M. EN C. ED. IRMA GABRIELA BARRETO ESTÉVEZ

M. EN ED. IRMA GABRIELA BARRETO ESTÉVEZ

CONTENIDO 2.1 ¿Quién es el agente de cambio?  Perfil y funciones del agente de cambio.  El rol del consultor como agente del DO.  El administrador como agente del Desarrollo Organizaciona l.

CONTENIDO  2.2 Proceso del Desarrollo Organizacional.  Aplicación de un diagnóstico Organizacional.  Desarrollar Planes de Acción.

2.1 ¿Quién es el agente de cambio?

AGENTE DE CAMBIO  Es el encargado de hacer cambios en la organización de manera correcta y concisa para la mejora de la organización.

El agente de cambio:  tiene que interactuar con cada uno de los individuos en la organización, el agente es aquel capaz de hacer modificaciones en los campos de estructura, tecnología, ubicación física y en el personal de la empresa.

PERFIL DEL AGENTE DE CAMBIO El agente de cambios en su actuación incluye cuatro tareas básicas que dan origen a un perfil: 1. Ayuda a generar datos válidos. 2. Estimula la decisión consciente, libre y bien informada. 3. Asegura el compromiso responsable en las acciones recurrentes de la decisión. 4. Desarrolla los potenciales y los recursos del sistema organizaciona l.

 Su responsabilidad es garantizar que el cambio sea parte de las discusiones del equipo gerencial y de administrar las actividades de cambio, promoviendo las modificaciones y asegurando que éstas se implementen.

 Ayudar a facilitar el cambio llegando hasta desarrollar la capacidad de la Administración para la facilitación del mismo.

 Diseño de nuevos sistemas, ideando e implementando prácticas innovadoras y atractivas.

 Demostrar el cambio en su propia función, deben vivir y experimentar de primera mano las lecciones el mismo.

Perfil y funciones del agente de cambio  1. Autoconocimiento: conocer sus fortalezas y sus áreas débiles o de mejora, esto es, en sus capacidades y limitaciones, sus motivaciones y necesidades personales, así como en sus valores y actitudes.

 2. Comprensión de la organización: debe conocer y entender a la organización y el sistema objetivo, esto es, lo que requiere o necesita la organización y para ello debe contar con:  2.1 Conocimientos teóricos y prácticos sobre desarrollo organizacional.  2.2 Experiencia de trabajo en la empresa, donde haya ocupado funciones a nivel gerencial.

 2.3 Capacidad de diagnosticar situaciones o condiciones de sistemas socio-técnicos abiertos.  2.4 Identificación de problemas, oportunidades, potencialidades y limitaciones del sistema organizacional.

 3. Competencia interpersonal: debe tener la capacidad de relacionarse en forma efectiva con el personal de la organización y los participantes en el proceso de cambio, debe crear un clima de confianza, apertura, respeto y colaboración entre todos los participantes.

4. Flexibilidad de acción  Debe tener la capacidad para representar diferentes papeles o roles dentro de una función múltiple de facetas, requiere de intervenir en un sistema de relación y actividades de personas y grupos, con el propósito de ayudarlos a mejorar su funcionamiento y desempeño en los aspectos que juzgue relevantes.

 Su trabajo debe ser abierto, confiable y auténtico y de mutua colaboración con los integrantes de la organización o de las personas que laboren en donde se pretende implantar el cambio.

 Debe proporcionar oportunidades para que las personas funcionen como seres humanos, en vez de que sean considerados sólo como recursos de un sistema.  Debe proporcionar oportunidades a cada miembro de la organización como un todo y que puedan desarrollar su potencial; buscar el aumento de la eficacia de la organización en toda sus metas.

 Asumir la responsabilidad de administrar las actividades de cambio y promover las modificaciones  Recabar información preliminar acerca de la situación y las personas implicadas.

 Negociar un acuerdo preliminar con los líderes clave de la organización.  Intentar entender las fuerzas que afectarán dicha transformación

ROL DEL CONSULTOR COMO AGENTE DEL DO

Respuestas que UN CONSULTOR sugiere para generar el cambio  Iniciativas – implementación de nuevos programas, proyectos o procedimientos.  Procesos – se centran en la manera en que se hace el trabajo.  Cambios culturales – se re conceptualizan los modos fundamentales de hacer negocios.

Los agentes de cambio que tienen éxito:  Superan la resistencia con la decisión de llevar los cambios adelante,  Concretan los planes en resultados y  Enfrentan el temor al cambio con el entusiasmo despertado por las posibilidades que genera dicho cambio.

2.2 Proceso del Desarrollo Organizacional.  El proceso de Desarrollo Organizacional consta de 3 etapas y una evaluación:

Recolección y análisis de datos  Determinación de los datos necesarios y los métodos útiles para recolectarlos dentro de la empresa. Incluye técnicas y métodos para describir el sistema organizacional, así como los modos de identificar problemas y temas importantes.

Diagnóstico organizacional  Del análisis de los datos recogidos se pasa a la interpretación y al diagnóstico para identificar preocupaciones y problemas y sus consecuencias, establecer prioridades, metas y objetivos. En el diagnóstico se verifican las estrategias alternativas y los planes para implementarlas.

Acción de intervención En la fase de acción se selecciona la intervención más apropiada para solucionar un problema organizacional particular. La acción de intervención no es la fase final del Desarrollo Organizacional, puesto que éste es continuo. La intervención puede efectuarse mediante diversas técnicas.

Evaluación  Etapa final del proceso que funciona como circuito cerrado. El resultado de la evaluación implica modificación del diagnóstico, lo cual conduce a nuevos inventarios, nueva planeación, nueva implementación, y así sucesivamente. Esto otorga al proceso su propia dinámica, que le permite desarrollarse sin intervención externa.

2.2.1 Aplicación de un diagnóstico organizacional

2.2.2 Desarrollar Planes de Acción  Determinar el grado de opción que tiene el Cliente respecto del cambio (cuánto control tienen los Clientes respecto de dos decisiones: la decisión de realizar el cambio, y la decisión de cómo cambiar);  Determinar que es lo que se necesita cambiar;  Determinar dónde el consultor o agente de cambio debe comenzar a intervenir;  Realizar una elección de tecnologías / metodologías de intervención.

Guía para desarrollar planes de acción Beckhard & Harris  Las actividades deben ser identificadas claramente en lugar de ampliamente generalizadas;  Las actividades deben estar secuenciadas temporalmente ;

 Los planes de contingencia deben existir para el caso que fuerzas inesperadas se desarrollen durante el proceso de cambio;  El Plan de Acción debe ser apoyado por la Alta Dirección de la organización; y  El plan debe ser efectivo en términos de su costo.

BIBLIOGRAFÍA  Ferrer, P. Luis (2003). Desarrollo organizacional. Ed. Trillas. Quinta reimpresión. México, D.F.  Guízar, M. Rafael. (2008) Desarrollo organizacional, principios y aplicaciones. 3a edición, McGraw Hill. China Sin autor. (2011). El proceso de Desarrollo Organizacional. Septiembre, 2015, de Los Recursos humanos Sitio web: