Motivación para el desempeño.

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1 Motivación para el desempeño.

2 Motivación. Fuerzas que llenan de energía, dirigen y sostienen los esfuerzos de una persona. Al respecto se han desarrollado muchas teorías. Concepto de teoría: Una hipótesis que ha sido comprobada satisfactoriamente. Concepto de ley. Expresión de la relación necesaria que une entre si dos fenómenos (naturales, económicos, políticos, sociales, etc.)

3 Importancia de la motivación para el desempeño en la empresa.
Los gerentes deben motivar a las personas por lo siguiente: Establecer la unión de esfuerzos en la empresa. Las personas deben permanecer en la empresa, a fin de lograr capitalizar su experiencia y destrezas adquiridas. Ser constantes en la empresa, logrando la eficiencia económica. Trabajar fuerte a fin de incrementar la productividad. Sobre cumplir las expectativas como empleados, dando un desempeño por encima del promedio.

4 Teoría del establecimiento de metas
Teoría de la motivación que afirma que las personas tienen metas conscientes que las llenan de energía y que dirigen sus pensamientos y conductas hacia ese fin. Ejemplo: un estudiante de IS guiará todo su actuaciones a alcanzar la meta de ser un buen Ingeniero.

5 Metas que motivan. El gerente debe encontrar ¿Cuáles son las metas que motivan a la gente? Deben ser aceptables. Coherencia en los objetivos de la empresa y los del empleado. Deben ser retadoras pero alcanzables (el no ser alcanzables desmotivan totalmente a las personas) Especificas, cuantificables y mesurables. (concretas, medibles y ponderadas)

6 Limitaciones en el establecimiento de metas.
Las empresas han aprendido que el establecimiento de metas no deben ser individualizadas. La gente trabaja mejor e incrementa su productividad cuando tiene la actitudes (comportamiento) y aptitudes (capacidad) para integrarse en equipos. Por otro lado el desempeño debe ser integral, por ejemplo incrementar la productividad, pero no descuidar la creatividad en las empresas.

7 “Ley del efecto” o reforzamiento del desempeño.
Desarrollada por Edward Thorndike en En base al concepto de reforzadores: Consecuencias positivas que motivan el comportamiento. Refuerzo positivo: aplicación de consecuencias valiosas que aumentan las probabilidades de que una persona repita la conducta que las provocó. (trabajo enriquecedores vr. rutinarios o monótonos) Refuerzo negativo: eliminación de una contención de una consecuencia indeseable. (memorandos amenazantes). Castigo: Administración de una consecuencia adversa, es la aplicación real a una falta. Extinción: Retirar o no proporcionar una consecuencia reforzadora. No demostrar ningún tipo de consecuencias ante el trabajo bien desempeñado.

8 Las 10 recomendaciones de Michael LeBoeeuf para mejorar el desempeño.
Soluciones sólidas y no arreglos rápidos. Aceptar los riesgos y no eludirlos. Creatividad aplicada en lugar de conformidad descuidada. Acciones decisivas en vez de parálisis por análisis. Trabajo inteligente y no carreras en el trabajo. Simplificaciones en vez de complicaciones innecesarias. Comportamiento calladamente efectivo en vez de ruidoso. Trabajo de calidad en lugar de trabajo rápido. Lealtad en lugar de rotación. Trabajo en conjunto y no de unos contra otros.

9 Creencias relacionadas con el desempeño.
Teoría de las expectativas. Teoría que propone que la gente se comportará en base en la probabilidad percibida de que su esfuerzo los conducirá a un cierto resultado y que tanto valoren ese resultado. Expectativa. Percepción de los empleados de la probabilidad de que sus esfuerzos les permitirán alcanzar sus metas de desempeño. Resultado. Consecuencia que recibe una persona por su desempeño.

