NEGOCIACION COLECTIVA Alfredo Villavicencio Ríos

Marco general y definición Es un derecho fundamental reconocido por los países a nivel constitucional y por la OIT, exigiéndose su promoción y desarrollo eficaz. El derecho de negociación colectiva tiene un carácter general (sectores privado y público). Hay modulaciones en la función pública, y desde el CIT 154 ya no se discute su instauración. Exclusiones: las correspondientes a la libertad sindical: sólo FFAA, FFPP y funcionarios públicos que tienen poder decisorio. Definición: procedimiento de fijación de condiciones de trabajo y regulación de las relaciones laborales entre representantes de trabajadores y empleadores. Poder regulador privado de crear normas.

Marco General: normas Regulación: arts. 28 y 42 de la CE: ¿están excluidos los funcionarios públicos? Convenios 87, 98, 151 y 154 de la OIT (Bloque de constitucionalidad) D.S. 010-2003-TR: LRCT D.S 011-1992-TR Reglamento de la LRCT

Modelos de negociación colectiva: modelo inicial Modelo inicial: capitalismo liberal, con la llegada de etapa de tolerancia. Características: La actuación colectiva no estaba institucionalizada. Nivel: empresa. Oportunidad: solo ante de conflicto agudo. Materias: únicamente alrededor de salarios y tiempo de trabajo Producto: acuerdo sin eficacia jurídica. Pacto de caballeros, cuyo cumplimiento se basaba en la palabra empeñada y en el recurso a la huelga en caso de desconocimiento. De este modelo, en la actualidad solo queda un rasgo aislado: el valor de pacto entre caballeros de los convenios colectivos en el Reino Unido, salvo que las partes decidan darles valor contractual.

Modelos de negociación colectiva: modelo industrialista Modelo industrialista: Se sustenta en el paradigma fondista/taylorista de organización de la producción. Características: Reconocimiento jurídico (constitucional) de los derechos colectivos, que llegan a formar parte esencial del nuevo pacto social que sustenta al Estado Social de Derecho. Se ordena garantizarlos y se desarrollan legalmente. Abstention of law sólo Inglaterra, Italia y Uruguay.

Modelos de negociación colectiva: modelo industrialista Dos corrientes de regulación legal: Europea que apuesta por el fomento del fenómeno sindical y logra un gran desarrollo de 3 funciones. Estructura centralizada y articulada. Mayor cobertura y poder negocial. Latinoamericana que establece una regulación detallada y restrictiva (salvo Uruguay), que reduce a su mínima expresión (subdesarrollo de la autonomía colectiva). Estructura descentralizada (Salvo Argentina, Brasil y Uruguay). Poca cobertura y poder negocial débil.

Modelos de negociación colectiva: modelo industrialista Incorporación definitiva de los de los convenios colectivos al ordenamiento jurídico: reconocimiento de naturaleza propia y eficacia normativa, con excepción de Inglaterra. Eficacia personal general. Tendencia general lleva a uniformizar de las condiciones de trabajo, lo que se expresa particularmente en: -condiciones salariales homogéneas -ordenación del tiempo de trabajo única e inflexible -clasificación profesional bastante rígida. .

Modelo postindistrialista Realidad económica y productiva más diversa, compleja y cambiante: priorización de la función específica adaptativa en desmedro de sus funciones normativa y equilibradora. Nuevo paradigma en negociación colectiva que no altera radicalmente pero sin introduce cambios relevantes. Los convenios colectivos no sólo fijan condiciones de trabajo sino que pasan a convertirse en instrumentos de gestión flexible de la fuerza de trabajo. Ganan terreno sus aspectos adaptativos y organizativos sobre sus facetas normativa y equilibradora.

