EL CONFLICTO DE TRABAJO EN EL SECTOR PUBLICO Y EN EL PRIVADO por Juan Raso Delgue

I. Conflicto y relaciones laborales En un sistema de RRLL existe una continua interdependencia entre fuerzas políticas, económicas y sociales Las RRLL son “relaciones colectivas” generadas en el poder de los trabajadores como interés organizado y en el poder del empleador como acumulador de recursos materiales y humanos Del enfrentamiento de estos dos poderes sociales nace el conflicto, como expresión natural de una sociedad plural.

El contexto de poder en las RRLL ¿Que es el poder? Poder es en el lenguaje corriente la capacidad de una persona o un grupo social de imponer su propia voluntad sobre otros. El poder es la habilidad de un individuo o de un grupo de controlar su entorno físico y social y, como parte del proceso, la habilidad de influenciar sobre las decisiones de los demás (Hyman). El poder es la probabilidad de imponer la propia voluntad aun cuando otros la resistan (Max Weber).

Doble dimensión del "poder sobre los demás" dimensión interna: Todo grupo ejerce un poder interno (autoridad) sobre los miembros individuales que lo conforman, para procurar objetivos colectivos. dimensión externa: el poder que dispone el grupo colectivo para influenciar sobre otros sujetos individuales o colectivos y controlar las situaciones que se generan en la contraposición de esos diversos intereses El poder interno constituye en larga medida la fuente del poder externo

Poder y estrategias El poder debe necesariamente organizarse en estrategias para alcanzar sus propios objetivos. La función principal del poder es determinar la estrategia más adecuada para dar curso a una acción, que ayudará a determinar el carácter y la extensión de la reacciones de las otras partes. En todo conflicto y negociación existe siempre un juego de poderes y estrategias: el conflicto es en gran medida un “juego de poder”

II. Los sujetos Empleador público y privado Las diferencias: - El Estado es empleador y regulador - libertad de hacer (priv.) / deber de ejecutar (púb.); - estabilidad relativa (privado) vs. estabilidad absoluta o inamovilidad (público); Las convergencias: - deslizamiento de lo público hacia lo privado; - neocontractualidad “laboral” del Estado; - mayor presencia privada en los servicios públicos (salud, seguridad, comunicaciones, electricidad)

Poder y estrategias del empleador privado No todos los empleadores ni todas las organiza- ciones de empleadores tienen el mismo poder. El empleador sigue reteniendo en nuestro sistema una alta concentración de poder: rol protagónico en la producción de riquezas en una economía de mercado y principal generador de empleo genuino. El poder de la empresa radica en la posibilidad de "crear" riqueza y empleo. Su poder se basa en la posición en el mercado de cada empresario. Con relación al pasado rol más activo de la empresa al interno y al externo de su organización

Poder y estrategias del empleador público Diversos niveles del Estado: ejército y policia, Adm. Central, empresas púb., empresas para-estatales. El Estado regulador del sistema de RRLL: hetero- nomía y autonomía; unidad y pluralidad sindical Importancia del factor ideológico en el relacionamiento Estado/sindicato: las posibles convergencias y confrontaciones La posible promoción de políticas laborales El empleo público como fortaleza y debilidad del sistema de relaciones laborales público.

La organización sindical Sistema de pluralidad sindical o unidad sindical La lucha por lo espacios Las coincidencia política entre sindicato y gobierno La posible crisis sindical: causa endógenas (dificultad de "modernizar" el discurso sindical) y exógenas (competencia internacional, mayor individualismo, nuevas formas de trabajo) que impiden a la organización sindical generar un mayor nivel de poder propio y originario. “Sindicatos oficialistas" vs. " y contestarios"

Nuevos actores -ONG -Cooperativismo -Consejos de trabajo o delegaciones de fàbrica -Organizaciones de mujeres -Organizaciones juveniles -Instituciones religiosas y étnicas -Instituciones de afiliación por vida (ej., National Trade Union Confederation (NTUC) -Grupos ambientalistas

Los sujetos indirectos la opinión pública los consumidores los usuarios de los servicios la prensa las entidades políticas

III. El conflicto Por conflicto laboral entendemos toda contienda o discrepancia entre empresarios y trabajadores, externamente manifestada. La discrepancia debe ser colectiva ya sea por el número o el interés del grupo Los sujetos directos: Estado, empresa, sindicato Los posibles afectados: la opinión pública, los consumidores, los usuarios de los servicios

La complejización del conflicto a) empresa privada: gama variada desde pymes a multinacionales, confrontación no visible entre accionistas y trabajadores, los mercados internacionales; b) Estado: la necesaria alianza con la empresa privada, el compromiso político con la organización sindical, la atención a las reacciones de la opinión pública, las reacciones internacionales; c) trabajadores: trabajadores tradicionales y “nuevos” trabajadores (autónomos y semiautónomos, tercerizados, informales);

Las modalidades del conflicto: actividad privada - Trabajadores: la huelga o paro por determinada extensión de tiempo, las suspensiones atípicas del trabajo (paros de breve duración o por turnos o por sectores), otras modalidades atípicas (corte de horas extra, ocupación del lugar de trabajo, concentraciones, corte de calles y rutas, proclamas, huelgas de hambre, etc.) - Empleadores: El "lock-out“, uso del poder disciplinario (sanciones) o de dirección (traslados), despidos antisindicales, contratación de rompehuelga, listas negras, prácticas antisindicales.

Las modalidades del conflicto: actividad pública - Trabajadores: mayor recurso a la huelga típica o a expresiones atípicas como el trabajo a reglamento; - Estado empleador: políticas de desgaste, aislamientos, traslados, prácticas antisindicales; también acciones represivas o utilización del poder judicial; resistencia a las ocupaciones.

Los métodos de solución del conflicto Metodos directos (negociación colectiva) y métodos indirectos (conciliación y arbitraje) La necesidad de promover instrumentos de “enfriamiento del conflicto”. reglas de preaviso adecuada comunicación entre las partes Mediación voluntaria Cultura de la negociación Para la salvaguardia del sistema, es necesario llevar el conflicto al plano de la responsabilidad.

La necesidad de modernizar las RRLL la ausencia de una cultura del consenso; discursos e ideas de otros contextos económicos; estrategias ganar-perder siguen pautando muchos sistemas de relaciones laborales; escasa profesionalización en las RRLL; inexistencia de una idea de “partnership” entre los actores sociales ante la competencia de un mundo global o ante temas comunes (ej. la energía, las comunicaciones, etc.)

Preguntas finales - ¿Cual son los límites del conflicto y cuàl el rol de las instituciones en el sistema de RRLL? - ¿sigue justificándose diferenciar el conflicto privado del conflicto público? - ¿cómo se equilibra el derecho de los terceros con el derecho de los actores directos? - ¿nuevos actores compiten con los sindicatos en la representación de los intereses de los trabajadores? - ¿las políticas sindicales deben buscar el consenso de la ciudadanía?