10 Instrumentalidad y valencia
Instrumentalidad. Posibilidad percibida de que al desempeño seguirá un resultado particular. Valencia. El valor que tiene un resultado para la persona que lo contempla. Impacto sobre la motivación. Cree que no logrará un rendimiento superior. Sabe que puede hacer bien el trabajo, pero no esta interesado en el resultado que obtendrá. Sabe que puede hacer bien el trabajo, pero considera que es muy poca la retribución que alcanzará.

11 Implicaciones gerenciales de la teoría de las expectativas.
Incrementar la expectativas: Proporcionar un ambiente de trabajo que estimule el buen desempeño de los empleados. Identificar resultados con valencia positiva: Determinar que es lo que gente valora como respuesta a su buen desempeño. Orientar el desempeño instrumental hacia resultados positivos: Demostrar que el buen desempeño tienen sus ventajas para la empresa y el individuo en particular.

12 Pirámide de necesidades de A. Maslow.
Auto realización Ego Sociales De seguridad Fisiológicas

13 Conclusiones de la Teoría de A Maslow
La gente primero satisface sus necesidades inferiores. Al satisfacer las necesidades inferiores, ya no resultan un motivador poderoso. Luego se avanza por la pirámide de las necesidades superiores. Crítica a la Teoría de A. Maslow. Es una teoría muy simplista y no muy precisa en la motivación humana. Por ejemplo no todo el mundo avanza a través de las cinco necesidades en orden jerárquico.

14 Aporte de A. Maslow a la motivación en la administración.
Identificó teorías importantes de necesidades que pueden ayudar a los gerentes a crear reforzadores positivos eficaces. Es útil pensar en dos niveles generales de necesidades, en los cuales las inferiores deben de satisfacerse antes que las superiores se vuelvan importantes. Sensibilizó a los gerentes sobre la importancia del crecimiento personal y la autorrealización.

15 Teoría ERG Teoría ERG. Postula que las personas tienen tres conjuntos básicos (Existencia – Relación – Crecimiento) de necesidades que pueden operar simultáneamente. Existencia. Son todos los deseos materiales y fisiológicos de las personas. Relación. Implica las relaciones con otras personas y se satisfacen a través de compartir sentimientos y pensamientos. Crecimiento. Motivan a las personas al cambio positivo.

16 Teoría de la necesidades de McClelland
Necesidad de logro. Una fuerte orientación hacia la obtención metas y obsesión por el éxito. Necesidad de afiliación. El deseo de simpatizar y crear empatía en la gente. Necesidad de poder. Es el deseo de influir en el comportamiento de los demás. Para los gerentes efectivo es más importante tener una necesidad de poder alta y una baja necesidad de afiliación. ¿Por qué?

17 Diseño de trabajos motivadores.
Reforzadores extrínsecos: Son aquellos que provienen de los lideres para incentivar o motivar el trabajo de los subordinados. Reforzadores intrínsecos. Son aquellos que se derivan de la propia persona por hacer bien las cosas. Los reforzadores intrínsecos promueven la creatividad en las personas, dan la oportunidad de crear algo nuevo y un trabajo emocionante que capitaliza todo el potencial del empleado.

18 Formas de incentivar los reforzadores intrínsecos.
Rotación de puestos. Cambiar de una tarea rutinaria a otra par aliviar el aburrimiento, considerando los intereses profesionales y opiniones de los trabajadores. Ampliación del puesto. Dar a las personas tareas adicionales al mismo tiempo para aliviar el aburrimiento. Enriquecimiento del puesto. Modificación de una tarea para hacerla más recompensante, motivante y satisfactoria.

19 Teoría de los factores de Frederick Herzberg
Herzberg describe los dos factores que afectan la motivación y satisfacción de la gente en el trabajo Factores de higiene. Son las características del lugar del trabajo, como políticas de la empresa, condiciones de trabajo, remuneración y supervisión que hacen a un trabajo más satisfactorio. Motivadores. Factores que hacen un trabajo más motivante, como responsabilidades adicionales de trabajo, oportunidades de crecimiento y reconocimiento personales y sentimientos de logro.