Modelo postindustrialista: nuevos productos y cambios estructurales En convivencia con convenio colectivo: más informales, específicos y descentralizados: Acuerdos de empresa, no sólo mejorativos sino integrativos o incluso sustitutivos (descuelgue o inaplicaciòn). Descentralización. Se busca ámbitos negociales adecuados a las materias o cuestiones a regular. Nuevas unidades supraempresariales redes, grupos El nivel negocial depende de la materia tratada: equilibrio más armonioso entre uniformidad y diversidad . Complejización de nuevos sistemas negociales centralizados. Articulación entre rama y el relanzado de empresa, y reglas que resuelvan la concurrencia conflictiva entre niveles

Presupuestos de la negociación colectiva Fijación del nivel de negociación: voluntaria o fijada por órgano independiente, para la OIT. Para la LRCT lo fijan las partes y a falta de acuerdo será de empresa. Deber de negociar: a los 10 días de presentado el pliego debe comenzar la negociación Derecho de información: antes de elaborar el pliego. Derecho natural al no existir plazo para la entrega de la información ni sanción por no hacerlo. 10

Estructura de la negociación colectiva Amplitud de ámbitos, condicionados por estructura sindical: predominan empresa y rama de actividad Virtudes y defectos de la negociación a nivel de empresa o de rama. A nivel de empresa: mayor cercanía a objeto de regulación, menor cobertura, mayor beligerancia, solo se negocian condiciones de trabajo A nivel de rama se presenta: mayor cobertura y poder negocial, mayor lejanía de objeto, menor beligerancia y tratamiento de otras materias vinculadas con el sector 11

CONVENIOS COLECTIVOS 1985-2009

Convenios colectivos registrados por etapas de solución, por organización 2008

Convenios Colectivos Registrados por Organización Sindical - 2009

Estructura negocial Lima tiene el 50% de los convenios Caída brutal: de 2532-639 presentados: 25% O de 2441-454 convenios registrados: 19% Lima tiene el 50% de los convenios En trato directo se resuelven casi el 85% Hiperdescentralizada: 0.85% federaciones Sindicatos 374 Delegados 76: 82.3%/16.7% A nivel de Empresa: 129 28.4% Menor a Empresa: 321 70.7% 15

Principio de buena fe en la negociación colectiva El principio de buena fe en la negociación colectiva implica: Reconocer a las organizaciones representativas. Derecho de información. Realizar esfuerzos para llegar a un acuerdo. Desarrollar negociaciones verdaderas y constructivas. Evitar retrasos injustificados en la negociación. Respetar mutuamente los compromisos asumidos. 16

Objeto y materias de la negociación colectiva OBJETO: Tratativas con el fin de: fijar las condiciones de trabajo (salario, jornada, etc.) y empleo (ascensos, traslados, supresiones sin aviso), o regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o regular las relaciones entre empleadores y sus organizaciones y una o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez Se reconocen expresamente las 3 funciones: intercambio, gubernamental y organizacional. Características: poder normativo disperso y consensual o bilateral.

Titularidad de la negociación colectiva Empleadores: un empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores. Trabajadores: una o varias organizaciones de trabajadores, y sólo en ausencia de éstas por representantes elegidos por los trabajadores. Gran abanico de posibilidades: institucionales y no En el caso de los trabajadores hay una preferencia clara por representación institucional. Perú: a nivel de empresa pueden negociar los delegados, a nivel supraempresarial sólo los sindicatos

Titularidad Negociación con delegados: A falta de organización sindical se puede negociar con delegados si así se aprueba por mayoría absoluta en asamblea de trabajadores. El CLS ha establecido que negociar con representantes cuando hay sindicato en ciertos casos enerva la obligación de fomentar la negociación colectiva. Y aún no existiendo sindicatos, la negociación con representantes no promueve la negociación colectiva en el sentido del art. 4 CIT 98, pues dicha posibilidad puede menoscabar la posición de las organizaciones de trabajadores.

Representatividad y legitimación negocial Siendo entidades privadas los sindicatos representan a sus miembros, pero por diversas razones atinentes a los empleadores, el Estado y los propios sindicatos, se ha creado la figura de la representatividad según la cual por mandato de la ley algunos sindicatos representan a todos los trabajadores en la negociación colectiva (eficacia personal general). Diversos sistemas de medición de la mayor representatividad: en Perú, la consistencia afiliativa. Quien afilia a la mayoría absoluta, negocia para todos Este requisito se puede cumplir por si sòlo o en alianza con otros sindicatos. Si no se alcanza cada sindicato negocia para sus afiliados. (eficacia personal limitada).

Efectos de los convenios colectivos Tienen carácter vinculante. Son normas que se aplican directamente a los contratos individuales, los modifican de pleno derecho. Son imperativos: no pueden ser dejados de lado por los contratos individuales ni por la voluntad individual de cualquiera de las partes de la relación laboral, salvo en lo que respecto a las disposiciones del contrato individual que le sean más favorables. Sirven para mejorar las condiciones de trabajo establecidas en la ley. Rigen hasta que sean modificados por otro convenio.

