Cómo una ley puede cambiar el management

Una situación paradójica Por un lado una mejora en las condiciones de trabajo. Por el otro, un sufrimiento psíquico cada vez más frecuente.

El acoso moral: Una agresión sistemática El acoso moral laboral se define como toda conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitud…) que daña por su repetición o su sistematización, la dignidad o la integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el clima de trabajo.

Cuatro tipos hostiles de formas de actuar Aislamiento y rechazo de comunicación Ataque a las condiciones de trabajo Ataque a la dignidad Violencia verbal o física

Origen del acoso Vertical descendente Horizontal Mixto Ascendente

Los puntos de partida a nivel individual Rechazo a la alteridad Envidia, celos El miedo Los secretos a proteger Voluntad de dominio

El acoso institucional Prácticas de management deliberadas destinadas a desorganizar el vínculo social o a humillar a las personas (management par le stress, par la peur). Prácticas de management deliberadas para excluir al personal cuya edad, estado de salud, nivel de formación no corresponden más a las necesidades de la empresa.

Algunas características del AM El AM alcanza a todos los escalones jerárquicos Existe en todos los sectores profesionales pero más en: La función pública El sector de la salud La enseñanza Implica a todas las edades pero más: A los muy jóvenes A los más viejos Las mujeres son víctimas con mayor frecuencia en los países latinos.

Consecuencias sobre la salud

Las consecuencias del acoso moral sobre la salud El stress y la ansiedad Los trastornos psicosomáticos La depresión El riesgo de suicidio

Especificidad del acoso moral La vergüenza y la humillación La pérdida de sentido La duda Los pasajes al acto agresivos

Las consecuencias a largo plazo El stress post traumático (ESPT trauma tipo II) La desilusión La reactivación de las heridas pasadas Las modificaciones psíquicas

La ley francesa

La ley del 17 de enero de 2002 Doble ley Código Penal Código del Trabajo Definición larga e imprecisa enfocada más sobre las consecuencias de actos abusivos no precisados

Código del trabajo francés Artículo L122-49 del Código del Trabajo  Ningún asalariado debe sufrir las artimañas repetidas por hostigamiento moral, que tengan como objeto, o como efecto, una degradación de las condiciones de trabajo susceptible de atentar contra sus derechos y contra su dignidad, de alterar su salud física o mental, o de comprometer su futuro profesional. 

Código Penal francés Art 222-33-2 Código Penal El hecho de hostigar a otro con artimañas repetidas que tienen como objeto o como efecto una degradación de las condiciones de trabajo, susceptibles de atentar contra sus derechos y contra su dignidad, de alterar su salud física o mental, o de comprometer su futuro profesional es castigado con: dos años de encarcelamiento y con 30.000 € de multa

El problema de la prueba Por la ley de 2002 el asalariado debía presentar solamente hechos que dejaban suponer pruebas de hostigamiento En el 2003 el legislador volvió sobre este mecanismo pidiéndole a la víctima establecer hechos que permiten presumir la existencia de un hostigamiento

El aporte de una Ley Reconocimiento del papel patógeno de ciertas situaciones en el trabajo Es la 1ª vez que se habla de salud mental en el código del trabajo Obligación para los empresarios de poner en marcha planes de prevención Puesta en marcha de equipos de mediación

Las falsas imputaciones de AM La paranoia La involución perversa Obtener indemnizaciones La sensibilidad

Dificultades para aplicar la ley Dificultad de aportar pruebas Para su defensa las empresas justificaban el comportamiento hablando de “error de gestión” de las empresas Confusión con otros problemas del trabajo

Los riesgos psicosociales

Los riesgos psicosociales Riesgos que emanan de la interacción entre individuos y de la interacción del individuo con su trabajo Los conflictos El stress y la presión en el trabajo Las violencias internas o externas El acoso moral en el trabajo (AMT)

Diferencia entre AMT y stress En la presión profesional todo el mundo está bajo el mismo estandarte En el AMT se actúa específicamente sobre una persona El fin de la presión profesional es el de incrementar los resultados y los logros El fin del AMT es el de impedir a alguien el trabajar bien, y empujarlo hacia el fracaso

