©Fuente: Elaboración propia. La calidad de la dirección La estructura El factor humano La tecnología que se aplica El sistema de trabajo imperante Los.

Presentación del tema: "©Fuente: Elaboración propia. La calidad de la dirección La estructura El factor humano La tecnología que se aplica El sistema de trabajo imperante Los."— Transcripción de la presentación:

1 ©Fuente: Elaboración propia

2 La calidad de la dirección La estructura El factor humano La tecnología que se aplica El sistema de trabajo imperante Los valores compartidos La capacidad de autoaprendizaje y aplicación a la práctica de ello La competencia Los clientes La introducción de nuevas tecnologías La legislación vigente La situación económica La situación social La mano de obra disponible El desarrollo y crecimiento de las organizaciones se debate en las interrelaciones e interdependencias entre lo interno y lo externo ©Fuente: Elaboración propia EXTERNO INTERNO

3 “¡Oh Dios! dame la serenidad de aceptar, lo que no puede ser cambiado, el coraje de cambiar, lo que conviene ser cambiado y; la sabiduría de distinguir uno de lo otro” Fuente: Elaboración propia San Francisco de Asís (1182-1226)

4 .... solo funcionan si están abiertas” “Las mentes son como los paracaídas..... Fuente: Elaboración propia

5 “Las organizaciones más capaces de enfrentar el futuro no creen en si mismas por lo que son, sino por su capacidad de dejar de ser lo que son” Fuente: Elaboración propia

6 En la labor de Dirección cada día se hace más imprescindible: LA ACTITUD ANTE EL CAMBIO LA INNOVACIÓN CONSTANTE LA FLEXIBILIDAD LA ASUNCIÓN DE RIESGOS LA VISIÓN DE FUTURO LA PRIORIDAD DEL COMPONENTE HUMANO ©Fuente: Elaboración propia

7 Cambio – Hacer cosas diferentes. Cambio planeado- c ambio de primer nivel cambio de segundo nivel (Cambio que es multidimensional, de multinivel, discontinuo y radical).

8 ¿Por qué las organizaciones emprenden un programa de cambio planeado?  1. Los cambios del medioambiente amenazan la sobrevivencia de la organización.  2. Los cambios del entorno ofrecen nuevas oportunidades para prosperar.  3. La estructura de la organización está retrasando su adaptación a los cambios del entorno.

9 Dirección por instruccionesDirección por objetivos Dirección por valores Organización autoritariaOrganización que prima el liderazgo Jefe capatazJefe facilitador Concentración de Alcanzar decisiones en el punto del decisiones cliente sobre la base de la en la cumbre descentralización Solo piensan y planifican “Todos” piensan y planifican los jefes SecretismoComunicación y empatía Control estrictoAutocontrol Valoración por esfuerzo Valoración por resultados y fidelidad Cambios organizacionales a abordar en estos tiempos DE A A A A A A A A ©Fuente: Elaboración propia

10 “No hay nada más difícil, peligro para conducir, o más inseguro en su éxito, que tomar la dirección de la introducción de un nuevo orden de cosas, pues el innovador tiene, como enemigos, a todos aquellos a los que les ha ido bien bajo las viejas condiciones, y, como tibios defensores, a aquellos que podrían hacerlo mejor en el nuevo” Fuente: Elaboración propia

11 Maquiavelo, El Príncipe (1513) Fuente: Elaboración propia

12 Modelo de cambio negativo ESTADO DE ÁNIMO TIEMPO EUFORIA SURGEN ALGUNAS PREOCUPACIONES EXISTEN MUCHAS PREOCUPACIONES DESILUSIÓN CAOS Y CRISIS BÚSQUEDA DE UN CULPABLE SANCIÓN AL CULPABLE NOMBRAMIENTO FUTURA VÍCTIMA EUFORIA ©Fuente: Elaboración propia

13 En cuanto al cambio de las organizaciones se refiere: 70% 20% 10% Sólo el 10% cambian por convicción, marcando una posición ventajosamente competitiva Sólo el 20 % de ellas, cambia al aparecer incidentalmente una oportunidad en el entorno Más del 70 % de ellas cambian al borde del colapso Fuente: Elaboración propia

14 Participan activamente en el proceso, y no se les considera como espectadores. Se les solicita que aporten conocimientos, actitudes, sentimientos y opiniones. Se les informa sobre las razones a que obedece el cambio y las ventajas que reportará. Se les comunica con honestidad todas las facetas del cambio. Reciben información sistemática y específica sobre el comportamiento del cambio. Se les respetan sus sentimientos, ya sean favorables o en contra de la transformación. Se les otorga la asistencia necesaria para hacer frente a los efectos del cambio. Se les reconoce por su aporte a la materialización del cambio. La gente está dispuesta a aceptar el cambio si: ©Fuente: Elaboración propia

