: EL CASO CEMEX. 1 Diseño Organizacional Estructura, Gobierno y diseño de trabajo Estrategia del negocio Compromiso Entendimiento y convicción 2 Gente y Talento Adquisición y Gestion de Talento Liderazgo Rol Modelador Cultura Valores compartidos Procesos de Negocio Desarrollo Habilidades y destrezas 3 Incentivos y recompensas Gestión del rendimiento y compensación 4 Procesos y Servicios de RH

EN CONCLUSION, RH DEBE JUGAR UN ROL COMPLEJO Intangibles, participación de Mercado, ejecución de la estrategia, competencia y compromiso de los empleados Experto funcional, Socio estratégico, Abogado del empleado, Desarrollador del capital humano y Lider Coach, arquitecto, entregables, facilitador Aporte estrategico, Credibilidad personal, Conocimiento del negocio, Adecuada función de RH y Tecnología de RH AGREGAR VALOR JUGAR LOS ROLES CORRECTOS EJECUTAR LAS ACCIONES CORRECTAS DEMOSTRAR LAS COMPETENCIAS CORRECTAS CONSTRUIR UNA ESTRATEGIA Y PLAN DE RH

TEMAS PARA LA DISCUSION DE HOY LA PROPUESTA DE VALOR DE RH QUE PODEMOS HACER PARA EFICIENTAR LA CONTRIBUCION DE RH AL NEGOCIO EL ESTADO DEL ARTE EN RH …. LA VISION AL FUTURO

QUE PODEMOS HACER PARA EFICIENTAR LA CONTRIBUCION DE RH AL NEGOCIO Atrayendo y desarrollando buenos profesionales de RH a la función (de dentro y fuera) Asegurando su inducción y conocimiento clave del negocio Involucar a la cabeza de RH en la planeación estrategica del negocio Exigir la revisión de métricas clave de RH Utilizar extensamente la tecnología para potenciar la gestión de RH El rol de RH es de todos ….. comienza con el Director General Implementando mejores prácticas internacionales Hacer visible la función…generando una propuesta de valor atractiva al empleado

TEMAS PARA LA DISCUSION DE HOY LA PROPUESTA DE VALOR DE RH QUE PODEMOS HACER PARA EFICIENTAR LA CONTRIBUCION DE RH AL NEGOCIO EL ESTADO DEL ARTE EN RH …. LA VISION AL FUTURO

EL ESTADO DEL ARTE EN RH Consultoria de procesos de cambio en ambientes de incertidumbre Coaching ejecutivo y de vida Gestion integral de talento Escenarios de oferta y demanda, flujo de talento Esquemas de diferenciación, ranking y desarrollo individual acelerado Diseño de organizaciones virtuales y de redes, impacto tecnológico Blogs, FaceBook, Second Life, MSM, SMS, MMS, YouTube, Net Meetings Gestion de la brecha generacional (4 en 1) Gestion de la diversidad e inclusion Mujeres, edad avanzada, discapacitados, y GLBT Gestion integral del compromiso Organizacional e individual (energÍa) Gestion de proposicion de valor al empleado

“Del dicho al hecho” reza el mensaje principal de este evento, y para ser consistente, permítanme comenzar con el “dicho” y decirles quiénes somos y comentarles brevemente sobre CEMEX y el porqué de nuestro compromiso con la responsabilidad social.  (Juan Romero a cuadro)   Nacimos en el año de 1906 en el Norte de México. Al paso de los años nos constituimos como la empresa cementera más importante de México, y en la última década del Siglo XX consolidamos nuestra posición internacional.

MODELO PARA EL ANALISIS DE FLUJO DE TALENTO Trans de otros CEMEX Trans a otros CEMEX Ent- Sal Base de Talento Entradas Salidas P&L* 13 10 29 95 Nivel 2 > 23 1 14 2 1 Mov laterales 21-23 2 4 78 32 7 5 -6 19 18-20 6 6 218 80 31 10 11 -9 10 3 16-17 6 116 34 3 9 -3 Promociones 3 42 187 20 13-15 1444 405 20 126 61 105 *P&L= Entradas + Trans de otros CMX + Promociones al nivel – Salidas – Trans a otros CMX – Promociones del nivel

MODELO DE SEGMENTACION Adaptable Key Performer Inconsistent Performer The “Strategic Few” High-Pro Consistently produces exceptional results and high performance ratings. Knows current job extremely well. May not effectively adapt to new situations. Adaptable High-Pro Consistently produces exceptional results and high performance ratings. Knows the job well and continuously enhances skills. Adapts to new situations if necessary. Strategic Star Outstanding, clearest example of superior performance and potential. Has the ability to take on major stretch assignments in new areas. Will challenge the organization to provide growth opportunities fast enough. PERFORMANCE Highly effective Key Performer Consistently meets and exceeds expectations. Knows current job well. May not effectively adapt to new situations. Adaptable Key Performer Consistently meets expectations. Knows current job well and enhances skills as appropriate. Can adapt to new situations as necessary. Rising Star Consistently meets and exceeds expectations. Knows the job well and enhances skills as appropriate. Has the ability to take on new and different challenges on a consistent basis. The Leadership “Pipeline” First line of development: Strategic Star, Rising Star, Adaptable High Professional Next line of development: Adaptable Key Performer, Diamond in the Rough, High Professional Diamond in the Rough Delivers results erratically. Has demonstrated potential but is not living up to it. Low Performer Not delivering on results as expected. Does not adapt to change well and may be a blocked personal learner. Inconsistent Performer Delivers results inconsistently. Knows the job, and may be a passive learner. May adapt to new situations if necessary. Less than effective Not Classified Less learning agility POTENTIAL More learning agility

La VP de RH de Microsoft…. Chief Happiness Officer LA PROPUESTA DE VALOR DE MICROSOFT La VP de RH de Microsoft…. Chief Happiness Officer Lisa Brummel