Recursos Humanos para una Salud con Equidad y Calidad Dirección General de Gestión del Desarrollo de Recursos Humanos Recursos Humanos para una Salud con Equidad y Calidad Dr. Manuel Núñez Vergara Dirección de Gestión del Desarrollo de Recursos Humanos - Ministerio de Salud IV Conferencia Nacional de Salud 24 – 26 de Agosto de 2009, Lima - Perú

Perú: Grave Déficit de Recursos Humanos Fuente: OMS 2006 Identificar países en rojo de América (Nicaragua, Honduras, El Salvador) (Haití) El déficit de recursos humanos en el Perú (N° de médicos, enfermeras y obstetras por 10000 hab.) es similar al de los países de África Subsahariana. Lo que hace “muy improbable lograr una alta cobertura de intervenciones esenciales, como las necesarias para alcanzar los Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODM) relacionados con la salud” (OMS – 2006) 2 2

Mortalidad y Cobertura de partos según la disponibilidad de recursos humanos Densidad de Recursos Humanos (Ejemplos) Tasa de Mortalidad Materna Tasa de Mortalidad Infantil Tasa de Mortalidad < 5 años Partos (Personal Calificado) < 25 (Perú, Africa Subsahariana) 148 31 43 74% 25 – 50 (Argentina, Brasil) 65 22 25 95% 50 (Canadá, EE.UU., Cuba, Europa Occidental) 9 7 8 99% Densidad de Recursos Humanos: Médicos + Enfermeras + Obstetras por 10,000 hab. Fuente: Informe Mundial de la Salud, OMS – 2006. Elaborado con base en indicadores básicos de varios países OPS/OMS

Perú: Grave Inequidad en la Distribución de Profesionales de la Salud - Canadá (21.4) - Japón (19.8) - Ecuador (14.8) - Colombia (13.5) - Bolivia (12.2) - Pakistán (7.4) - Malasia (7.0) - Surinam (4.5) - Namibia (3.0) - Bangladesh (2.6) - Afganistán (1.9) - Kenia (1.4) Tasa Nacional de Médicos Fuente: Observatorio Nacional de Recursos Humanos – Ministerio de Salud – 2006 e Informe Mundial de la Salud OMS - 2006

FUERTE CORRELACIÓN ENTRE RECURSOS HUMANOS Y RESULTADOS SANITARIOS

ESTRATEGIA DE IMPLEMENTACIÓN: ACUERDOS Y COMPROMISOS …

Marco Estratégico de la Intervención Lineamientos de Política Nacional para el Desarrollo de los Recursos Humanos Resolución Ministerial Nº 1007-2008/MINSA 30 de diciembre de 2005

Plan Nacional Estratégico de Recursos Humanos en Salud Fin: Al 2015 el Sistema Nacional de Salud cuenta con Recursos Humanos competentes y comprometidos, con un alto nivel de desempeño, que prestan servicios de salud con eficiencia, eficacia y calidad; distribuidos equitativamente en el país y en especial en las poblaciones con mayores necesidades; lo que se refleja en la mejora del nivel de salud y la satisfacción del usuario.

Lineamientos Estratégicos para la construcción del PMI Marco Estratégico Lineamientos Estratégicos para la construcción del PMI Plan Nacional de Recursos Humanos Aseguramiento Universal Reorganización Nacional y Regional de los Sistemas de Prestación y Gestión en Salud Plan Nacional Multianual de Inversiones y Mantenimiento Elaboración: a partir de Presentación de PMI – OGPP MINSA 2008

Estrategias PRINCIPALES de fortalecimiento del i nivel SERUMS ProSalud

Cambio del Marco Normativo: SERUMS por mérito y al servicio de las poblaciones más necesitadas CRITERIOS ANTES AHORA Asignación Por sorteo Por mérito (medicina) Bonificación Hasta 0.9 puntos sobre 100 en Residentado Médico Bonificación para concurso hasta 15% Hasta 10 puntos sobre 100 en Residentado Criterio de Asignación Categorización 1997 (A,B,C,D) Altura, distancia, camino Según niveles de pobreza (FONCODES) I y II prioritarios

