ADMINISTRACION DE LOS SALARIOS Raúl Durán – Anabel López – Domingo ADMINISTRACION DE LOS SALARIOS

Salario Administración del salario Evaluación y clasificación de los cargos Investigación de los cargos Política salarial

Evaluación de cargos Interno Politicas de la organización Politica salarial Clasificación de cargos Administración de salarios Implan-tación y mante-nimiento de estructur-as salariales Equilibrio Externo Investigación salarial

Evaluación y clasificación de cargos Métodos de evaluación de cargos Escalonamiento de cargos Categorías predeterminadas Comparación por factores Evaluación por puntos. Métodos no cuantitativos Métodos cuantitativos Base versus Cargo Esquema de comparación Cargo como un todo Partes del cargo factores Cargo versus cargo Escalonamiento de cargos Comparación por factores Cargo versus criterio Categorías predeterminadas o clasificación Puntos

Análisis e información Tareas o atribuciones ejecutadas Lo que hace Cuando lo hace Como lo hace Donde lo hace Porque lo hace Diariamente Semanalmente Mensualmente esporádicamente Periodicidad Contenido del cargo Personas supervisadas Maquinas o equipos utilizando Materiales utilizados Datos o informaciones utilizados Local Y - ambiente de trabajo posición - actividades detenidas - de pie o sentado. Objetivos del cargo

Método de comparación de factores Factores de Eugene Benge Requisitos intelectuales Habilidades físicos Responsabilidad Condición de trabajo

Etapas a Desarrollar Posteriores al análisis de cargo. Elección de los factores de evaluación. -Criterios de comparación (Otros Cargos). Factores = Características del cargo. Pocos y amplios = sencillez y rapidez en comparaciones.

Etapas a Desarrollar Posteriores al análisis de cargo. 2.Definición del significado de cada uno de los factores de evaluación. Mayor definición = Mayor precisión.

Etapas a Desarrollar Posteriores al análisis de cargo. 3. Elección de cargos de referencia. -Facilita las comparaciones de los demás cargos. -Facilita el manejo de los factores de evaluación.

Etapas a Desarrollar Posteriores al análisis de cargo. 4. Escalonamiento de los factores de evaluación. -Cada cargo de referencia se evalúa mediante el escalonamiento de los factores de evaluación. Orden de Factores. Aseador Recepcionista 1 Requisitos Físicos. Habilidades Exigidas. 2 Condiciones de trabajo. Responsabilidad. 3 Habilidades exigidas. Requisitos intelectuales. 4 Requisitos físicos. 5 Requisitos intelectuales

Etapas a Desarrollar Posteriores al análisis de cargo. 5. Evaluación de factores en los cargos de referencia. (Factor = $) - Posicionar y ponderar factores. (%) - Salario = Sumatoria de términos absolutos para cada factor. Factores de evaluación. Recepcionista. ($) Aseador. ($) Requisitos intelectuales. 6.000 1.000 Habilidades exigidas. 10.000 3.000 Requisitos Físicos. 4.000 5.000 Responsabilidad. 8.000 2.000 Condiciones de trabajo. Salario. 30.000 15.000

Etapas a Desarrollar 6.Montaje de la matriz de escalonamiento y de evaluación de factores. Diferencias Relativas. - Comparar: escalonamiento y evaluación. Orden de escalonamiento. Requisitos intelectuales. Habilidades Exigidas. Requisitos Físicos. Responsabilidad. Condiciones de trabajo. 1 Recepcionista Aseador. 2 3 Recepcionista. 4 5

Etapas a Desarrollar 6.Montaje de la matriz de escalonamiento y de evaluación de factores. Diferencias Absolutas. Orden de escalonamiento. Requisitos intelectuales. Habilidades Exigidas. Requisitos Físicos. Responsabilidad. Condiciones de trabajo. 1 Recepcionista $10.000 Aseador. $5.000 2 Recepcionista $8.000 Aseador. $4.000 3 Recepcionista. $6.000 Aseador. $3.000 4 Recepcionista $4.000 Aseador. $2.000 5 Aseador. $1.000 Recepcionista $2.000

Requisitos intelectuales. Condiciones de trabajo. Etapas a Desarrollar 7. Ultimo paso: Escala comparativa de cargos. Valores en $ Requisitos intelectuales. Habilidades Exigidas. Requisitos Físicos. Responsabilidad. Condiciones de trabajo. 100 Aseador 200 Recepcionista 300 400 Aseador. 500 600 700 800 900 1000

Conclusiones. - Hemos Obtenido la evaluación global de cada cargo y cada uno de sus factores. - Si hubiere contradicciones o anomalías deberán hacerse nuevos ajustes hasta que los resultados se hagan consistentes. Menos exacta que la evaluación por puntos pero mayor confiablidad desde el punto de vista global de las evaluaciones Este método es mas apropiado para cargos de trabajos por horas. Puede adaptarse para cargos de trabajos por mes. Innumerables criticas para este método. Notorias dificultades operacionales. Técnica fácilmente contaminable por: Errores, Sesgos y subjetividad.

Bibliografía. -Administración de recursos Humanos. Idalverto Chiavenato.