Colombia, Septiembre de 2010 La Carrera Administrativa en la Administración Tributaria colombiana

Objetivo Reconocer los elementos que componen la carrera administrativa en la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales de Colombia, sus características e integración con el modelo de operación.

Tabla de Contenido 1.Elementos que integran el modelo de gestión. 2.Carrera Administrativa. 2.1 Empleo Público 2.2. Ingreso y ascenso en la carrera administrativa 2.3. Movilidad horizontal en la carrera administrativa 2.4. Gestión del conocimiento y capacitación Permanencia y Gestión del desempeño

1. Elementos que integran el modelo de gestión

Las personas, fundamento del Plan Estratégico DIAN D. Contribuir a la competitividad del País. C. Consolidar la autonomía y legitimidad. B. Redireccionar la entidad hacia el servicio. A. Alcanzar la excelencia en la operación. Aprendizaje e innovación Procesos Cliente Finanzas Disponer de información confiable y del soporte tecnológico idóneo y sostenible. Asegurar la generación, administración y diseminación del conocimiento requerido a lo largo de la organización y de su cadena de valor. Fortalecer e implementar un sistema para atraer, entrenar, desarrollar, evaluar, retener y compensar continua y adecuadamente al personal. Consolidar la capacidad organizacional para cumplir la misión y lograr la visión. Investigar e innovar en modelos y medios de servicio. Fortalecer las habilidades estratégicas de la entidad. Innovar con herramientas efectivas de control. Priorizar la vocación de servicio en el plan de carrera de los funcionarios. Mejorar la capacidad del proceso de inteligencia corporativa. Generar cultura de transparencia, compromiso y generación de valor. Transformar la cultura interna hacia el servicio al cliente. Generar la capacidad organizacional de aprovechamiento de la información. Flexibilizar la normatividad administrativa. Fortalecer la prevalencia de la autoridad fiscal. Desarrollar la red de servicios prestados por terceros. Asegurar la confiabilidad de los procesos. Contribuir activamente en la agilización de la estrategia y planeación de la normatividad. Desarrollar alianzas estratégicas habilitantes. Facilitar y optimizar las operaciones aduaneras. Fortalecer la inteligencia y el control integral. Liderar el desarrollo de una red nacional de gestión masiva y servicios. Modificar, alinear y blindar los procesos contra la subjetividad, la corrupción y la contravención de los valores. Orientar, agilizar y flexibilizar los procesos de la entidad hacia el conocimiento del cliente y la entrega de valor. Agilizar, simplificar y flexibilizar los procesos. Proporcionar estabilidad y seguridad jurídica con unidad de criterio. Generar cultura de cumplimiento voluntario. Mejorar tiempos de reacción ante el cliente. Movilizar la simplificación y armonización de la legislación TAC. Movilizar la comunicación de los resultados sobre el uso de los recursos del Estado. Aumentar el nivel de satisfacción del cliente. Ofrecer al cliente asistencia permanente. Construir confianza, credibilidad y mejoramiento de la imagen. Desestimular la evasión, elusión, contrabando e infracciones cambiarias. Reducir los costos de los clientes asociados a la operación aduanera. Maximizar ingresos por acceso a recursos de cooperación nacional e internacional. Optimizar el ingreso integral por cliente. Reducir los costos asociados al cumplimiento de las obligaciones. Maximizar el valor de la marca DIAN. Optimizar la cobertura en la recaudación de tributos. Optimizar la relación costo / beneficio. Maximizar el ingreso tributario de acuerdo a la normatividad. Promover transpa- rencia e interactuar con la comunidad.

Carta Iberoamericana de la Función Pública Santa Cruz de la Sierra, Bolivia 2003 La preeminencia de las personas para el buen funcionamiento del Estado. Profesionalizaci ó n de los recursos humanos al servicio de las administraciones p ú blicas. La Estabilidad del empleo p ú blico. Flexibilidad en la organizaci ó n y gesti ó n del empleo p ú blico. Protagonismo de los directivos y la interiorizaci ó n de su papel como principales responsables de la gesti ó n de las personas a su cargo. Observaci ó n de los principios é ticos del servicio p ú blico.

Modelo de Gestión por Competencias Busca alinear la gestión del capital humano con las líneas estratégicas de la organización. Facilita la toma de decisiones objetiva. Genera un proceso de mejora continua en la calidad y asignación del capital humano. Mejora y facilita la gestión integrada del capital humano. Cambio en la cultura organizacional y el estilo de liderazgo. El ingreso, la permanencia y la promoción se fundamenta en el mérito. Articula los procesos de selección, inducción, reinducción, capacitación, entrenamiento en los puestos de trabajo y evaluación del desempeño. Favorece el desarrollo de las personas y de la organización.

Marco Legal del Empleo Público en Colombia Ley 909 de Se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa y gerencia pública. Decreto Ley 765 de Se establece el sistema específico de carrera de los empleados de la DIAN. Decreto 3626 de Reglamenta el Decreto Ley 765 de Carrera Administrativa

Es un sistema de administración de personal que tiene por objeto garantizar la eficiencia de la administración pública y ofrecer; estabilidad e igualdad de oportunidades para el acceso y el ascenso al servicio público. Para alcanzar este objetivo, el ingreso y la permanencia en los empleos de carrera administrativa se hará exclusivamente con base en el mérito, mediante procesos de selección en los que se garantice la transparencia y la objetividad, sin discriminación alguna.