Decisión Política: SERUMS como Estrategia de Fortalecimiento del Primer Nivel de Atención

ESTABLECIMIENTOS DE SALUD CON PROFESIONALES SERUMS PERU - 2006

ESTABLECIMIENTOS DE SALUD CON PROFESIONALES SERUMS PERU - 2009

Un Servicio al servicio de los más Pobres El SERUMS actualmente está presente en el 80% de distritos de extrema pobreza y, en muchos establecimientos en estos lugares, es el único profesional de salud existente. 15

Perú: Grave Inequidad en la Distribución de Profesionales de la Salud 16

SERUMS: Un Servicio al servicio de los más Pobres 87.4% 17

Brecha de Recursos Humanos en el Primer Nivel de Atención

Programa ProSalud Planificación de Recursos Humanos con Equidad Déficit de Recursos Humanos Planificación de Recursos Humanos con Equidad Precariedad Laboral Gestión del Trabajo con Dignidad y Reconocimiento Déficit de Capacidades Desarrollo de Capacidades con Pertinencia

Planificación con Equidad Programa ProSalud Programa de Gestión y Desarrollo de Recursos Humanos para el Aseguramiento Universal en Salud Planificación con Equidad Focalizado en el primer nivel de atención. Carácter intangible de la plaza. Dotación territorial (microred) Dotación poblacional (número de familias) Dotación diferenciada (urbana y rural) Enfoque de Equipo Básico de Salud.

II . Gestión del Trabajo con Dignidad y Reconocimiento Programa ProSalud Programa de Gestión y Desarrollo de Recursos Humanos para el Aseguramiento Universal en Salud II . Gestión del Trabajo con Dignidad y Reconocimiento Proceso activo de reclutamiento nacional con participación regional y local. Proceso de selección regional: Por concurso público, considerando el mérito y la experiencia. Basado en perfil de competencias y pertinencia social. “Remuneración” diferenciada por Quintil de Pobreza y Complejidad de Establecimiento. Incentivos no monetarios. Bonificación a la formación como especialistas Sistema de Contratación CAS por tres años.

PROSALUD - ESPACIO DE FORMACION EN SALUD FAMILIAR Y COMUNITARIA Diplomado en Atención Integral de Salud EQUIPOS BASICOS DE SALUD 4 meses 20 créditos Especialización en Salud Familiar y Comunitaria MEDICOS, ENFERMEROS Y OBSTETRAS 12 meses 52 créditos Especialidad en Medicina Familiar y Comunitaria MÉDICOS 12 meses 52 créditos 124 créditos académicos

ProSalud Gestión del Trabajo con Dignidad y Reconocimiento Desarrollo de Capacidades con Pertinencia Planificación con Equidad

FORTALECIMIENTO DEL II Y III NIVEL DE ATENCIÓN Corto Plazo Titulación por Modalidad de Competencias Brigadas de Especialistas para el Aseguramiento Universal Prestaciones complementarias entre instituciones públicas Proceso de reasignación de destacados Mediano – Largo Plazo Ampliación de la Frontera de Formación Retorno de la inversión en Residentado Médico Prioridades en la Formación de Especialistas Especialización de Profesionales de la Salud Reclutamiento regional de especialistas

Reunión Nacional 17 y 18de Septiembre 1. TITULACION POR MODALIDAD DE COMPETENCIAS Profesionales con experiencia significativa, sin el título correspondiente. Consolidación nacional de información Directiva nacional para el desarrollo del proceso Convenio Ministerio – Regiones – Facultades de Medicina Evaluación de Competencias Programa de complementación de competencias Titulación no Escolarizada Reunión Nacional 17 y 18de Septiembre

2. Brigadas Nacionales de Especialistas – fase piloto Características Flexible: 15 d/3 m Reordenamiento de Demanda Coordinación nacional – regional Retribución: S/. 4500 x15 d

