Régimen jurídico de las Empresas de Trabajo Temporal Javier Medina Paloma Asegurado Grupo 1-A

Índice Concepto de Empresa de Trabajo Temporal (ETT) Definición profesional de las ETTs  Constitución legal de una Empresa de Trabajo Temporal Registro de las Empresas de Trabajo Temporal El contrato de puesta a disposición Supuestos en los que cabe acudir a las ETTs Exclusiones Deberes de la empresa usuaria en relación al trabajador de la ETT Derechos en la empresa usuaria del trabajador de la ETT

Índice Deberes de la Empresa de Trabajo Temporal respecto a los trabajadores contratados Derechos de los trabajadores contratados por las ETTs Dirección de las tareas del trabajador en la empresa usuaria Empresas de Trabajo Temporal de otros países de la Unión Europea Empresas de Trabajo Temporal españolas respecto a empresas usuarias de otros países de la UE Críticas al modelo de ETTs Críticas doctrinales al modelo de ETTs

Concepto de Empresa de Trabajo Temporal (ETT) “Aquélla cuya actividad fundamental consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados” Art 1. Las empresas de trabajo temporal se encuentran reguladas en la Ley 14/1994.

Definición profesional de las ETTs “ Proveedores de soluciones de recursos humanos” Adecco y Randstand “Prestación de servicios generales a Empresas” Grupo Eulen

CONSTITUCION LEGAL DE UNA EMPRESA DE TRABAJO TEMPORAL Criterios esenciales: Disposición Dedicación Constancia Garantía de cumplimiento No existencia de sanciones Denominación: “Empresa de Trabajo Temporal”.

RELACIONES GENERADAS POR LA ACTIVIDAD DE LAS ETTS CEDENTE ETT CESIONARIO EMPRESA USUARIA OBJETO DE LA CESIÓN TRABAJADOR Cesión del trabajador/ contrato a disposición ETT E. USUARIA SALARIO CONTRATO DE TRABAJO DEBER DE OBEDIENCIA PODER DEDIRECCIÓN Y DE CONTROL TRABAJADOR

Registro de las Empresas de Trabajo Temporal (art 4) Deberá constar en la inscripción en el Registro: >Identificación de la empresa >Nombre de quienes ostenten cargos de dirección >Domicilio y ámbito profesional y geográfico de actuación. >Número de autorización administrativa y la vigencia de la misma >Si actúa o no como agencia de colocación >Si existe o no suspensión en sus actividades decretadas por la autoridad laboral

El contrato de puesta a disposición “El celebrado entre la empresa de trabajo temporal y la empresa usuaria teniendo por objeto la cesión del trabajador para prestar servicios en la empresa usuaria, a cuyo poder de dirección quedará sometido aquél”. Artículo 6.1 Dos importantes matices: Si tras finalizar el contrato, el trabajador continúa prestando servicios en la empresa usuaria, se le considerará vinculado a la misma por un contrato indefinido. Será nula la cláusula del contrato que prohíba la contratación indefinida del trabajador, anteriormente mencionada.

Supuestos en los que cabe la utilización de un contrato de puesta a disposición ART 6.2 DE LA LEY 14/94 DE 1 DE JUNIO “Podrán celebrarse contratos de puesta a disposición entre una empresa de trabajo temporal, entre la empresa de trabajo temporal y una empresa usuaria en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrar un contrato de duración determinada conforme a lo dispuesto en el art 15 del estatuto de los trabajadores” ART 15 Estatuto de los Trabajadores Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio. Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.  Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución.