El burn out Agotamiento emocional Deshumanización de la relación con el otro Pérdida de la motivación Cynismo protector Patología de la relación con el otro Stress  burn out  AM

Diferencia entre AMT y confictos En un conflicto la relación es simétrica En el AMT se trata de una dominación unilateral En un conflicto las quejas son expuestas En el AMT aquel que plantea problemas es ignorado. Un conflicto permite el intercambio, el diálogo y finalmente la resolución del problema El AMT trata de evitar todo cambio para coartar a la persona afectada a fin de eliminarla mejor.

Suicidios en el trabajo Causas múltiples 17% de suicidios en la población general 15% en France Telecom, pero asalariados jóvenes, con buena salud y seguridad en el empleo (54 suicidios en 2 años)

Puntos comunes en el origen de estos sufrimientos El aislamiento de las personas El miedo a la inseguridad La falta de reconocimiento y de respeto La pérdida de sentido

Evolución de la ley francesa

La Ley sobre el AM en 2010 fallos de la Corte de casación (Equivale al Tribunal supremo Español) No requiere malicia o mala intención para calificar los hechos de AMT La alteración del estado alterado de la salud del trabajador no presupone un AMT, pero no es esencial para que sea reconocido Un juez puede ordenar a un empresario despedir a un trabajador hostigador a petición de sus colegas

Responsabilidad de dirección-gestión Un fallo de la Corte de Casación el 19 de noviembre 2009 considera que una forma de gestión puede constituir un caso de acoso moral «pueden caracterizar el AMT los métodos de gestión implementados por un superior jerárquico desde el momento que tienen manifestación sobre un trabajador determinado»

France Telecom Operador historico francés que tenía el monopolio de la red de telefonía y red-internet Necesita reducir los costes para alinearse sobre la compentencia Hace salir a los empleados menos adaptados Fuerza al personal a movilidad en el trabajo, no respetando sus competencias

Denuncias de los asalariados de FT No reconocimiento Prácticas de gestión acosantes Encrucijada entre los valores de los empleados y la realidad Cinismo de la dirección general

Acuerdo nacional sobre el estrés 2 julio 2008 Obligación para los empleadores de poner en marcha medidas de prevención del stress Dos tipos de respuestas Las soluciones psi. responsabilizando a los asalariados: células de escucha psicológica Enfoque preventivo por la reorganización del trabajo y la gestión de las empresas

Informe « Bienestar en el trabajo » Enviado al 1 er ministro en febrero 2010 La salud de los trabajadores forma parte de la gestión de la empresa No es un problema de salud para ser tratado por la “vigilancia de la salud”, sino por la gestión de la organización Advertencia contra el papel de las nuevas tecnologías en detrimento de un diálogo directo Hay que tener en cuenta los indicadores sociales en la remuneración de los ejecutivos

Una toma de conciencia mundial

Porqué tanto malestar y sufrimiento en los lugares de trabajo?

Cambios de la sociedad sociedad narcisista Individualismo Sociedad del rendimiento En el tiempo de ocio, en la educación de los niños Aceleración de los ritmos de vida Importancia de la imagen y de la apariencia Rechazo del conflicto Inseguridad Crisis económica, terrorismo, OGM, etc.

Cambios en el mundo del trabajo Intensificación del trabajo De la productividad o de calidad Reducción de los plazos Multiplicación de los cambios Nuevos procedimientos, nuevos objetivos Nuevas herramientas y programas Precariedad del empleo

Cambio de los individuos Patología de la insuficiencia Intolerancia a la frustración Gran reactividad Hipersensibilidad a las confrontaciones sociales que impliquen la dominación y el denigrar Funcionamiento perverso (perversidad)

Conclusión Si se desea ir hacia un mayor bienestar en el trabajo, es primordial tener en cuenta al hombre como ser humano con las eventuales fragilidades que ello implica.