3. Prestaciones complementarias Ley Nº 29242 que permite prestaciones complementarias de médicos y/o médicos especialistas entre entidades del sector público para la ampliación de la cobertura de los servicios de salud. Proyecto de DU aprobado por el Consejo de MInistros

4. PROCESO DE REASIGNACIÓN DE DESTACADOS SEDES DE DESTAQUE TOTAL TIPOS DE DESTAQUE Nº DESTACADOS EN LAS REGIONES 1218 DE UNIDAD EJECUTORA A UNIDAD EJECUTORA 786 DE REGIÓN A REGIÓN 356 DE LIMA A REGIÓN 76 MINSA - SEDE LIMA 773 De UE a UE (Lima a Lima) 365 De Región a Lima 408 TOTAL GENERAL 1991 ETAPA III ETAPA II ETAPA I

5. AMPLIACIÓN DE LA FRONTERA DE FORMACIÓN Sistema de Formación de Médicos Especialistas Centros Formadores de Residentes – MINSA y Regiones Centros Formadores de Residentes - EsSalud

2011: Evaluación general y de nuevas sedes 5. AMPLIACIÓN DE LA FRONTERA DE FORMACIÓN Nuevas Sedes MINSA de Formación Año 2008 Años 2009-2010 Año 2011 Junín Loreto Ayacucho Apurímac Puno Piura (Ampliación) Lambayeque (2009) Cajamarca Ucayali Huánuco La Libertad Lima Ica Arequipa Cusco 2011: Evaluación general y de nuevas sedes

6. Retorno de la inversión en residentado mÉdico Modalidad de Destaque Modalidad Libre Región Sede Docente Financiamiento por 3 años MINSA Financiamiento por 3 años Sede Docente Región Retorno de la Inversión: No hay retorno Retorno por 6 años

Proceso de Admisión 2005 (Demanda – Modalidad de Destaque) 7. PRIORIDADES EN LA FORMACIÓN DE MÉDICOS ESPECIALISTAS Proceso de Admisión 2005 (Demanda – Modalidad de Destaque) Especialidad 1 Pediatría 2 Dermatología 3 Ginecología y Obstetricia 4 Cirugía Plástica 5 Oftalmología 6 Geriatría 7 Medicina Interna 8 Cardiología

Proceso de Admisión 2009 (Incorporación de Prioridades) 7. PRIORIDADES EN LA FORMACIÓN DE MÉDICOS ESPECIALISTAS Proceso de Admisión 2009 (Incorporación de Prioridades) Especialidad 1 Ginecología y Obstetricia 2 Pediatría 3 Radiología 4 Cirugía General 5 Anestesiología 6 Ortopedia y Traumatología 7 Geriatría 8 Gastroenterología

7. PRIORIDADES EN LA FORMACION DE MEDICOS ESPECIALISTAS Medicina Familiar y Comunitaria Gestión y Administración en Salud Ginecología Y Obstetricia Medicina Física yRehabilitación Pediatría Cardiología Anestesiología Gastroenterología Medicina Interna Neumología Cirugía General Neurología Patología Clínica Neurocirugía Neonatología Oftalmología Ortopedia y Traumatología Geriatría Medicina De Emergencia Y Desastres Enfermedades Infecciosas yTropicales Radiología Urología Medicina Intensiva Endocrinología Psiquiatría A Plazas Libres y Plazas por Destaque Destaques con prioridad regional

8. Especialización de otros profesionales de las ciencias de la Salud Especialización en Medicina Marco Regulatorio: Financiada por el Estado. Posibilidad de Destaque, en beneficio de regiones. Tiempo de Formación igual a tiempo laboral. Estándares de Calidad. Orientación por Prioridades. Especialización en Otras Profesiones Ausencia de Marco Regulatorio Financiada por el Profesional. Imposibilidad de Destaque, en perjuicio de regiones Tiempo de Formación al margen del tiempo laboral. Ausencia de Estándares de Calidad. Sin prioridades. Decreto Supremo que el CONECS Consejo Nacional de Especialización en Ciencias de la Salud Promoviendo la formación de especialistas en las carreras de ciencias de la salud

Un gran tema pendiente: Reconstruir una nueva Carrera Sanitaria Reclutamiento y Selección Remuneraciones y Desarrollo Retiro, Cese y Jubilación

DESAFÍO 4: Trabajo con Dignidad Creación de condiciones de trabajo dignas, saludables y estimulantes.

