IDENTIFICACION DE FALTAS, SANCIONES DISCIPLINARIAS Y PROCEDIMIENTO DE APLICACIÓN EN EL REGIMEN GENERAL DE LA ACTIVIDAD PRIVADA

TEMARIO Introducción. Identificación de faltas en el régimen general de la actividad privada: faltas leves, faltas graves y faltas muy graves (Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Reglamento Interno de Trabajo y Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo). Tipos de sanciones disciplinarias:  Amonestación verbal  Amonestación escrita  Suspensión sin goce de haber Despido Criterios para determinar el tipo de sanción disciplinaria por imponer. Procedimiento de imposición de sanciones disciplinarias. Otros mecanismos de extinción/desvinculación o suspensión del personal.  

INTRODUCCION PODER DE DIRECCIÓN  El empleador organiza la actividad del trabajador dirigiéndolo. - Facultad de dirigir: dar órdenes sobre la ejecución del trabajo. - Facultad de fiscalizar: detectar el cumplimiento de las órdenes impartidas explicita o tácitamente. - Facultad de sancionar: sancionar la inobservancia detectada. LIMITES AL PODER DE DIRECCIÓN Contrato de trabajo (actividad, tiempo y lugar). Derechos fundamentales del trabajador (vida, salud, seguridad, dignidad, etc.). Razonabilidad. Proporcionalidad.

IDENTIFICACIÓN DE FALTAS EN EL RÉGIMEN GENERAL DE LA ACTIVIDAD PRIVADA (Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Reglamento Interno de Trabajo y Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo).

FALTA LEVE MATERIA NO REGULADA EJEMPLOS: Dejar la luz de la oficina prendida. No estacionar correctamente tu vehículo en el estacionamiento de la Empresa. Perder un documento de mero trámite. Caerte al piso en las instalaciones de la Empresa. Quedarse dormido una vez ocupando un puesto que no involucra un nivel de riesgo mediano ni grande. Hacer bulla en el centro de trabajo.

FALTA GRAVE  FALTA MUY GRAVE Supuesto Comentarios El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral. Incumplimientos que afecten valores como la honradez, lealtad y confianza en la relación laboral. Cajón de sastre. La reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con el servicio para el cual el trabajador fue contratado, o con el tiempo y lugar de trabajo (Políticas, por ejemplo). Qué es reiterancia? Requerimiento previo al trabajador por escrito. En qué plazos debe suceder la reiterancia? Qué se considera una resistencia? La inobservancia grave del Reglamento Interno de Trabajo o de Seguridad e Higiene Industrial Solo si aplica por tener más de 100 trabajadores (en el caso del RIT) o 20 trabajadores (en el caso del RSST). La regla a cumplir debe ser expresa y su inobservancia debe revestir especial gravedad. El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de ésta. La reiterada paralización intempestiva de labores. Material probatorio es de vital importancia y proceder, para dar mayor sustento, con la interposición de una demanda por daños y perjuicios en la vía laboral y/o una acción de tipo penal.

FALTA GRAVE  FALTA MUY GRAVE Supuesto Comentario La discriminación deliberada y reiterada en el rendimiento en las labores o del volumen o de la calidad de producción verificada Concurso del MTPE en la verificación. Actos de violencia; o grave indisciplina. Es necesario identificar a los agresores de manera fehaciente ya sea a través de registros audiovisuales o informes de las personas afectadas y/ o testigos. Injuria y falta de palabra hacia el empleador, sus representantes u otros trabajadores Ejemplo: Comunicaciones ofensivas referidas al empleador o compañeros de trabajo La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador, así como la retención o utilización indebida de bienes y servicios del empleador. El hostigamiento sexual. En beneficio propio o de terceros. La Empresa sólo puede conocer el contenido de las conversaciones telefónicas o correos electrónicos previa autorización judicial. Nada impide sin embargo revisar el registro de llamadas o el historial de la conexión a Internet. La declaratoria de hostigamiento sexual debe ir acompañada de un debido procedimiento de investigación. El uso o entrega a terceros de información reservada; La sustracción o utilización no autorizada de documentos; La información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja. Debe identificarse o sustentarse el por qué determinada información califica como confidencial. La entrega de información falsa al empleador requiere que se pruebe además la intención de causar perjuicio al empleador u obtener una ventaja.