2. Carrera Administrativa Organismos de dirección y gestión del empleo público Comisión Nacional del Servicio Civil- CNSC Órgano de garantía y protección del sistema de mérito en el empleo público, de carácter permanente de nivel nacional, independiente de las ramas y órganos del poder público. Administra y Vigila las carreras, excepto las carreras especiales: Lineamientos concursos, acredita entidades, elabora convocatorias, instrumentos EDL, banco nacional de listas de elegibles, registro público de Carrera administrativa. Departamento Administrativo de la Función Pública –DAFP Formula políticas, planificación y coordinación del RRHH. Vela por el cumplimiento y aplicación por parte de las unidades de personal, de las normas generales en materia de empleo público. Define políticas de capacitación y formación del talento humano. Asesora en materia de gestión y desarrollo del talento humano. Unidades de Personal de las Entidades Comisiones de Personal

Concepto en la DIAN Está determinado por el perfil del rol, es decir por los objetivos, mediciones y metas de la posición del empleo, provenientes de las estrategias de la organización, el mapa de ejecución de la función, las habilidades técnicas, los conocimientos que deben cumplirse para lograr estas metas y los comportamientos que se requieren para crear una cultura de excelencia en el desempeño. Concepto General Es el conjunto de funciones, tareas y responsabilidades que se asignan a una persona y las competencias requeridas para llevarlas a cabo, con el propósito de satisfacer el cumplimiento de los planes de desarrollo y los fines del Estado. 2. Carrera Administrativa 2.1. Empleo Público

Diseño del Empleo Público Descripción del contenido funcional del empleo: Propósito principal del empleo Funciones esenciales Perfil de competencias laborales requeridas: Estudios y experiencia Competencias Técnicas Competencias Comportamentales

Diseño del Empleo Público Competencias comportamentales: Gerenciales Dirección de equipos Pensamiento estratégico Análisis y solución de problemas Desarrollo de colaboradores Planificación y gestión Institucionales Orientación al logro Trabajo en equipo Orientación al servicio Capacidad de aprendizaje Adaptación al cambio

2.2. El ingreso y ascenso en la carrera administrativa - Procesos de selección Etapas del proceso de selección 1.Convocatoria: Norma reguladora del concurso. 2.Divulgación: Páginas web, correo electrónico, etc. 3.Reclutamiento: Inscripción (PIN). 4.Pruebas: Valoración de competencias, actitudes, habilidades y potencial del aspirante. Mínimo 2 (1 escrita, 1 eliminatoria).

2.2. El ingreso y ascenso en la carrera administrativa - Procesos de selección Etapas del proceso de selección 5. Listas de Elegibles: Vigencia (1) año. Estricto orden descendente. 6. Inducción: General (80 horas) Específica (40 horas). 7. Periodo de Prueba: Seis meses contados a partir de la inducción.

2.3. Movilidad horizontal en la carrera administrativa Con el fin de facilitar la movilidad del recurso humano en la DIAN y facilitar la administración de la planta global se elaboraron los mapas de movilidad entre los procesos que integran el Sistema Específico de Carrera. Recaudación, Administración de Cartera, Gestión Masiva y Asistencia al Cliente Operación Aduanera Fiscalización y Liquidación Gestión Jurídica Gestión Humana, Recursos Físicos, Recursos Financieros y Comercialización Inteligencia Corporativa Servicios Informáticos Investigación Disciplinaria y Control Interno

2.4. Gestión del conocimiento y capacitación Concepto Proceso integral y continuo orientado al desarrollo de las competencias Lineamientos Plan Institucional de Capacitación se fundamenta en el desarrollo de competencias laborales La formación, capacitación y aprendizaje organizacional responden a los requerimientos y necesidades de la estrategia institucional. Busca la mejora continua de los procesos Está orientada a la cualificación del desempeño laboral y el crecimiento personal. El ser humano es actor protagonista de la gestión de conocimiento,

2.5. Permanencia y Gestión del desempeño Principios que orientan la permanencia en el servicio Mérito La calificación satisfactoria en el desempeño del empleo, el logro de resultados y realizaciones en el desarrollo y ejercicio de la función pública y la adquisición de las nuevas competencias. Todos los empleados deberán cumplir cabalmente las normas que regulan la función pública y las funciones asignadas al empleo El empleado público de carrera realiza y colabora activamente en el proceso de evaluación personal e institucional. Defensa permanente del interés público en cada una de sus actuaciones y las de la Administración Pública. Cada empleado asume un compromiso con la protección de los derechos, los intereses legales y la libertad de los ciudadanos. Cumplimiento Evaluación Promoción de lo Público

2.5. Permanencia y Gestión del desempeño Evaluación del desempeño Es la valoración de la gestión individual realizada de forma transparente, sistemática y periódica. Mide los resultados, logros, competencias, actitudes y habilidades de un empleado. Valora el merito. Contribuye al mejoramiento del empleado, la organización y al logro de sus resultados estratégicos.

Muchas gracias