Estrategia Empresarial y Gestión del Capital Humano

Presentación del tema: "Estrategia Empresarial y Gestión del Capital Humano"— Transcripción de la presentación:

1 Estrategia Empresarial y Gestión del Capital Humano
Henry Ospina J Móvil:

2 Objetivo Brindar a los participantes elementos que contribuyan a identificar cómo la gestión del Capital Humano es fundamental para el logro de la estrategia empresarial

3 Contenido: La ejecución de la estrategia y gestión del Capital Humano Función de los jefes en la implantación de la estrategia del Capital Humano Las mediciones del aporte de la Gestión Estratégica del Capital Humano a la estrategia Implementación de la Gestión Estratégica del Capital Humano

4 Capital Humano Características que el individuo aporta al trabajo: inteligencia, energía, actitud, confianza, compromiso. La capacidad individual de aprendizaje: aptitud, imaginación, creatividad, capacidad para hacer las cosas”. La motivación individual para compartir información y conocimientos: espíritu de equipo y orientación a los objetivos Fitz-enz, J El ROI del Capital Humano Capital humano es el paquete de conocimientos, habilidades, actitudes y expertise de todos y cada uno de los trabajadores y su capacidad para actualizarlo, adaptarlo, compartirlo y hacerlo productivo para la organización. Lechuga, 2010, impacto de la gestión del capital humano en los resultados del negocio

5 El BSC como proceso de creación de valor
Misión Por qué existimos Valores Qué es importante para nosotros Visión Qué queremos ser Estrategia Nuestro Plan de juego Mapa Estratégico Traducir la estrategia BSC Medir y enfocar Metas e iniciativas Qué necesitamos hacer Objetivos Personales Qué necesito hacer Resultados Estratégicos Accionistas satisfechos Clientes satisfechos Procesos eficientes y eficaces Empleados motivados y preparados

6 Objetivos clave de la estrategia del negocio
Preguntas que debe hacerse el Área de Gestión Humana: ¿Cuáles son los objetivos clave del negocio? • De dichos objetivos, ¿en cuáles tiene GH injerencia directa? • ¿Y para qué va a tener injerencia GH? Qué Capital Humano debe tener la empresa para el logro de los objetivos estratégicos? Está preparada GH con la Arquitectura necesaria para alcanzar los objetivos estratégicos?

7 Está preparada GH con la Arquitectura necesaria para alcanzar los objetivos estratégicos?
Arquitectura de RH diferenciado Efectividad de la implementación de la estrategia Procesos estratégicos de negocio Estrategia de posicionamiento en el mercado Sistema de RH Desempeño de la empresa Comportamientos estratégicos de los empleados Atributos del CH Ajuste diferenciado Arquitectura de RH Strategic Human Resources Management: Where Do We Go From Here? Becker y Huselid Journal of Management, Vol. 32 No. 6, December 2006

8 Interdependencia entre la perspectiva del negocio y la estrategia de GH
Aspectos de la Industria/ negocio Mercado Laboral Competencias y Valores Competencias que distinguen al negocio Condiciones Económicas Capital Humano necesario para la estrategia Estrategia de Recursos Humanos Estrategia Competitiva Ventajas Competitivas Alcance del Producto/ mercado Condiciones Económicas Cultura Demanda por Competencias y Empleados Preparación de la Organización Adaptado de Lengnick-Hall, C.A. y Lengnick-Hall M.I. En Schuler, R .y Jackson S. (1999) Strategic Human Resource Management

9 Capital Humano necesario para la estrategia
Aporte de Gestión Humana a los resultados del Negocio Otras acciones organizacionales CAPACIDADES ORGANIZACIONALES DESEMPEÑO RESULTADOS Políticas y Prácticas del personal Capital Humano necesario para la estrategia Las empresas con mayores capacidades estratégicas obtienen resultados significativamente mejores que las empresas con niveles menores de capacidad.

10 Desafíos para poner en marcha la valoración del personal
Desafío de la perspectiva: lograr que los jefes cambien de mentalidad y consideren a los trabajadores como la única fuente renovable de ventaja competitiva que haga énfasis en la diferenciación y no un costo a reducir. Desafío de la valoración métrica: Las mediciones deben hacer énfasis en la cultura, competencias y comportamientos del personal que puedan demostrar de qué modo éste ejecuta la estrategia y afecta al resultado final de la empresa. Los responsables de esto deben ser los Jefes. Desafío de ejecución: Hay que ayudar a los jefes a usar la información relacionada con el personal para mejorar la calidad de las decisiones en sus propias áreas

11 Desafíos para poner en marcha la valoración del personal
El éxito del personal (lograr los resultados de la empresa) es una responsabilidad compartida entre los jefes y los profesionales de Gestión Humana, lo cual conlleva a desarrollar una mayor diferenciación (de empleados, puestos de trabajo y formas de gestionar el trabajo del personal) con base en la estrategia y objetivos operativos de la organización. No es posible lograr una estrategia en el mercado, sin la alineación interna del personal.

