NIVEL ORGANIZACIONAL Estructura Organizacional Cultura Organizacional

Presentación del tema: "NIVEL ORGANIZACIONAL Estructura Organizacional Cultura Organizacional"— Transcripción de la presentación:

1 NIVEL ORGANIZACIONAL Estructura Organizacional Cultura Organizacional
Desarrollo Organizacional Políticas y prácticas de RRHH Diseño de Trabajo

2 DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Esfuerzo planificado de toda la organización, controlado desde el nivel mas alto para incrementar la efectividad y el bienestar de la organización mediante intervenciones planificadas en los procesos de la organización, aplicando los conocimientos de las Ciencias. Beckhard, 1969

3 ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA ABIERTO
Desarrollo Organizacional (DO) ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA ABIERTO Teoría General de Sistemas (TGS)

4 TEORÍA GENERAL DE SISTEMAS
Qué es un Sistema? Tipos de Sistemas Sistemas Cerrados Sistemas Abiertos

5 SISTEMA ABIERTO

6 INSTITUTO SANTO TOMAS Instituto Santo Tomás SUPRASISTEMA
Carreras de Ingeniería Mallas de Cada Carrera SUBSISTEMA

7 PARÁMETROS DE UN SISTEMA
ENTRADA PROCESO SALIDA Retroalimentación

8 FRONTERA DE UN SISTEMA ENTORNO SISTEMA

9 INSTITUCIÓN SANTO TOMAS
ENTRADA PROCESO SALIDA Retroalimentación

10 RELACIÓN ENTRE TGS Y DO La teoría general de sistemas esta implícita en las organizaciones debido a que éstas se comportan como un sistema abierto con entradas y salidas que son afectadas por el medio circundante. Esto es, las organizaciones dependen totalmente del entorno cambiante en el que se encuentran y puede ser positiva o negativamente.

11 CICLO DEL DO Identificación del problema Integración Consultoría
de resultados Diagnóstico Ejecución Plan de Trabajo

12 IDENTIFICACION DEL PROBLEMA
Comunicación pobre Coordinación inefectiva Carencia de líderes Carencia de habilidades para entregar resultados Falta de estrategia, asi como falta de objetivos claros

13 CONSULTORIA Para generar el cambio organizacional se requiere de un agente motivador. Este agente puede ser externo a la organización o interno. Su trabajo consiste en entender el estado futuro que se quiere alcanzar, determinar el estado actual de la organización y sus procesos para poder establecer las diferencias y como resolverlas.

14 DIAGNOSTICO El objetivo es obtener información valiosa para desarrolloar el cambio. Los métodos recomendables son: Observación. Entrevista. Cuestionarios. Recopilación de datos. Esta secuencia permite un efecto de embudo, cambiando del énfasis en observaciones generales (subjetivas) a mediciones específicas.

15 DESARROLLO DEL PLAN DE TRABAJO
Una vez identificado el problema, las diferencias del estado actual vs el estado futuro, así como realizado el diagnóstico, es el momento ideal para desarrollar el plan de trabajo que debe considerar : Recursos humanos. Recursos financieros. Objetivos a alcanzar. Estructura. Métodos a seguir. Fechas compromiso. Integracion de las diferentes funciones.

16 EJECUCION DEL PLAN DE TRABAJO
Es la realización de las actividades especificadas en el plan de trabajo, así como el seguimiento y control de los resultados del mismo (Etapas intermedias y finales).

17 INTEGRACION DE RESULTADOS
Seguimiento a los críterios de éxito del plan de trabajo tanto en etapas intermedias como finales, dando retroalimentación a cada una de estas, informando de los avances a la alta dirección y de acuerdo a dichos críterios de éxito, continuar con el plan original o ir haciendo los cambios necesarios (Proceso de mejora continua).

18 RESUMIENDO Las organizaciones deben planear los cambios necesarios para su supervivencia, así como la forma en que éstos deberán presentarse ante los miembros del grupo, a fin de que sean aquilatados, aceptados e impulsados.

19 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Define como se dividen, agrupan y coordinan formalmente las tareas de trabajo. Los elementos claves para diseñar una estructura de trabajo son: Especialización del trabajo Departamentalización Cadena de Mando Tramo de Control Centralización y Descentralización Formalización

20 1.- ESPECIALIZACION DEL TRABAJO
Describen el grado en el cual las tareas de la organización se dividen en puestos de trabajo separados. Los trabajadores se especializan en una parte de la tarea completa

21 ESPECIALIZACION DEL TRABAJO

22 2.- DEPARTAMENTALIZACIÓN
1. Aprovecha al máximo los recursos 2. Brinda los beneficios de la especialización 3. Es recomendada si el entorno es estable 1. Merma la cooperación 2. Sólo se resuelven problemas con dueños 3. Resta importancia a los objetivos globales FUNCIONAL GG GO GF GM GRH

23 2.- DEPARTAMENTALIZACIÓN
1. Facilita la innovación 2. Es posible utilizar en entornos inestables 3. Realiza mejor asignación de recursos 4. Facilita comunicación e integración entre disciplinas 1. Los trabajadores muestran más inseguridad en su vida laboral 2. No concentra conocimientos especialistas en forma esencial POR PRODUCTO GG CERV BEB JUGOS

24 2.- DEPARTAMENTALIZACIÓN
TERRITORIAL GG SUR RM NORTE 1. Coloca la responsabilidad a un nivel inferior 2. Incentiva la participación local en la TD 3. Mejora la coordinación de actividades regionales 1. Requiere más personas con habilidades de adm gen. 2. Tiende a duplicar servicios 3. Puede dificultar el control desde los altos niveles Departamentalización por territorio o geográfica: Por ejemplo las empresas dedicadas a las ventas como las grandes multitiendas entre otras que tienen jefes de zona, jefes de sucursal. Un departamento organizado geográficamente. Si los clientes de una organización están esparcidos en una gran área geográfica y tienen necesidades similares, entonces este tipo de departamentalización puede ser valiosa.

25 2.- DEPARTAMENTALIZACIÓN
1. Permite entregar distintos métodos de venta, servicios 2. Permite atender las necesidades específicas 3. Permite rápida respuesta a cambios del mercado 1. Puede haber descoordinación 2. Puede haber subutilización de especialistas POR CLIENTE GG NIÑO L BLANCA HOMBRE Departamentalización por procesos: Útil tanto para la atención de clientes como para el procesamiento de productos. Por ejemplo cuando queremos acceder a la licencia de conducir, pasamos por varios departamentos antes de recibir la licencia (Ver pasos a seguir)

26 3.- CADENA DE MANDO Línea Continua de autoridad que se extiende desde la parte superior de la organización hasta la ultima posición y aclara quien reporta a quien. Autoridad: Derecho a tomar decisiones y dirigir actividades de otras personas. Unidad de Mando: Un trabajador solo debe tener un superior ante quien ser responsable directamente.

27 4.- TRAMO DE CONTROL Cuántos subordinados puede dirigir un gerente con eficiencia y eficacia. Esto determina el número de niveles y gerentes que tiene una organización.

28 5.- CENTRALIZACION / DESCENTRALIZACIÓN
Grado en que la toma de decisiones se concentra en un solo punto en la organización.

29 6.- FORMALIZACIÓN Grado de definición explícita de las tareas de los puestos.