15 Modelo de cambio positivo ENTORNO HOY AHORA Estado Real MAÑANA FUTURO Estado Ideal Fuente: Elaboración propia

16 Oportunidades del mercado Respuesta EMPRESAS EN LA ACTUALIDAD Armonizar Aprovechar Conocer Su funcionamiento interno para anticiparse A los cambios que pudieran producirse Las condiciones del entorno Fuente: Elaboración propia

17 La empresa excelente, en este entorno globalizado de cambio y competencia, es aquella que logra anticiparse al futuro y no sólo la que sigue un comportamiento adaptativo Solución: Dotar a la empresa de un modelo estratégico basado en la misión general y la cohesión interna, apoyada en la cultura empresarial o valores compartidos por el conjunto de la organización, que sustituya a una estructura excesivamente rígida y burocratizada ©Fuente: Elaboración propia

18 P A R A D I G M A S SISTEMAS DE VALORES QUE OFRECEN SENTIDO FILTROS QUE PREDETERMINAN MAPAS MENTALES QUE CONDICIONAN ACCIÓN COMPORTAMIENTO Fuente: Elaboración propia

19 OBJETIVOSETAPASCONDICIONES Deshielo (ruptura) de las pautas de actuación establecidas Transición hacia nuevas pautas Establecimiento de las nuevas pautas Descongelamiento Tránsito Recongelación Insatisfacción con estado actual. Percepción de la necesidad del cambio Agente de cambio: Directivo Consultor Interiorización de las nuevas pautas Creatividad Adaptación, experimentación Aprobación por los responsables. Elevación autoestima y seguridad en las personas. Estimulación de nuevos comportamientos Fuente: Elaboración propia

20 ETAPA Etapas de los individuos durante el cambio SENTIMIENTOSPERCEPCIÓNEMOCIONESESTRUCTURAS IMPACTOAMENAZA PARA SUS CONOCIMIENTOS ABATIMIENTOPÁNICO IMPOTENCIA CONFUSIÓN DEFENSA A R RETIRADA AFERRARSE A LO ANTIGUO PREVENCIÓN PENSAMIENTO ANSIOSO INDIFERENCIA IRA EUFORIA DEFENSAS ADMISIÓNABANDONO DE LO ANTIGUO AFRONTAR LA NUEVA REALIDAD DEPRESIÓN AMARGURA REORGANIZACIÓN AJUSTENUEVA VALORACIÓN DE UNO MISMO COMPROBACIÓN DE LA NUEVA REALIDAD SATISFACCIÓN CRECIENTE RECONSTRUCCIÓN Fuente: Elaboración propia

21 Miedo Incertidumbre Ignorancia, desconocimiento Fuerza de la costumbre No tener capacidad de “renuncia” Comodidad Falta de visión de futuro Por no esforzarse Resentimientos Considerarlo innecesario Envidia, venganza No le es atractivo Posibles causas de la resistencia al cambio Fuente: Elaboración propia

22 Cambio = Riesgo ©Fuente: Elaboración propia EL CAMBIO SIEMPRE IMPLICA RIESGOS YA QUE NOS HACE VULNERABLES DURANTE EL PERIODO DE TRÁNSITO Y NOS OBLIGA A RENUNCIAR AL STATUS ANTERIOR

23 Porcentaje de las personas distribuidas según su resistencia al cambio Peligrosamente proclive al cambio Tendiente abiertamente a los cambios Estado promedio con una ligera inclinación hacia el cambio Estado promedio con una ligera reticencia hacia el cambio Muy resistente ante los cambios “No cambian” Fuente: Elaboración propia

24 Fuerzas de resistencia individuales Fuerzas de resistencia organizacionales  Incertidumbre  Intereses propios amenazados  Percepciones encontradas del problema  Sentimientos de pérdida personal.  Incertidumbre  Intereses propios amenazados  Percepciones encontradas del problema  Sentimientos de pérdida personal.  Inercia de la estructura.  Enfoque limitado del cambio.  La inercia del gran grupo.  Amenazas a grupos especializados.  Amenazas a las relaciones de poder establecidas  Amenazas a la asignación de recursos.  Inercia de la estructura.  Enfoque limitado del cambio.  La inercia del gran grupo.  Amenazas a grupos especializados.  Amenazas a las relaciones de poder establecidas  Amenazas a la asignación de recursos.

25 Tres clases de resistencia al cambio Lógica. Con base en el pensamiento racional y científico. Psicológica.De acuerdo con las emociones,los sentimientos y las actitudes. Sociológica. Con base en los intereses y los valores del grupo

26 La resistencia al cambio no es del todo mala. Puede acarrear beneficios. Puede constituir un estímulo para que la gerencia reexamine las propuestas de cambio y corrobore que son adecuadas.