COSTOS DE NOMBRAMIENTO COSTOS DE NOMBRAMIENTO POR NORMA ESPECIFICA NORMA COSTOS DE NOMBRAMIENTO APLICACION PEA MINSA REGION TOTAL LEY Nº 28498 D.S.Nº 19 y 20-2005-SA LEY Nº 28632 2,984 24,738,302 21,108,219 45,846,521 AVANCE PARC. DE 30% 2008 1,580 9,258,673 18,185,087 27,443,760 SOLIC. CRÉDITO SUPL 15% 2009 5,974 45,353,551 64,314,563 109,668,114 PENDIENTE 10,538 79,350,526 103,607,869 182,958,395 LEY Nº 28560 D.S.Nº 097-2006-EF LEY Nº 28744 2,859 15,936,123 37,647,675 53,583,798 16,191 90,302,033 213,336,822 303,638,855 19,050 106,238,156 250,984,497 357,222,653 El proceso de nombramiento, tiene etapas que están vinculadas su aplicación a la disponibilidad presupuestal Tiene costos altos, porque los ingresos que perciben están por debajo de las remuneraciones. A esta diferencia se suma los costos de las guardias hospitalarias y la de los incentivos laborales. Este último concepto, en el caso de Lima y Callao y algunas regiones, representa su monto unitario un costo mayor a la remuneración. De acuerdo a las disposiciones de austeridad de gasto público, el proceso viene implementando de manera progresiva. Su aplicación es una fuente de conflicto laboral que reclamada por los gremios respectivos.

Ausencia de Carrera Sanitaria: Desfase con los Objetivos Sanitarios Ingreso aleatorio: Inexistencia de un sistema de selección basado en perfil de competencias y el mérito. Múltiples niveles de ingreso: No se ingresa por el primer nivel de atención ni por las zonas más vulnerables. Movilidad basada en el tiempo de servicio. Inexistencia de un sistema de incentivos basado en el desempeño. Sistema de remuneraciones que promueve la centralización en Lima y las grandes ciudades; en los hospitales de mayor complejidad y tamaño. Graves Inequidades remunerativas por profesión. Carrera Sanitaria Fragmentada: Existencia de varias Carreras, por prestadores, por regímenes laborales.

Un gran tema pendiente: Reconstruir la Carrera Sanitaria Selección, Remuneración Inicial Inicio Gestión del Trabajo, ascensos certificaciones Intermedio Retiro, cese o jubilación, Final Reclutamiento sin Planificación ni Concursos Trabajo pero no gestión del trabajo Programas de capacitación sin necesariamente resultados Salarios pero no una política salarial prescrita,

Desarrollo Personal y Profesional Una Carrera Sanitaria Desarrollo Personal y Profesional Desempeño Laboral Objetivos Sanitarios

Unidad Nacional de Conducción Estratégica de los Recursos Humanos Experiencias: Escuela Nacional de Salud Pública Dirección Técnica de Desarrollo de Recursos Humanos Oficina General de Gestión de Recursos Humanos Instituto de Desarrollo de Recursos Humanos Dirección General de Gestión del Desarrollo de Recursos Humanos Dirección de Gestión de Capacidades Dirección de Gestión del Trabajo Construir y conducir políticas y estrategias nacionales que permitan articular el desarrollo personal y profesional, el desempeño laboral y los objetivos sanitarios

Muchas Gracias Manuel Núñez Vergara mnunez@minsa.gob.pe