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UNIDAD I. APLICACIÓN Y EFECTOS DE LOS FACTORES MOTIVACIONALES EN EL TRABAJO.

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2 UNIDAD I. APLICACIÓN Y EFECTOS DE LOS FACTORES MOTIVACIONALES EN EL TRABAJO.

3 CONCEPTO DE MOTIVACIÓN Causa del comportamiento de un organismo, o razón por la que un organismo lleva a cabo una actividad determinada.

4 CONCEPTO DE MOTIVACIÓN La motivación puede ser: Extrínseca: el dinero, posición, poder. Intrínseca: motivación personal, se realiza únicamente por interés o por el placer de realizarla. La función de esta necesidad psicológica es la de impulsar al ser humano a mejorar y a dominar su entorno. Esta nos sirve para conseguir metas más difíciles, pues son necesidades psicológicas.

5 DIFERENCIAS ENTRE MOTIVACION Y SATISFACCION. La motivación es el impulso para satisfacer un deseo (alcanzar un resultado); la satisfacción se experimenta cuando se ha logrado el resultado. La satisfacción se refiere al placer experimentado cuando se satisface un deseo. En otras palabras la motivación implica un impulso hacia la el resultado y la satisfacción es un resultado ya experimentado.

6 MOTIVACIÓN Y COMPORTAMIENTO. La motivación es el impulso para satisfacer un deseo (alcanzar un resultado); la satisfacción se experimenta cuando se ha logrado el resultado. La satisfacción se refiere al placer experimentado cuando se satisface un deseo. En otras palabras la motivación implica un impulso hacia la el resultado y la satisfacción es un resultado ya experimentado.

7 MOTIVACIÓN Y COMPORTAMIENTO. El motivo actúa provocando una actividad e indicando la dirección del comportamiento, sin embargo cada persona posee varios motivos que compiten por su conducta o comportamiento. Existen dos factores que actúan como determinante de la fuerza de un motivo, ellos son: (1) La expectativa y (2) la accesibilidad. (1) Es la probabilidad que percibe un individuo de poder satisfacer una necesidad de acuerdo a su experiencia. (2) Refleja las limitaciones que puede encontrar una persona en el medio para poder satisfacer una necesidad.

8 1. Teorías del proceso de motivación A. De la expectación B. Conocimiento operativo C. De Porter y Lawler D. De la equidad

9 1. Teorías del proceso de motivación De la expectación Introducida por Víctor Vroom en (2) La creencia de que esos resultados pueden ser alcanzados. Señala que la motivación de la conducta de una persona está determinada por: (1) Los resultados que la persona ve como deseables

10 Teoría de las Expectativas Esta teoría considera 4 aspectos: (1)Las personas entran a una organización con expectativas basadas en sus necesidades, motivaciones y experiencias pasadas. (2) La conducta de las personas son producto de sus propias decisiones de forma consciente. (3) Las personas quieren y esperan diferentes cosas de una organización. (4) Las personas seleccionan alternativas para lograr máximamente lo que quieren a nivel individual.

11 1. Teorías del proceso de motivación De la expectación Victor Vroom Teoría de las expectativas. La motivación (m) es el resultado de multiplicar tres factores: VALENCIA (V), EXPECTATIVA (E), INSTRUMENTALIDAD (I) Es decir: m = V x E x I

12 1. Teorías del proceso de motivación

13 VALENCIA. Demuestra el nivel de deseo de una persona por alcanzar determinada meta u objetivo. El rango de valores que puede admitir la valencia en esta ecuación matemática es entre –1 y 1. (A) Cuando una persona no quiere llegar a un determinado resultado, (B) cuando el resultado le es indiferente, y (C) cuando la persona pretende alcanzar el objetivo (A) Ser despedido de su trabajo = –1,(B) Compensación en dinero = 0 (C) Obtener un ascenso = 1

14 1. Teorías del proceso de motivación EXPECTATIVA. Esta representada por la convicción que posee la persona de que el esfuerzo depositado en su trabajo producirá el efecto deseado. Es la probabilidad de ocurrencia del resultado deseado. Dependen de la percepción que tenga la persona de si misma, si la persona considera que posee la capacidad necesaria para lograr el objetivo le asignará al mismo una expectativa alta, en caso contrario le asignará una expectativa baja. Su valor varia entre 0 y 1

