CULTURA ORGANIZACIONAL

¿POR QUÉ ESTUDIAR LA CULTURA ORGANIZACIONAL? Permite comprender relaciones de poder, reglas implícitas, valores predominantes, etc. Permite visualizar una serie de comportamientos que a primera vista son intangibles.

El concepto de cultura organizacional “Existencia de un sistema de significados compartidos por los miembros de la organización” Qué es y qué no es un comportamiento apropiado. Esto permite distinguir a una organización de otra.

Cultura dominante v/s Subculturas Las subculturas se forman para reflejar problemas, situaciones o experiencias comunes que enfrenten los miembros. Incluyen los valores dominantes aceptados en la organización, además de una serie de valores adicionales específicos compartidos por un grupo de personas. La cultura dominante expresa los valores centrales que comparten la mayoría de los miembros de una organización, es lo que le da su carácter de distintiva.

La cultura es un proceso de tensión INTENCIONES DEL INDIVIDUO INTENCIONES DE LA ORGANIZACIÓN

¿Cómo se transmite la cultura? Filosofía fundadores organización Administración superior Cultura Organizacional Criterios de selección Socialización

Todas las organizaciones tienen una cultura, y según sea su fuerza, ésta puede tener una influencia significativa sobre las actitudes y comportamientos de los miembros de la organización. Una fuerte cultura organizacional proporciona a los empleados un conocimiento claro de la forma en como se hacen las cosas.

Normas fijadas como reglamento Estructura Cultura Normas fijadas como acuerdo Mientras más fuerte sea la cultura, mejor va a ser la consistencia en el comportamiento, y menor va a ser la formalización.

Una cultura fuerte genera un alto grado de acuerdo entre los miembros acerca de lo que significa para ellos la organización Cohesión, lealtad y compromiso Menor rotación de empleados

Niveles de la Cultura Organizacional     1. Artefactos visibles: Es el ambiente físico de la organización 2. Valores: Los valores orientan el comportamiento de los miembros. 3. Supuestos inconscientes: Se refieren a la forma en como los miembros perciben, piensan, sienten y actúan en la organización.

Características de la cultura organizacional (Darío Rodriguez) -         Variar constantemente: La cultura se va modificando continuamente en una organización, en la medida en que son las personas quienes deben ir redefiniendo qué valores compartidos privilegiarán. Este cambio es imperceptible para quienes están dentro de ella -         No puede ser cambiada por decreto: La cultura no se establece en papel, se va formando gradualmente en el tiempo, por lo que no se pueden dictaminar sus elementos. -         No es visible para quienes están dentro de ella: Debido a que no está escrita ni decretada, la cultura no se ve. Ni los valores ni las creencias comunes son elementos tangibles en el día a día de una organización. -         Se transmite a los nuevos miembros: Los valores y creencias pueden ser transmitidos por otros miembros de la organización, ellos cuentan qué está permitido y qué no. Un ejemplo son los mitos que son contados a los empleados nuevos, y así, de manera no intencionada, éstos son socializados en la cultura de la organización. -         Sólo puede ser vista en virtud de una intervención externa: La cultura se hace tangible mediante estudios externos (consultorías) pedidos por los dueños o administradores para mejorar elementos en el funcionamiento de la organización. Al hacerse visible se abre paso a posibles cambios, pero claramente estos cambios no son fáciles. -         Variar constantemente: La cultura se va modificando continuamente en una organización, en la medida en que son las personas quienes deben ir redefiniendo qué valores compartidos privilegiarán. Este cambio es imperceptible para quienes están dentro de ella -         No puede ser cambiada por decreto: La cultura no se establece en papel, se va formando gradualmente en el tiempo, por lo que no se pueden dictaminar sus elementos. -         No es visible para quienes están dentro de ella: Debido a que no está escrita ni decretada, la cultura no se ve. Ni los valores ni las creencias comunes son elementos tangibles en el día a día de una organización. -         Se transmite a los nuevos miembros: Los valores y creencias pueden ser transmitidos por otros miembros de la organización, ellos cuentan qué está permitido y qué no. Un ejemplo son los mitos que son contados a los empleados nuevos, y así, de manera no intencionada, éstos son socializados en la cultura de la organización. -         Sólo puede ser vista en virtud de una intervención externa: La cultura se hace tangible mediante estudios externos (consultorías) pedidos por los dueños o administradores para mejorar elementos en el funcionamiento de la organización. Al hacerse visible se abre paso a posibles cambios, pero claramente estos cambios no son fáciles. -         Variar constantemente:          No puede ser cambiada por decreto: -         No es visible para quienes están dentro de ella -         Se transmite a los nuevos miembros -         Sólo puede ser vista en virtud de una intervención externa Características de la cultura organizacional (Darío Rodriguez) Varia constantemente No puede ser cambiada por decreto No es visible para quienes están dentro de ella Se transmite a los nuevos miembros Sólo puede ser vista en virtud de una intervención externa