CUANDO NO PROCEDE CELEBRAR UN CONTRATO DE PUESTA A DISPOSICION Las ETTs no podrán aportar trabajadores para sustituir trabajadores en     huelga en la empresa usuaria, por atentar esta práctica contra el art 28.2 de la CE que reconoce el derecho a la huelga. Tampoco para trabajos u ocupaciones especialmente peligrosos para la seguridad y la salud en el trabajo que se identifican en el convenio colectivo. Ni cuando en los doce meses inmediatamente anteriores a la contratación la empresa haya amortizado los puestos de trabajo que se pretenden cubrir por despido improcedente o por despido colectivo u objetivo. Ni ceder trabajadores a otras empresas de trabajo temporal

Deberes de la empresa usuaria en relación al trabajador de la ETT Con carácter previo al comienzo de la actividad laboral, la empresa usuaria tendrá que informar al trabajador contratado sobre los riesgos derivados de su puesto de trabajo así como de las medidas de protección y prevención contra los mismos .Ley 14/1994 Art 16.1  La empresa usuaria es responsable de la protección en materia de seguridad e higiene en el trabajo. En caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional que tenga lugar en su centro de trabajo durante la vigencia del contrato de puesta a disposición y ésta tenga su causa en la falta de medidas de seguridad e higiene deberá asumir un recargo de prestaciones de Seguridad Social .Art 16.2 Responderá subsidiariamente de las obligaciones salariales y de Seguridad Social contraídas con el trabajador durante la vigencia del contrato, así como de la indemnización económica derivada de la extinción del contrato de trabajo. Si además se incumplen los supuestos de utilización y exclusión recogidos en la Ley 14/1994, dicha responsabilidad será solidaria. Art 16.3

Deberes de la ETT con el trabajador Deberá asegurarse de que el trabajador posee la formación teórica y práctica en materia de prevención de riesgos laborales necesaria para el puesto de trabajo a desempeñar, para lo cual tendrá en cuenta su cualificación y experiencia profesional así como los riesgos a los que vaya a estar expuesto. En caso contrario, deberá facilitar dicha formación al trabajador. Art 12.3 Deberes de la ETT con el trabajador Cumplir con las obligaciones salariales y de Seguridad Social en relación con los trabajadores que contraten. Art 12.1 Destinarán anualmente el 1 % de su masa salarial a la formación de los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias. Todo ello sin ir en perjuicio de la obligación legal de cotizar por formación profesional. Art 12.2 No podrá cobrar al trabajador en materia de selección, formación o contratación, y será nula toda cláusula del contrato que obligue a ello. Art 12.3

Derechos de los trabajadores contratados por las ETTs Derecho de los trabajadores contratados a que se les apliquen las condiciones esenciales de trabajo y empleo que les corresponderían de haber sido contratados directamente por la empresa usuaria para desempeñar el mismo puesto, incluyendo la remuneración, la duración de la jornada laboral, horas extraordinarias, períodos de descanso, trabajo nocturno, las vacaciones y días festivos. ART 11.1  INDEMNIZACIÓN: Cuando el contrato se haya concertado por tiempo determinado el trabajador tendrá derecho, además a recibir una indemnización económica a la finalización del contrato de puesta a disposición, equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o a la establecida en su caso, en la normativa especifica que sea de aplicación. La indemnización podrá ser prorrateada durante la vigencia del contrato.  ART 11.2

Dirección de las tareas del trabajador en la empresa usuaria La dirección de todas las tareas que el trabajador ejerza en el seno de la empresa usuaria será en todo momento supervisada y dirigida por ésta (Articulo 15.1). No obstante, en el caso de que exista algún tipo de incumplimiento contractual, esta informará a la Empresa de Trabajo Temporal de la que proceda con el fin de que adopte las sanciones disciplinarias oportunas( Articulo 15.2).

Críticas al modelo de ETTs Las críticas más comunes al modelo laboral de las ETTs se suelen centrar en: - Incumplimiento reiterado de las condiciones previstas por la Ley 14/1994. - Precariedad laboral. - Empleos demasiado cortos que impiden cualquier posibilidad de estabilidad. - Sueldos bajos. -Vulneraciones a derechos tales como pagas extras, descansos o vacaciones.

Críticas doctrinales al modelo de ETTs A nivel doctrinal, las criticas mas frecuentes son: - Escasa inversión en formación y entrenamiento de los trabajadores contratados. - Impacto negativo de los trabajadores temporales en la cultura de la empresa. - El trabajador cambia con demasiada frecuencia de trabajo. - Elevada tasa de siniestralidad; cuatro veces superior a la del resto de trabajadores.

FIN