FALTA GRAVE  FALTA MUY GRAVE Supuesto Tener presente La competencia desleal Realizar a favor de otros o para si mismo servicios similares a los realizados para el empleador, sin comunicar dicho hecho y ser autorizado para ello. La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes El estado de embriaguez o la influencia de drogas o estupefacientes, o la negativa a someterse a los exámenes, deben ser acreditados con la presencia de un policía, el que debe realizar un atestado. En algunos casos, también es importante el uso del alcoholímetro. La sola concurrencia o consumo en el centro de trabajo no es falta grave; para ello éstas deben ser acreditadas por la policía y deben ser reiteradas. Ello no impide otro tipo de sanción (por ejemplo, suspensión) La reiteración no se exige si el trabajador realiza una función de tal naturaleza que ponga en peligro a las operaciones o a los demás trabajadores (por ejemplo, un chofer). Negativa implica aceptación. El abandono de trabajo, ausencias injustificadas; La impuntualidad reiterada El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos amerita el despido. Las ausencias injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días calendario o más de quince días en un período de ciento ochenta días también ameritan el despido. El trabajador tiene un plazo de tres días para justificar ausencia. La impuntualidad reiterada, si ha sido acusada y sancionada por el empleador permite al empleador a sancionar con el despido. En estos casos, es importante no dejar de sancionar por escrito a través de amonestaciones las impuntualidades a los trabajadores por cada inconducta. La prueba fehaciente de estas faltas o tardanzas será el registro de asistencia.

TIPOS DE SANCIONES DISCIPLINARIAS AMONESTACION VERBAL/ESCRITA CONCEPTO AMONESTACION VERBAL/ESCRITA AMONESTACION ESCRITA SUSPENSION SGH DESPIDO TIPO DE FALTA Falta leve Faltas leves reiteradas o falta grave Faltas graves reiteradas o no. Falta muy grave DECISIÓN Empleador decide Empleador decide + ley Legales DERECHO DE DEFENSA Recomendado Obligatorio, salvo flagrancia FORMALIDAD Verbal/Escrita (memorándum/carta notarial - record laboral) Escrita (memorándum/ carta notarial - record laboral) Escrita (memorándum/carta notarial - record laboral) Escrita (carta notarial de previo aviso y despido)

CRITERIOS PARA DETERMINAR EL TIPO DE SANCIÓN Razonabilidad Gravedad del daño. Causalidad Proporcionalidad Reiterancia Defensa Inmediatez Probanza

PROCEDIMIENTO PARA APLICAR SANCIONES Empleador emite una orden, política, Reglamento Interno de Trabajo o simplemente, existe una disposición implícita o legal. Trabajador incumple una obligación Ante la falta corresponde una sanción (“Usted ha incumplido”, “se le amonesta por …”, “se le llama la atención”, entre otros), sujeta a descargos del trabajador involucrado y materia de posterior confirmación o desistimiento. El incumplimiento es considerado falta

PROCEDIMIENTO DE DESPIDO FALTA COMETIDA

NOTA IMPORTANTE NO SEGUIR PROCEDIMIENTO DE IMPUTACIÓN NO RESPETAR NO GARANTIZAR DERECHO DE DEFENSA DEL TRABAJADOR NO COMPROBAR OCURRENCIA O RESPONSABILIDAD EN LA FALTA COMETIDA NO RESPETAR CRITERIOS EXPUESTOS DEMANDAS DE INDEMNIZACIÓN O REPOSICIÓN POR DESPIDO NULO, ARBITRARIO, INCAUSADO O FRAUDULENTO.

OTROS MECANISMOS DE EXTINCIÓN En relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores bajo condiciones similares. Para su verificación, el empleador podrá solicitar el concurso de los servicios de la AAT, así como del sector al que pertenezca la empresa. DOCUMENTAR Y HACER SEGUIMIENTO DE RECORD LABORAL. Rendimiento deficiente Sentencia condenatoria firme, salvo que el empleador haya conocido el hecho punible antes de contratar al trabajador. TENER COPIA DE LA SENTENCIA Y DECLARACION JURADA SOBRE DELITOS PREVIOS. Condena penal por delito doloso Inhabilitación del trabajador Impuesta por la autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de las actividades que desempeñe en el centro de trabajo, si es por un periodo de mínimo 3 meses (menos de 3 meses = suspensión del contrato sin goce de haber). RESOLUCION DE INHABILITACION Y PRUEBA SOBRE RELACION CON SUS FUNCIONES.

MUCHAS GRACIAS Rocío Saux Valdez rsaux@lazoabogados.com.pe 612-1700