Entrenamiento / Desarrollo de Personal y Cambio Organizacional Equipo nº 6 keysi Palma Francis Rodríguez seccion:25

Contenido del Entrenamiento Transmisión de información: el elemento esencial es el contenido, distribuir información entre los entrenados como un conocimiento Desarrollo de habilidades: entrenamiento orientado a las posibles tareas que se van a ejecutar Desarrollo o modificación de actitudes: cambio de actitudes negativas por actitudes mas favorables en los trabajadores Desarrollo de conceptos: aplicar conceptos al hablar

Inventario de necesidades Diseño del programa de entrenamiento Planeación del entrenamiento Ejecución del entrenamiento Evaluación de los resultados

TIPOS DE CAMBIOS EN LAS ORGANIZACIONES Cambio en la estructura de trabajo ESTRUCTURAL CULTURA ORGANIZACIONAL Actitudes, habilidades y resultados UBICACIÓN FISICA Nuevos productos, servicios y clientes Nuevos equipos y procesos TECNOLOGICO

Los cambios se originan por la interacción de fuerzas, que se clasifican en: Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución, representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden estructural. Externas: Son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la necesidad de cambios de orden interno.

RESISTENCIA AL CAMBIO Es una reacción esperada por parte de las personas u organización que obstaculizan un cambio y se da cuando se percibe una amenaza que traen consigo alguna modificación estructural. CAUSAS Miedo a lo desconocido. Falta de información – Desinformación. Factores históricos. Amenazas al estatus. Amenazas a los expertos o al poder. Amenazas al pago y otros beneficios. Clima de baja confianza organizativa. Miedo al fracaso. Resistencia a experimentar. Poca flexibilidad organizativa. Aumento de las responsabilidades laborales. Temor a no poder aprender las nuevas destrezas requeridas.

actitudes a considerar para enfrentar la resistencia. Escuchar las expresiones de resistencia y manifestar empatía. Generar información sobre hechos, necesidades, objetivos y efectos del cambio. Ajustar el modo de implantación del cambio a las características de la organización. Reducir incertidumbre e inseguridad. Hay que buscar la raíz de la resistencia. No imponer el cambio. Hacer un cambio participativo. Establecer el diálogo e intercambiar y confrontar percepciones y opiniones. Realizar cambios continuamente, aún cuando sean pequeños. Crear un compromiso común. Plantear el costo-beneficio del cambio.

ROL DEL LICENCIADO EN RELACIONES INDUSTRIALES EN EL PROCESO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL Su tarea fundamental consistirá en ayudar a las personas y a los equipos a reconvertirse gradualmente hacia la situación de cambio deseada, analizando su propio marco de referencia, desarrollando sus capacidades con arreglo a la nueva situación y convirtiendo dichas capacidades en acciones exitosas.

Referencias Bibliográficas Administración de Recursos Humanos . Sexta edición. Autores: Wayne Mondy y Robert M. SLIDESHARE.COM “CAMBIO ORGANIZACIONAL” WIKILEARNING.COM