Procedimiento de negociación colectiva Elaboración del pliego: derecho de información Presentación del pliego y deber de negociar Inicio y desarrollo de la negociación directa. Valorización del pliego e informe económico financiero Fin de ND e inicio y desarrollo de la conciliación/mediación. Semejanzas y diferencias. Arbitraje o huelga

Arbitraje: Tipología legal del arbitraje laboral 1.- Artículo 61º.- Si no se hubiese llegado a un acuerdo en negociación directa o en conciliación, de haberla solicitado los trabajadores, podrán las partes someter el diferendo a arbitraje. 2.- Artículo 62º.- En el caso del artículo anterior, los trabajadores pueden alternativamente, declarar la huelga (…). 3.- Artículo 63º.- Durante el desarrollo de la huelga los trabajadores podrán, asimismo, proponer el sometimiento del diferendo a arbitraje, en cuyo caso se requerirá de la aceptación del empleador. RLRCT - Artículo 46º.- Al término de la negociación directa, o de la conciliación, de ser el caso, según el Artículo 61 de la Ley, cualquiera de las partes podrá someter la decisión del diferendo a arbitraje, salvo que los trabajadores opten por ejercer alternativamente el derecho de huelga, de conformidad con el Artículo 62 de la Ley.

Arbitraje Razones para el arbitraje potestativo: Explícita consagración en el artículo 46 del Reglamento LRCT. Interpretación contrario sensu del artículo 63 de la LRCT. La voluntariedad plena choca con la obligación de promover formas de solución pacífica de los conflictos laborales prevista en el art. 28.2 de la Constitución. En un contexto de sindicalismo débil, implica dejar a los trabajadores sin negociación colectiva.

Arbitraje Arbitraje en los servicios esenciales: Arbitraje obligatorio que fue derogado por la ley 27912 Artículo 67°.- En el caso de la empresa que brinda servicios esenciales: sino hay acuerdo en negociación directa ni conciliación, la controversia será sometida a arbitraje obligatorio. Desajuste normativo existente: el RLRCT no ha sido adecuado a la supresión del arbitraje obligatorio: art. 52.b

III.- Procedimiento arbitral 3.1.- Esquema general: duración 30 días naturales Audiencia de sustentación Jurídica y económica y actuación de pruebas Audiencia de Instalación: Partes entreguen propuestas finales Entrega de Laudo 5 días hábiles 5 días hábiles Observaciones sobre prop. parte

Tutela colectiva y salarios: la debilidad colectiva hace que no funcione ni el chorreo

Los desafíos de la tutela colectiva a nivel nacional: propuestas Intervención estatal promocional para recuperar los equilibrios sociales y económicos. Legislación de fomento, que elimine obstàculos y establezca facilidades y garantías Superar la atomización sindical, negocial y confictiva: el camino de la tutela sectorial o de rama para ampliar la cobertura y fortalecer la eficacia

Los desafíos de la tutela colectiva a nivel nacional Estructura sindical y negocial: una íntima relación Características de la negociación por empresa y por rama Empresa: mayor cercanía a objeto de regulación, mayor beligerancia, menor cobertura, solo se negocian condiciones de trabajo Rama: mayo cobertura y poder negocial, mayor lejanía del objeto de regulación, menor beligerancia, mantenimiento de afiliación en caso de extinción de la RL y cambio de empleador y tratamiento de materias sectoriales

Los desafíos de la tutela colectiva a nivel nacional Negociación colectiva articulada como instrumento para superar desventajas Dificultades del cambio de estructura negocial: la necesaria reforma legal y el cambio de actitud de los empleadores Acoplamiento y adaptación de la tutela colectiva a las nuevas formas empresariales de organizar el trabajo: Sindicación y negociación sectorial De empresas en red, incluyendo a contratas y subcontratas Grupos de empresa, etc.

Los desafíos de la tutela colectiva a nivel nacional vi. Ampliación objetiva de la acción colectiva (que la ley deje a la negociación colectiva diversos temas que hoy son de tratamiento legal como la jornada diferenciada vii. Superación de restricciones en materia de huelga