El poder de dirección del empleador frente a las transformaciones económicas, tecnológicas y productivas Wilfredo Sanguineti Raymond Catedrático de Derecho del Trabajo Universidad de Salamanca www.wilfredosanguineti.es

I. El poder de dirección: herramienta central de la gestión de personal Los cambios económicos y tecnológicos Generan alteraciones en las formas de organización de la producción y de desarrollo del trabajo Que plantean nuevos desafíos al Derecho del Trabajo Los examinaremos desde una óptica particular: Su incidencia sobre el ejercicio del poder de dirección del empleador Dado que lo que estos introducen son variaciones en las formas como se ejerce dicho poder

II. La configuración tradicional del poder de dirección Corresponde al modelo fordista de producción Diseñado para la producción en masa de productos a bajo costo para una demanda en constante expansión Características: Centralidad = Preferencia del contrato de trabajo frente a otras formas de aprovechamiento del esfuerzo ajeno Carácter marginal de la subcontratación Inmediatez = dirección y control inmediatos y directos Escaso uso del trabajo a distancia Intensidad = ejercicio constante e intenso Privación casi total de autonomía del trabajador

III. Las transformaciones del poder de dirección La crisis del modelo fordista Determina el nacimiento de nuevas formas de organización del trabajo Caracterizadas por la búsqueda de mayor flexibilidad Ello no supone el fin del fordismo Pero si la coexistencia de una pluralidad de sistemas Los nuevos paradigmas productivos Inciden sobre el ejercicio del poder de dirección Alterando una o varias de sus notas típicas

A. El fin de la centralidad del poder de dirección Emergencia de un nuevo paradigma organizativo Basado en la segmentación de los procesos productivos Y el recurso a colaboradores “externos” La falta de control sobre los procesos externalizados Puede ser suplida mediante la estipulación de un programa negocial Que permite retener el control global de la actividad El poder de dirección se ve sustituido por formas más difusas de organización del trabajo ajeno Basadas en la coordinación de actividades

Los problemas del nuevo modelo organizativo La descentralización es una opción empresarial legítima, amparada por la libertad de empresa Siempre no encubra maniobras fraudulentas Pero plantea dos problemas: a. Un problema técnico jurídico: Dificultad de distinguir el poder de dirección de la coordinación de actividades b. Un problema de política del Derecho: Su uso como mecanismo para la degradación de las condiciones de trabajo

B. El surgimiento de formas de dirección “a distancia” El desarrollo tecnológico posibilita el ejercicio “a distancia” del poder de dirección En actividades vinculadas con el procesamiento y la transmisión de información El teletrabajo como ejemplo paradigmático: Implica el desarrollo del trabajo fuera de la empresa Sirviéndose de instrumentos informáticos y la red de telecomunicaciones El poder de dirección no desaparece en el teletrabajo Pero debe adaptarse, al tener que impartirse las órdenes y controlar su cumplimiento por vía telemática

Los efectos del teletrabajo sobre el poder de dirección (I) El teletrabajo puede determinar una disminución o un aumento de la subordinación Disminuye en las labores de cualificación elevada Se convierte en un poder de especificación inicial y de control del resultado Ello genera problemas de deslinde entre el teletrabajo subordinado y el teletrabajo autónomo Que deben resolverse usando el método de indicios Verificar el tipo de enlace, el grado dependencia tecnológica, las características del software, etc.

Los efectos del teletrabajo sobre el poder de dirección (II) La subordinación puede aumentar en las labores de escasa cualificación Hasta llegar a formas de control más intensas que las ordinarias Realizadas vía enlace directo o a través del ordenador El problema no es entonces reconocer el poder de dirección sino fijar sus límites Para que no lesione derechos fundamentales del trabajador Ello exige ponderar: a. La necesidad del medio de control b. La proporcionalidad de su empleo

C. La relativización de la intensidad del poder de dirección La compartimentalización y jerarquización de tareas típica del fordismo entra en crisis Debido a su rigidez Surgen sistemas de “alta confianza” Que favorecen la asunción de niveles mayores de iniciativa y responsabilidad El poder de dirección se transforma Es un poder de control de resultados más que de ejecución Aunque sin perder sus rasgos esenciales

La excepción de los trabajadores “periféricos” Esta “revalorización” afecta sólo a los trabajadores “de núcleo” No a los que realizan tareas periféricas o complementarias El personal “periférico” está sometido a una dependencia “fáctica” muy superior Al estar sujeto a contratos precarios o depender de empresas subcontratistas El resultado es una polarización de situaciones: Entre el personal “nuclear” y el “periférico” Más autónomo el primero y más dependiente el segundo

IV. Conclusión: el declive del poder de dirección pero no de la dependencia Asistimos a un declive del poder de dirección Como consecuencia de la transformación de las estructuras empresariales Actualmente es una opción organizativa más Y no la forma principal de aprovechamiento del esfuerzo ajeno Ello no ha supuesto el fin de la dependencia Sino su sustitución por formas más sutiles e indirectas Que tienen en muchos casos su punto central de apoyo en la dependencia económica