Los procedimientos de contratación y selección del personal en la Sede Los procedimientos de contratación y selección del personal ocupan un lugar central en la gestión de recursos humanos.

Convenio Colectivo sobre los procedimientos de contratación, concertado entre la OIT y el Sindicato, el 6 de octubre de 2000. . El procedimiento que debe seguirse en la OIT se define el Convenio colectivo concertado entre los representantes de la Administración y el Sindicato del Personal, el 6 de octubre de 2000. Se revisará próximamente a lo largo de 2004.

Principios rectores de la contratación y selección del personal Abarca los grados G1 a P5 Se aplica a los funcionarios de la OIT Una gestión equilibrada (en materia de género, nacionalidad, etc…) y ausencia de discriminación Los principios rectores son los siguientes. Este procedimiento rige la contratación de los puestos vacantes entre los grados G1 y P5. Por encima de esa categoría, de D1 en adelante, la contratación entra dentro del ámbito exclusivo de competencias del Director General. Hay algunas excepciones que no se detallarán en esta presentación. El procedimiento atañe a todos los funcionarios de la OIT, y está concebido para fomentar una gestión equilibrada en materia de género, nacionalidad, etc..., con el fin de garantizar la no discriminación en el procedimiento de contratación y selección del personal.

Principios rectores (cont.) Se requiere competencia e integridad Servicio de asesoramiento profesional y consultoría para los funcionarios Obligación de confidencialidad El principio de competencia e integridad sigue siendo la espina dorsal del proceso. El Convenio colectivo prevé también el asesoramiento sobre las posibilidades de carrera y la consultoría profesional para funcionarios, además de garantizar la confidencialidad en la gestión del expediente del candidato.

Convocatoria de concurso La solicitud es presentada por el jefe responsable Asistencia del DRH para definir las características del puesto Se recabará la opinión del Sindicato La convocatoria de concursos es una práctica reciente de selección de funcionarios para un puesto vacante. El jefe responsable presenta la solicitud y, con la ayuda del DRH, redactará una descripción de las responsabilidades y objetivos del puesto y pedirá el certificado del grado correspondiente a dicha descripción. Esta solicitud se comunica al Sindicato a efectos de consulta, que tendrá un plazo de 10 días para formular sus observaciones.

Evaluación técnica Elaborada por el jefe responsable del puesto vacante, con la ayuda de un comité técnico El jefe elaborará un lista de los candidatos preseleccionados Enviará un informe al Sindicato a fin de recabar sus comentarios La evaluación técnica de los candidatos y la selección de los mejores son responsabilidad exclusiva del jefe correspondiente. Si fuera necesario entrevistar a los mejores candidatos, el jefe podrá contará con la ayuda de un comité técnico de evaluación. Los candidatos preseleccionados deberán pasar por el Centro de Evaluación y aprobar el examen correspondiente al grado. El informe de recomendación se notificará al Sindicato, que tendrá un plazo de 10 días para realizar observaciones. Los representantes del Sindicato se esfuerzan en asegurarse que el proceso es justo y transparente.

Evaluación técnica (cont.) Si el Sindicato no formula observaciones: el DRH formula una recomendación al Director General En caso de que el Sindicato formule observaciones: se convocará una reunión con el jefe responsible del puesto vacante seguida de una recomendación, en común o por separado, al Director General  Si el Sindicato no hace ninguna observación, el DRH someterá el informe a la aprobación del Director General. En caso contrario, el DRH convocará una reunión entre el jefe correspondiente al puesto vacante y el Sindicato. Este proceso termina bien con la aprobación de la recomendación del Sindicato, bien con una recomendación por separado al Director General a fin de que éste tome la decisión.

Procedimiento Ventajas Desventajas Los puntos fuertes de este procedimiento son su simplicidad y su rapidez. No pesa en absoluto sobre el Sindicato la responsabilidad de realizar la evaluación técnica. Sin embargo, esta circunstancia puede ser un inconveniente en la medida en que el Sindicato no tiene a su disposición todos los elementos del expediente del candidato a fin de certificar la equidad en el procedimiento de selección, ni tampoco forma parte del Comité de Evaluación Técnica del mismo. Desde el establecimiento de este procedimiento y la abolición del procedimiento centralizado de selección por la antigua Junta de Selección, resulta evidente que este procedimiento apenas garantiza los principios de equidad y transparencia. Además, el procedimiento carece de la flexibilidad necesaria para ocuparse de los colegas con contratos precarios.

¡El Sindicato le necesita! Con el fin de ofrecer a los compañeros la mejor protección contra posibles injusticias, el Sindicato depende de la información que se le suministra. Por consiguiente, si usted se postula como candidato para un puesto vacante, y a usted le parece que el concurso carece de transparencia, no dude en ponerse en contacto con nosotros si quiere que le ayudemos a que resplandezca la equidad en el procedimiento. Gracias por su atención