15 1. Teorías del proceso de motivación INSTRUMENTALIDAD. Esta representada por el juicio que realiza la persona de que una vez realizado el trabajo, la organización lo valore y reciba su recompensa. Su valor varia entre 0 y 1

16 Teoría de las Expectativas 2 aspectos importantes merecen discutirse: (1) Las personas estiman sus expectativas entre dos extremos: (1 ó 0). Si el empleado tiene la expectativa de que un buen desempeño siempre resultará en un aumento de salario la expectativa siempre será de 1. Si no lo perciben así será de 0.

17 Teoría de las Expectativas (2) Las personas otorgan un valor diferente al tipo de recompensa que reciben por su esfuerzo: el dinero, el reconocimiento y otras recompensas no siempre son preferidas por las personas. Si estas prefieren una recompensa X y la obtienen, la motivación será positiva. Si no obtiene la recompensa preferida, la motivación será negativa y a otros sencillamente le es indiferente una u otra. Por eso es importante conocer a los empleados.

18 1. Teorías del proceso de motivación Funcionamiento del modelo. necesidades no satisfechas considera a las personas como seres pensantes cuyas percepciones y estimaciones de probabilidades de ocurrencia influyen de manera importante en su comportamiento. aplicación de recompensas y castigos NO

19 1. Teorías del proceso de motivación Este modelo se encuentra muy relacionado con el de la modificación de la conducta, debido a que los Gerentes pueden utilizar la información obtenida acerca de las valencias asignadas a las recompensas por los empleados, con el objeto de accionar a posteriori sobre sus conductas.

20 1. Teorías del proceso de motivación

21 Conocimiento operativo Se basa en los trabajos del psicólogo Burrhus Frederic Skinner. Otros términos empleados para describir este enfoque son reforzamiento positivo, modificación de la conducta, condicionamiento operante y condicionamiento skinneriano. Está basado principalmente en la ley del efecto de Edward Lee Thorndike que dice que el comportamiento seguido por consecuencias satisfactorias tiende a ser repetido, en tanto que el comportamiento seguido por consecuencias no satisfactorias tiende a no ser repetido.

22 1. Teorías del proceso de motivación Conocimiento operativo Las recompensas (castigos) están condicionados a la respuesta (comportamiento) o falta de respuesta de la persona. Castigo Comportamiento recompensa

23 1. Teorías del proceso de motivación ESTRATEGIAS PARA MODIFICAR LA CONDUCTA. 1. EL REFORZAMIENTO POSITIVO aumenta la posibilidad de que se repita la conducta cuando se premia a las personas porque presentan las respuestas correctas. Estímulo que se añade al entorno y que trae consigo un incremento de la respuesta precedente o que determina que en el futuro dicha respuesta se repita –"aparece algo agradable"–.

24 1. Teorías del proceso de motivación ESTRATEGIAS PARA MODIFICAR LA CONDUCTA. 2. EL REFORZAMIENTO NEGATIVO (o motivación para evitar) consiste en premiar a las personas mediante la eliminación de una consecuencia molesta. Es un método para reforzar una respuesta deseada, cuando la eliminación de la molestia depende de la respuesta correcta. Consiste en premiar a alguien para que evite la sanción. Estímulo que elimina algo desagradable del entorno, lo que deriva en un aumento de la probabilidad de que la respuesta precedente ocurra nuevamente en el futuro.

25 1. Teorías del proceso de motivación ESTRATEGIAS PARA MODIFICAR LA CONDUCTA. 3. LA EXTINCIÓN consiste en debilitar o disminuir la frecuencia de la conducta indeseable, eliminando el premio por tal conducta, es decir, es la ausencia de refuerzo. 4. LA SANCIÓN se aplica cuando se presenta una consecuencia indeseable, en razón de una conducta específica.