12 CUADRO DE MANDO DEL CAPITAL HUMANO CUADRO DE MANDO INTEGRAL
Vínculo entre el CM de la Organización y la Gestión del Personal Liderazgo y comportamientos del personal. El equipo directivo y el personal se comportan de manera que se alcancen los objetivos estratégicos? Éxito del personal El personal ha alcanzado los objetivos estratégicos del negocio? Mentalidad y cultura del personal El personal entiende la estrategia y la adopta y nosotros tenemos la cultura que necesitamos para apoyar la ejecución de la estrategia? Competencias del personal El personal tiene (sobre todo en los puestos A) las competencias que necesita para ejecutar la estrategia? Éxito del Cliente Qué deseos y expectativas específicas del cliente deben satisfacerse? Éxito de financiero Qué objetivos financieros deben cumplirse? Éxito operativo Qué procesos internos deben optimizarse? Sistemas de Gestión Humana Alinear Integrar Diferenciar Competencias de GH con respecto al personal Socio Estratégico Agente de Cambio Defensor de los empleados Experto administrativo Prácticas Gestión Humana Diseño del trabajo Selección del personal Desarrollo Gestión del desempeño Compensación Comunicaciones CUADRO DE MANDO DE GH CUADRO DE MANDO DEL CAPITAL HUMANO CUADRO DE MANDO INTEGRAL

13 Vínculo entre el CM de la Organización y la Gestión del Personal
Las empresas necesita una estrategia para el negocio, una estrategia para el personal y una estrategia para la función de Gestión Humana. El éxito del personal es a menudo el inductor clave de resultados, directa o indirectamente, para el éxito estratégico. El éxito del personal corresponde cada vez más a los Jefes, quienes realizan la mayor parte de las actividades de gestión del personal.

14 Relación entre el éxito del personal y el de la Organización
El éxito de GH es impulsar el éxito del personal El éxito de GH se mide por el impacto que tienen en el éxito de l personal Liderazgo y comportamiento del personal Competencias del personal Mentalidad y cultura del personal Éxito financiero Éxito con los clientes Éxito Operativo Crear valor con el personal es gestionar y valorar las relaciones. El éxito del personal es impulsar el éxito del negocio. Lo ideal es que el éxito del personal se mida por el impacto que la estrategia del personal tiene sobre el éxito del negocio Sistema de Gestión de GH Prácticas de GH Competencias de los profesionales de GH Éxito de GH Éxito del personal

15 Papel de los Jefes en la ejecución de la estrategia
“Diferentes estrategias requieren diferentes competencias y comportamientos del personal para que la ejecución sea exitosa: diferentes competencias y comportamientos requieren sistemas de gestión de recursos humanos únicos y diferentes; y diferentes sistemas de gestión de recursos humanos requieren culturas y mentalidades específicas entre el personal para ser óptimamente eficaces”. Huselid, Becker y Beatty, 2005

16 Rol de los empleados Rol de los Jefes Rol de G H
Roles en la ejecución de la estrategia Rol de los empleados Rol de los Jefes Rol de G H Reconocer la responsabilidad de la cultura, las capacidades y del desempeño en la unidad de trabajo. Reconocer la responsabilidad de su propio comportamiento de liderazgo. Detallar las expectativas de rendimiento de los subordinados directos. Ejecutar decisiones de diferenciación con el personal a cargo. Con el equipo de dirección: Moldear la estrategia del negocio y la filosofía del personal Fijar la estrategia y la filosofía del personal y comunicarlas Diseñar la valoración de resultados y las herramientas de compensación Diseñar sistema de seguimiento para los empleados A, B y C Construir sistema de feedback sobre la ejecución de la estrategia. Con los jefes de línea: Proporcionar guías de diferenciación del personal. Proporcionar guías para salida de personal C Proporcionar metodología para medir cultura y mentalidad. Con el personal: Proporcionar guía para el desarrollo de las competencias. Entender el negocio de afuera hacia dentro. Reconocer que deben aumentar constantemente sus capacidades y adquirir otras nuevas. Reconocer que son responsables de su propio comportamiento. Adaptado de: Huselid, Becker y Beatty, El Cuadro de Mando del Capital Humano ,2005

17 Estrategia de gestión humana
Una empresa que tenga poco definida su estrategia de RH, o cuya estrategia empresarial no incorpore explicitamente los recursos humanos, probablemente perderá terreno a favor de sus competidores. De igual modo, puede ocurrir que una empresa que tenga una estrategia de RH bien articulada fracase si sus tácticas y políticas de RH no colaboran en la aplicación eficaz de su estrategia de RH.

18 “En el actual contexto, donde el éxito surge a partir de la diferenciación y la celeridad, donde los productos y servicios cuentan con mayor cantidad de puntos en común, es necesario centrar nuestros esfuerzos en diferenciarnos en el capital más importante de las organizaciones: las personas que las conforman”.