DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS Antonio Alonso-Bartol Bustos Marta Duque Lizarralde

1. EL DEPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS

No constituyen un incumplimiento del contrato de trabajo. Posibilidad del empleador de despedir a un trabajador por unos motivos de carácter objetivo tasados en la ley. No constituyen un incumplimiento del contrato de trabajo. Válido para despido individual y plural, con limitaciones.

LIMITACIÓN AL DESPIDO OBJETIVO. No se pueden utilizar causas que ya se tuvieron en cuenta para suspender temporalmente al trabajador, salvo que se pueda apreciar un cambio sustancial y relevante en las circunstancias.

2. CAUSAS DE DESPIDO OBJETIVO Ineptitud del trabajador. Falta de adaptación a modificaciones técnicas. Motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción. Faltas de asistencia intermitentes, aun justificadas Insuficiencia de consignación presupuestaria.

2.1. LA INEPTITUD DEL TRABAJADOR. Configurada como circunstancia excepcional. Tiene que ser una circunstancia de carácter involuntario, aunque tenga origen en su persona. Ineptitud originaria Diferenciar Ineptitud sobrevenida

B) INEPTITUD SOBREVENIDA INEPTITUD ORIGINARIA Conocida por el empresario. no podrá utilizarla para despido tras el período de prueba Desconocida por el empresario por su falta de diligencia o por dificultad de percatarse B) INEPTITUD SOBREVENIDA Falta de aptitud, habilidad o preparación. Ausencia de requisitos legales. Deficiencias derivadas del estado de salud del trabajador.

Características generales: Ineptitud general. Aptitud inferior a la media. Imputable al trabajador pero independiente de su voluntad. Permanente. Recae sobre tareas que realiza normalmente el trabajador.

2.2. INADAPTACIÓN DEL TRABAJADOR A MODIFICACIONES TÉCNICAS. Cuatro requisitos objetivos necesarios: La modificación ha de ser razonable. La modificación no puede afectar al objeto de la prestación, sino al modo de prestar el objeto. Ofrecer curso de adaptación. Transcurso de dos meses desde la introducción de la modificación o desde la finalización del curso.

2.3. CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN. Aunque puede afectar a una pluralidad de trabajadores se diferencia del despido colectivo en: Número de trabajadores al que afecta. Crisis empresarial de menor entidad. Requisitos formales diferentes.

CAUSAS ECONÓMICAS CAUSAS TÉCNICAS CAUSAS ORGANIZATIVAS CAUSAS PRODUCTIVAS

A) Causas económicas PRESUPUESTO DE HECHO: Situación de pérdidas actuales o previstas o disminución de los ingresos durante tres trimestres consecutivos. REQUISITOS. Situación negativa. Necesario para superar la situación adversa. Aptitud de la medida para superar la situación adversa.

B) Causas técnicas. Introducción de modificaciones técnicas que hagan innecesaria tal cantidad de personal. C) Causas Organizativas. Introducción de modificaciones en la organización empresarial que hagan innecesaria tal cantidad de personal. D) Causas productivas. Modificaciones en la demanda del producto o servicio de la empresa que requieren una reducción del personal al servicio de la empresa.

2.4. Faltas de asistencias justificadas Es una causa que se regula en el Art. 52 apartado D LET. Para que las faltas justificadas sean motivo de despido deben sobrepasar: el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o bien, el 25 % en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses

No computarán como faltas de asistencia las ausencias debidas a: huelga legal, ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, las faltas motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda. las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave. La STSJ de Sevilla, de 9 de julio de 2009.

2.5. Insuficiencia de la consignación presupuestaria. Es una causa regulada en el Art. 52 apartado E LET. Se da en contratos por tiempo indefinido concertados para la ejecución de planes y programas públicos, sin dotación económica estable y financiados mediante consignaciones presupuestarias anuales. El número de trabajadores despedidos debe ser menor al marcado por el Art. 51.1 LET. Si el número es igual o superior deberá seguirse el procedimiento de despido colectivo. Sentencia T.S.J. Castilla y León de 22 de mayo de 2013.

3. El acto de despido colectivo. Se regula en el Art. 53 LET. Deben darse algunos requisitos para la adopción del acuerdo de extinción del contrato: Comunicación escrita al trabajador. En ella debe expresar los hechos que motiven el despido, propiciando un conocimiento claro y expreso que evite la incertidumbre e indefensión. Cuando se entregue al trabajador la comunicación de despido, se debe entregar también una indemnización de veinte días por año de servicio con un máximo de doce mensualidades. Si el despido objetivo se debe a causas económicas y el empresario no puede pagar la indemnización, deberá hacerlo evidente en la comunicación escrita y probar su falta de liquidez. Esto no quita la posibilidad al trabajador de reclamarla cuando tenga efectividad la decisión extintiva. Los efectos del despido deben posponerse en razón a un plazo de preaviso de quince días, computados desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato.

4. Revisión judicial del despido objetivo. Se regula en el art. 53.3 del ET. El trabajador puede impugnar el despido ante el Juzgado de lo Social competente. Siempre debe tener en cuenta dos reglas: El plazo de caducidad de la acción es de veinte días, que comienza a contar desde el momento en que se extingue el contrato. Sin embargo, a opción del trabajador, podrá anticiparse el ejercicio de su acción a partir del momento en que se recibe la comunicación empresarial de preaviso. La percepción por el trabajador de la indemnización ofrecida por el empresario, o buscar nuevo puesto de trabajo no enervan el ejercicio de la acción ni suponen conformidad con la decisión empresarial.

Despido procedente. Cuando las causas alegadas por el empresario han quedado demostradas y se han cumplido los requisitos establecidos en el artículo 53 apartado 1. El trabajador mantiene la indemnización que recibió en su día y se considera en situación legal de desempleo.

Despido Improcedente. Cuando las causas alegadas por el empresario no se han podido demostrar o cuando el empresario no cumpliese los requisitos exigidos en el artículo 53.1 (comunicación escrita, entrega de indemnización). En este caso el empresario debe optar entre: Readmitir al trabajador abonándole los salarios de tramitación. Abonar una indemnización calculada en base a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 24 mensualidades. El trabajador tendrá la opción de elegir entre las dos opciones cuando sea representante legal de los trabajadores, o si así está convenido colectivamente. En cualquiera de los dos casos se devolverá o descontará la indemnización percibida inicialmente.

Despido Nulo. Cuando la causa del despido se deba a discriminación o violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio. Será también nulo el despido en los siguientes supuestos: El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere el artículo 45.1 d), o el despido notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho periodo de suspensión. El de las trabajadoras embarazadas en periodo de gestación y el de los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando permiso por lactancia, excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley. El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo. Un caso particular, añadido en el párrafo 6º del Art. 51.1 LET, es el despido objetivo realizado en fraude de ley. Si en periodos de 90 días se realizan extinciones de contrato fundadas en la causa c del Artículo 52 LET y sin que, en cada periodo se constate la existencia de nuevas causas que justifiquen las nuevas extinciones, éstas se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto. La nulidad del despido tendrá como efecto la readmisión inmediata del trabajador y abono de los salarios de tramitación.