26 MODIFICACIÓN DE LA CONDUCTA CASTIGO REFORZAMIENTO POSITIVO REFORZAMIENTO POSITIVO REFORZAMIENTO NEGATIVO REFORZAMIENTO NEGATIVO EXTINCIÓN Aplicación Retiro NegativoPositivo Naturaleza de la consecuencia Uso del administrador

27 Reforzamiento positivo Reforzamiento positivo Sanción Reforzamiento negativo Reforzamiento negativo Extinción Se incrementa el suceso Se elimina el suceso Suceso agradable Suceso desagradable Tipos de contingencias del reforzamiento

28 Porter y Lawler Lyman W. Porter y Edward E. Lawler III Como indica este modelo, la cantidad de esfuerzo (la fortaleza de la motivación y la energía ejercida) depende del valor de una recompensa más la cantidad de energía que una persona considera que se requiere y la probabilidad de recibir la recompensa. ESFUERZO DESEMPEÑO RECOMPENSA SATISFACCIÓN

29 Cuando se percibe una recompensa justa ante una conducta o trabajo las personas se sienten motivadas positivamente. Esto no siempre es igual para todos por las creencias que tiene cada cual respecto a la recompensa esperada por una acción. En el mundo laboral las personas esperan una recompensa X por su preparación, desempeño, experiencias, habilidades y esfuerzo en el trabajo. Porter y Lawler.

30 (1) El esfuerzo o la motivación para el trabajo es un resultado de lo atractiva que sea la recompensa y la forma como la persona percibe la relación existente entre esfuerzo y recompensa. (2) La relación entre el desempeño y las recompensas. Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos, sean quienes perciban los mejores salarios y obtengan mayores y más rápidas promociones. (3) Es preciso que las personas estén convencidas que las recompensas que reciben son justas. Que las personas tengan la confianza de que una persona que realiza un desempeño muy pobre comparado al que ellos consideran realizar, no gana las mismas recompensas que ellos.

31 Porter y Lawler. Recompensas intrínsecas y extrínsecas. Recompensas intrínsecas Son los factores internos que hacen que a entre y permanezca en actividad una persona por si misma. Se recibe como una satisfacción interna al haber logrado una meta u objetivo. Por ejemplo poder, logro ó realización.

32 Porter y Lawler. Recompensas intrínsecas y extrínsecas. Recompensas extrínsecas Es provocada por un agente proveniente del ambiente. Generalmente cuando se alcanza el objetivo (meta) desaparece, siendo los resultados obtenidos de menor importancia. Por ejemplo reconocimiento o distinciones, incentivo salarial, premios, etc.

33 EquidadEquidad Sostiene que la motivación es una función de la equidad en los intercambios sociales Se define como un modelo de motivación que explica las razones por las que las personas se esfuerzan por conseguir justicia y equidad en los intercambios sociales y en las relaciones mutuas. Sostiene que la motivación es una función de la equidad en los intercambios sociales Se define como un modelo de motivación que explica las razones por las que las personas se esfuerzan por conseguir justicia y equidad en los intercambios sociales y en las relaciones mutuas. 1. Teorías del proceso de motivación

34 Considera la motivación desde el punto de vista de las comparaciones que hace la gente entre sí. Resultados de una persona = Resultados de otra persona Insumos de una persona Insumos de otra persona Modelo de la Equidad

35 Situación de equidad $4 2 hours = $2 per hour Self Other $2 1 hour = $2 per hour Los individuos establecen comparaciones entre las contribuciones que realizan y las retribuciones que obtienen de la empresa y a su vez con la de sus compañeros de trabajo

36 Teoría de la Equidad Cuando perciben que se les recompensa justamente, desarrollan una motivación positiva. Si por el contrario perciben que otros que no se esfuerzan o no llenan el perfil de productividad y obtienen recompensas superiores se sienten desmotivados pues perciben situaciones poco justas.

37 TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN Promoción en el trabajo. Política salarial. Ambiente de trabajo. Valoración hombre-puesto de trabajo.

38 MEDIOS PARA EVALUAR LA MOTIVACIÓN La observación y valoración de las actitudes de los trabajadores. Los cuestionarios o listas de preguntas. Las entrevistas Las encuestas Análisis de las condiciones de trabajo

39 LA FRUSTRACIÓN Estado de tensión emocional que se produce cuando aparece un obstáculo que impide alcanzar un objetivo.

40 Gracias


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