Vida laboral y su vínculo con la retención de talentos Proyecto de Vida Vida laboral y su vínculo con la retención de talentos Expomanagement - 27 y 28 de Octubre de 2008

RETENCION DE TALENTOS y VIDA LABORAL Son dos conceptos o proyectos de acción que normalmente se plantean en forma separada. Como si fueran, de alguna manera, independientes o cuánto menos, paralelos o solamente paramétricos a la gestión de los recursos humanos en las organizaciones PROPONEMOS… Una aproximación inicial más integradora al sugerir que quizás puedan ser: instrumentos sinérgicos, aproximaciones indirectas y subordinadas al mismo tema Simplemente un enfoque más focalizado de lo que se entiende comúnmente por calidad de vida laboral

PROYECTOS DE VIDA LABORAL 1. Proyecto de vida laboral auténtico La persona evidencia una adaptación creativa. Interactúa con su medio para la satisfacción de sus necesidades, las motivaciones personales y las demandas laborales del entorno La persona es protagonista activo de su proyecto. No implica la ausencia de conflictos y contradicciones sino la capacidad de asumirlos y superarlos permitiendo el desarrollo de las posibilidades

PROYECTOS DE VIDA LABORAL 2. Proyecto de vida laboral inauténtico Por inadaptación El individuo no tiene suficientes recursos para adaptarse a las exigencias de su situación laboral Por sobre adaptación El individuo se adapta a los requerimientos del exterior respondiendo con gran autoexigencia a la demanda laboral y alcanza un alto rendimiento solo detenido o dificultado por limitaciones en su salud

Retomando los dos conceptos... Calidad de Vida Laboral (Proyecto) Retencion de Talentos Son independientes ? Son paralelos ? O deberían ser sinérgicos, potenciarse y hasta condicionarse?

ALGUNAS DEFINICIONES MARCO CONTEXTO el de todas las organizaciones UNIVERSO los talentosos y quienes los apoyan TALENTO inteligencia aplicada al logro de un objetivo TALENTOSOS serían quienes son capaces de promover cambios, innovar, agregar valor y crear nuevas alternativas Los talentosos, así definidos, constituyen aproximadamente entre un 5% y 10% de todo el personal de una organización

ALGUNAS DEFINICIONES MARCO RETENCION: lograr que alguien permanezca en una organización sin expectativas de cambio RETENCION lograr que alguien permanezca en una organización sin proyectos de cambio y, efectuando proactivamente y de manera continua, contribuciones que impliquen valor permanente para ella EFECTIVA: CALIDAD DE VIDA LABORAL GLOBAL: Abarca las variables que caracterizan a una organización como ámbito para el desarrollo laboral y/o profesional CALIDAD DE VIDA LABORAL PERSONAL: Abarca las variables que caracterizan a una organización como ámbito para el desarrollo laboral y/o profesional de alguna persona en particular

D A T A ALGUNAS DEFINICIONES MARCO QUE ES EL D.A.T.A. ? DESEOS ¿Qué quieren hacer? ¿Cómo quieren vivir? ¿Qué quieren ser? Son los atributos reales a los que la persona ha apelado para concretar lo que considera sus mejores realizaciones. No son las capacidades o destrezas que, eventualmente, pueden no estar relacionadas con lo que una persona es o desea A HABILIDADES T Es la veta natural. Una longitud de onda básica. El patrón de preferencias intrínseco TEMPERAMENTO A ACTIVOS Es lo que una persona tiene en la mochila; constituyen sus ventajas incidentales

QUE ES EL D.A.T.A. ? DESEOS DESEOS TEMPERAMENTO TEMPERAMENTO ACTIVOS UN ANALISIS PERMANENTE UNA ACCION CONSTANTE SINCERIDAD Y AUDACIA COMENZAR DESDE EL INICIO TEMPERAMENTO TEMPERAMENTO ACTIVOS ACTIVOS HABILIDADES HABILIDADES CARACTERISTICAS PERSONALES CONTEXTO LABORAL 10 AÑOS 10 AÑOS ?