Para Robbins, hay siete características que captan la esencia de la cultura en una organización: 1. Innovación y asunción de riesgos 2. Atención al detalle 3. Orientación a los resultados 4. Orientación hacia las personas 5. Orientación al equipo 6. Energía 7. Estabilidad

Funciones de la cultura organizacional Define límites: crea diferencias entre una organización y otras. Conlleva un sentido de identidad para sus miembros. Facilita la generación del compromiso con algo mayor que el interés personal del individuo. Mejora la estabilidad del sistema social, ayuda a mantener unida a la organización al proporcionar normas apropiadas para lo que deben hacer y decir los empleados. Sirve como mecanismo de control que guía y modela las actitudes y el comportamiento de los empleados. Define las reglas del juego.

Valores y creencias en las organizaciones Determinados por administradores y/o dueños Se relacionan a los objetivos de la organización Forman el centro de la cultura: definen patrones Al identificarlos se visualiza lo que tiene prioridad (personas respetadas, características deseadas, etc.)

Los valores son utilizados para reforzar la cultura que se quiere desarrollar en una organización. La idea es que los valores no se queden como conceptos intangibles, sino que se representan en elementos visibles. Es por esto que los valores generan una serie de elementos en una organización, que representan la cristalización de los valores deseados.

HISTORIAS MITOS V A L O R E S RITOS TABÚES HÉROES

HISTORIAS MITOS RITOS Narrativas constantemente repetidas dentro de la organización teniendo como base eventos ocurridos realmente. HISTORIAS Similar a la historia, pero que no son exactamente basados en hechos concretos, historias idealizadas. MITOS Actividades planeadas que poseen objetivos específicos y directos. RITOS

TABÚES Orientan el comportamiento, delimitando las áreas prohibidas, dejando claro lo que no es permitido dentro de la organización Es el modelo ideal al que se aspira. Establece patrones de desempeño y motiva a personas en distintos niveles. HÉROES

¿Cómo cimentar los valores en una organización ¿Cómo cimentar los valores en una organización? Se requiere de un proceso de comunicación y difusión de los elementos culturales tanto de manera formal como informal, y mediante comunicación verbal y no verbal

Cultura Organizacional chilena 1.      Paternalismo: - Forma personalizada de relación entre un superior que protege y su subordinado leal. - Concepto de Hacienda: patrón/ inquilinos - Disminuye en la medida en que aumenta el nivel educacional. 2. Respeto: - Se demanda y ofrece. - Se traduce en el trato que los trabajadores se dan entre ellos, el que dan a sus superiores y el que esperan para sí. 3. Desconfianza: - Actitud expectante y alerta ante cualquier proposición que no sea totalmente clara.   4. Individualismo: - A mayor nivel educacional, mayor individualismo, competencia y chaqueteo.

Cultura Organizacional chilena Apertura de los mercados (noventas) generó fuertes cambios en las organizaciones. Nuevas generaciones de empresarios comenzaron a realizar cambios en sus culturas organizacionales. El paternalismo comenzó a ser desplazado por valores que comparten tanto trabajadores como empresarios y ejecutivos. El vínculo que une al trabajador y su empresa deja de ser personalizado y se define de manera contractual, los beneficios esperados se traducen en metas monetarias. No se ofrece ya lealtad a cambio de protección, se cambia trabajo por remuneración.

Cultura Organizacional chilena Aumenta el individualismo. Mientras mayor es el nivel educacional, las personas reclaman sus diferencias y exigen reconocimiento. Tanto ejecutivos como obreros aumentan su educación formal. Esto merma la tradicional timidez de los chilenos.   Ya no se ofrece estabilidad laboral de por vida. Los trabajadores tampoco quieren permanecer largo tiempo en la empresas (estancamiento).