Catedrático de Derecho del Trabajo Universidad de Salamanca Transnacionalización del Derecho del Trabajo y empresas multinacionales: problemática jurídica Wilfredo Sanguineti Raymond Catedrático de Derecho del Trabajo Universidad de Salamanca www.wilfredosanguineti.es

Propósito Presentar los resultados del Proyecto I+D “La dimensión laboral de la internacionalización de la empresa española” Reflejados en tres obras colectivas: “ La dimensión laboral de la internacionalización de la empresa española” (Madrid, Eds. Cinca, 2014) “La transnacionalización de las relaciones laborales. Experiencias de gestión en las multinacionales españolas” (Madrid, Eds. Cinca, 2015) Numero monográfico de Trabajo y Derecho sobre “Transnacionalización del Derecho del Trabajo y empresas multinacionales”

Una paradoja como punto de partida La globalización no sólo genera un vacío de regulación a nivel internacional Marcado por la dificultad de aplicar las reglas existentes Debido a la debilidad de la acción de los Estados Sino que da lugar a necesidades inéditas Que favorecen la creación de instrumentos nuevos Con capacidad efectiva para hacer cumplir las normas internacionales

Un novedoso fenómeno regulador Expresión de ello es el proceso de creación por las EMN de un conjunto de instrumentos de gestión laboral transnacional Dirigidos a imponer ciertas reglas de aplicación transversal a lo largo de sus cadenas de valor El cual viene acompañado por la tendencia a recurrir para su formulación a Los estándares mundialmente aceptados en materia laboral Y las pautas de la denominada RSC

El “doble origen” de los instrumentos creados por las EMN Dicho fenómeno es el resultado de la “hibridación” de dos procesos de distinto origen y naturaleza: 1. La creación autónoma por las EMN de reglas de aplicación transversal Dirigidas a ordenar el funcionamiento integrado de sus procesos productivos a escala global 2. La universalización de la demanda social de respeto de la democracia, los DD.HH. y el medio ambiente Y la exigencia de una acción responsable de las EMN Las EMN han buscado responder a esta demanda a través de ese poder regulador unilateral

El progresivo perfeccionamiento de estos instrumentos Los primeros presentan carencias: Declaraciones unilaterales, incompletas, no vinculantes y desprovistas de mecanismos de verificación La necesidad de legitimarlos promueve el cambio: Hacia fórmulas participativas, que imponen un conjunto sistemático de estándares justos de trabajo e incluyen sistemas transparentes de control y sanciones comerciales Hasta llegar a los AMI con los sindicatos globales Cuando más se avance hacia el segundo modelo Mayor será la contribución de estos instrumentos a la superación del vacío de gobernanza global

Una praxis reguladora poco homogénea Solo en el caso de las EMN españolas se detectan hasta seis instrumentos distintos: Declaraciones, prácticas y políticas de empresa, así como cláusulas convencionales de impacto transnacional Códigos éticos para directivos y trabajadores del grupo Sistemas internacionales de interlocución sindical Acuerdos marco internacionales Códigos de conducta para proveedores y contratistas Sistemas de control del desempeño laboral de proveedores y contratistas

… y de geometría variable La construcción de estos instrumentos puede responder a una diversidad de opciones: Contenidos: de cuestiones laborales transnacionales a la fijación de condiciones laborales Ámbito: del grupo a la cadena de producción Aprobación: de la unilateralidad al acuerdo Valor jurídico: de la voluntariedad a la exigibilidad Verificación: de la falta de sistemas al control efectivo

Emerge un nuevo Derecho Laboral Transnacional Fruto de la actividad espontánea de sujetos privados desprovistos de competencias normativas Pero con capacidad real de imponer sus reglas globalmente Este plantea numerosos interrogantes: Elección “a la carta” de los derechos protegidos Difícil compatibilidad con los modelos de negocio Falta de definición del rol de la sociedad en su aplicación Aún así, la EMN es el único sujeto capaz de imponer unos estándares laborales básicos a nivel global De allí la importancia de prestar atención a este novedoso fenómeno regulador Se hará presentando cada uno de los seis instrumentos

1. Normas, protocolos y cláusulas sobre movilidad internacional Regulan los desplazamientos de directivos y trabajadores a las filiales ubicadas en el exterior Mediante la elaboración unilateral de directrises, políticas o protocolos Que fijan las condiciones de la movilidad internacional Ejemplos: Iberdrola, Ferrovial, Indra, Telefónica No son directamente vinculantes para las filiales Pero se imponen a ellas por el poder corporativo de la matríz Caso especial: inclusión cláusulas sobre movilidad internacional en los convenios colectivos Se imponen por la misma vía oblícua

2. Códigos de conducta para directivos y trabajadores del grupo Buscan crear una identidad corporativa común A través de la elaboración unilaterial de códigos que proclaman valores y reglas de conducta Compromisos económicos, sociales y ambientales Reglas de conducta para directivos y trabajadores Ejemplos: Banco Santander, Endesa, ACS Su adopción es voluntaria para la matriz Que la impone a sus filiales Y estas a sus trabajadores, a los que puede exigirse su cumplimiento si no contravienen el ordenamiento interno Su exigencia a la matríz es problemática Se postulan varias vías indirectas

3. Redes sindicales y sistemas de interlocución Crean fórmulas de interlocución dirigidas a facilitar la aplicación de políticas y soluciones comunes Van desde simples prácticas a estructuras estables con protocolos de funcionamiento Ejemplos: Redes sindicales de Repsol y Telefónica Son redes internas a los grupos Que agrupan sindicatos de España y América Latina Caso especial: Inditex, vinculada a la cadena de producción Son plataformas de coordinación sindical Con escasa capacidad de interlocución y sin posibildad de adoptar acuerdos vinculantes

4. Acuerdos marco internacionales Establecen reglas comunes de tratamiento laboral aplicables a los grupos multinacionales Pactados con las FS mundiales y los sindicatos locales Ejemplos: Telefónica, Endesa, FCC, OHL, Codere, Meliá, Acciona, Dragados, Sacyr, Gamesa, etc. Regulan estándares de trabajo decente y condiciones laborales específicas para las filiales de los grupos Vinculan si incluyen incluyen compromisos claros Obligan a la EMN a imponerlos a sus filiales La responsabilidad por su aplicación es de la EMN Caso especial: AMI de Inditex, proyecta la libertad sindical a su cadena de suministro

5. Códigos de conducta para proveedores y contratistas Les imponen estándares básicos de trabajo Para garantizar la “trazabilidad social” de sus productos Creando un código de conducta unilateral que se propone o exige respetar a los colaboradores Ejemplos: Mango, Inditex, Repsol, Telefónica, NH, Acerninox, Banco Popular, etc. Grantizan el respeto de los derechos laborales fundamentales y condiciones de trabajo decente Pueden crean un deber jurídico de respeto Plenamente exigible en el plano contractual Su exigibilidad ante la EMN es problemática La mejor vía: suscripción de un AMI de garantía

6. Sistemas de verificación del desempeño de proveedores y contratistas Permiten controlar el respeto de los estándares laborales exigidos a los colaboradores por la EMN Mediante protocolos o normas técnicas De escasa difusión por lo general Ejemplos: Test to wear de Inditex o Modelo de Gestión de Proveedores de Repsol Suelen distinguir tres etapas: Selección de los proveedores, valorando su grado de respeto de los estándares exigidos Supervisión del cumplimiento, mediante inspecciones o visitas Adopción de medidas, promocionales o correctoras, con preferencia por los planes de mejora