PERSONA DESARROLLO AÑOS Planeamiento organizacional D.A.T.A personal CARRERA Planeamiento organizacional D.A.T.A personal Planes de acción individuales Generar la sensación de trascendencia Diseño de Proyecto de vida laboral Auténtico SALARIAL AÑOS PERSONA

ACCIONES DE RETENCION Condiciones de vida laboral global adecuadas: respeto por el hombre, el trabajo definido como un medio de realización personal, ámbitos y metodologías de trabajo amigables, etc. Políticas de gestión explícitas y claras Programas de comunicaciones bi-direccionales Planes de desarrollo y entrenamiento globales

ACCIONES DE RETENCION Análisis del D. A. T. A. del personal talentoso a retener Auditoria comparativa permanente entre los D. A. T. A. personales y los requerimientos de la empresa. Sinergia continua Programa de satisfacción y resolución de los “gaps” en la ecuación persona-empresa Planes de desarrollo y entrenamiento personalizados

REFLEXIONES FINALES… LA SATISFACCION Y LA FELICIDAD EN EL MUNDO LABORAL ES POSIBLE. DE NO SER ASI, ESTAREMOS CONDENADOS A LA FRUSTRACION Y A LA “TRISTEZA CON ANGUSTIA” LA SATISFACCION SE PUEDE LOGRAR CUANDO IDENTIFICAMOS NUESTROS INTERESES PROFUNDOS Y LOS ALINEAMOS CON NUESTROS PLANES, CONVIRTIENDOLOS EN ACCION

LOS INTERESES PROFUNDOS SON LOS INTERESES DE VIDA DEFINEN REFLEXIONES FINALES… LOS INTERESES PROFUNDOS SON LAS PASIONES DIRECTRICES HISTORICAS, IMBRICADAS EN LA PERSONALIDAD Y PRODUCTO DEL ACOMPASADO CRECIMIENTO HACIA LA MADUREZ LOS INTERESES DE VIDA DEFINEN QUE TRABAJO UNA PERSONA AMA. ESA META DEBIERA SER LA QUE NOS GUIE EN LA BUSQUEDA DE NUESTRO LUGAR EN EL CONTEXTO PROFESIONAL QUE ELIJAMOS

REFLEXIONES FINALES… LA FRANJA ETARIA ENTRE 30 Y 35 AÑOS QUE NORMALMENTE ALBERGA A LOS PROFESIONALES DE ALTO POTENCIAL Y MAYOR VIDA UTIL SE CARACTERIZA HOY POR: 1- POSEER CLAROS Y DEFINIDOS SUS PROYECTOS TANTO PERSONALES COMO PROFESIONALES 2- ADHERIR A ELLOS Y RESPETARLOS AUN GENERANDO UN CONFLICTO EVENTUAL CON LA ORGANIZACIÓN

EL IDENTIFICAR Y ATENDER LOS REFLEXIONES FINALES… TODO PROGRAMA DE RETENCION DEBIERA INCLUIR, EN SU DESARROLLO, EL IDENTIFICAR Y ATENDER LOS PROYECTOS E INTERESES MAS PROFUNDOS DE AQUELLAS PERSONAS QUE SE INTENTA RETENER EL INTENTAR RETENER A LOS TALENTOSOS ES UNA RESPONSABILIDAD INDELEGABLE QUE LAS ORGANIZACIONES TIENEN PARA CON LOS ACCIONISTAS.

porque ahí pasaré el resto de mi vida” “Me interesa el futuro porque ahí pasaré el resto de mi vida” Charles Kettering

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ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL EJE CENTRAL DE INFLUENCIA FUERZAS CENTRIFUGAS FUERZAS CENTRIPETAS FUERZA GRAVEDAD EJE CENTRAL DE INFLUENCIA NIVELES