27 La gerencia puede sentirse más motivada para mejorar su comunicación con respecto al cambio La gerencia puede realizar acciones correctivas antes que surjan problemas más serios Mejor aceptación del cambio

28 Anticipación y previsión de los cambios. Participación activa en el proceso de cambio Perseverancia y paciencia Comunicación y empatía Persuasión y argumentación desde diferentes ángulos Precisar con tacto a lo que debe renunciar cada persona en el proceso Aceptar la resistencia y utilizar su ambivalencia de forma positiva No “quemar” etapas Principales antídotos contra la resistencia al cambio: Fuente: Elaboración propia

29 Mejor Gestión de Cambio Resistencias según la calidad de la gestión de cambio MENOR RESISTENCIA Peor Gestión de Cambio MAYOR RESISTENCIA Fuente: Elaboración propia

30 “Solo el que lleva fuego en el corazón puede hacer arder el de los demás” “Tengo que cortar tanta leña que no tengo tiempo para afilar el hacha” Fuente: Elaboración propia

31 Agente principal de cambio Mediador de conflictos y de las relaciones interpersonales Promotor de la superación de todos los directivos Centro de la actividad de Planificación Estratégica Líder de los elementos esenciales del componente humano Divulgador para irradiar dentro y fuera de la empresa todas las conceptualidades Impulsor y divulgador de la cultura y el desarrollo organizacional para alcanzar el éxito Especialista en el diálogo, el intercambio, en escuchar opiniones, palpar estados de ánimo Principales papeles de la Dirección de Componente Humano Fuente: Elaboración propia

32 EL CLIMA ORGANIZACIONAL Fuente: Elaboración propia CLIMA SOCIOPSICOLÓGICO LABORAL PERCEPCIÓN INDIVIDUAL DEL CLIMA CONCLUSIONES INDIVIDUALES A PARTIR DE LA INTERPRETACIÓN DEL CLIMA ACTITUDES COMPORTAMIENTO

33 Video

34 Estima y autoestima Reconocimiento por parte del colectivo y de los jefes Responsabilidad profesional por sus competencias Profundo sentimiento de pertenencia Autocrecimiento y autodesarrollo de los trabajadores Autorrealización permanente Acometer una evaluación del desempeño que permita distinguir a las personas de alto rendimiento y que por ende más aportan La generación de niveles apreciables de autoconfianza Propender el desarrollo de iniciativas y de ideas creativas Anticipación, reconocimiento en función de logros, asumiendo una marcada vocación de servicio Capacidad de ayudar a otros al perfeccionamiento de su labor Comprensión de que participa activamente en cambios de su empresa Aspectos significativos del Salario Emocional Fuente: Elaboración propia

35 1ªNo lograr lo que uno quiere Dos tragedias hay en la vida: 2ªLograr lo que uno no quiere Fuente: Elaboración propia

36 NO SABER LO QUE UNO QUIERE Tercera tragedia: Fuente: Elaboración propia

37 EL FUTURO SE PREVÉ O SE PADECE Fuente: Elaboración propia

38 Etapas para liderar cambios organizacionales 1- Establecer un sentido de urgencia 2- Crear la coalición que guiará el cambio 3- Desarrollar una visión y la estrategia 4- Comunicar la visión de cambio 5- “Empoderar” a los miembros de la organización para actuar con autonomía (en el marco de la visión) 6- Generar éxitos a corto plazo 7- Consolidar los avances y producir más cambios 8- Anclar los nuevos enfoques en la cultura empresarial Fuente: Leading change / Kotter, John P.

39 Desarrollo organizacional Fuente: Elaboración propia Proceso orientado del cambio. Herramienta de dirección de empresas. Práctica de consultorías basada en los conocimientos de las Ciencias de la Conducta que inspiran los enfoques humanistas y sociotécnicos. Es la aplicación de la Psicología Social y otras Ciencias de la Conducta para aumentar los beneficios de las organizaciones a través de la potenciación de las personas.

40 Investigación- Acción- Participación  1. Diagnóstico.  2. Análisis.  3. Retroalimentación.  4. Acción.  5. Evaluación.

41 Técnicas para superar la resistencia al cambio CAMBIO Participación Formación y comunicación Negociación Facilitación del cambio Coerción

42 Temas de cambios claves para los administradores de este milenio : Fuente: Elaboración propia 1.Innovación organizacional. Una nueva idea que se aplica al inicio o mejora de un producto, proceso o servicio. 2. Organización que aprende. es aquella que ha adquirido la capacidad continua de adaptarse y cambiar. Disposición para aprender en la práctica, con la participación de todos

43 “La excelencia de hoy es la mediocridad de mañana.” ¿Por qué una estrategia? Fuente: Elaboración propia “Desde mediados de los 70, lo que conocimos de administración ya no nos sirve.” TOM LAMBER PETER DRUCKER