CALIDAD DE VIDA LABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN ENSENADA Presentada en el Global Conference on Business and Finance January 4-7, 2016, Honolulu,

Presentación del tema: "CALIDAD DE VIDA LABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN ENSENADA Presentada en el Global Conference on Business and Finance January 4-7, 2016, Honolulu,"— Transcripción de la presentación:

1 CALIDAD DE VIDA LABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN ENSENADA Presentada en el Global Conference on Business and Finance January 4-7, 2016, Honolulu, Hawaii Andrea Bustamante-Rios Andrea Spears-Kirkland Sheila Delhumeau-Rivera Gisela Pineda-Garcia Universidad Autónoma de Baja California

2 INTRODUCCIÓN Entorno social está integrado:
Persona = condiciones de vida y de trabajo, su nivel de ingresos, estudios y la comunidad a la que pertenece. Persona con discapacidad = condiciones de vida y de trabajo, su nivel de ingresos, estudios y la comunidad a la que pertenece. + discriminación, la exclusión y el rechazo. Esto lleva a que muchas de las personas que quieren y pueden trabajar se encuentran desempleadas.

3 Población mundial con algún tipo de discapacidad, 15 % (OIT, 2013)
México, 5.1 % (INEGI, 2010) Baja California, 3.9 % (INEGI, 2010) Ensenada, 17,600 personas (INEGI, 2010) Tipo de discapacidad Porcentaje Discapacidad motriz 54 % Discapacidad visual 22% Discapacidad auditiva 11% Discapacidad mental 11.8% Otro tipo de discapacidad 1.2%

4 Debido a la falta de acceso a la educación o formación profesional, prejuicios por parte de los empleadores y sociedad, barreras arquitectónicas y de transporte, esto mas las condiciones laborales que se desempeñan una vez empleado en los sectores formales e informales hacen que el entorno laboral sea precario (CONAPRED, 2009, De la Madrid, 2012).

5 Los estudios sobre la calidad de vida laboral es una forma de medir la influencia que ejercen las condiciones laborales en el desarrollo integral de las personas con discapacidad. La calidad de vida laboral son las condiciones y ambiente de trabajo favorable que conlleva a la satisfacción del trabajador y que se encuentran relacionados con la recompensa, seguridad laboral y oportunidades de desarrollo personal (Lau, 2000, citado por Segurado & Agulló, 2002). Aspectos objetivos + subjetivos: condiciones físicas y contractuales hasta las relaciones sociales entre trabajadores y la parte empresarial (Granados, 2011).

6 Objetivo general: caracterizar la calidad de vida laboral objetiva y subjetiva de las personas con discapacidad que laboran en el sector formal de Ensenada. Variable dependiente: Calidad de vida laboral Variables independientes: - Medio ambiente físico - Medio ambiente contractual - Medio ambiente productivo - Satisfacción por el trabajo - Desarrollo personal

7 Medio ambiente físico: “Se refiere a fatiga física, relacionada a riesgos posturales, cargas excesivas, (…), accidentes laborales; Falta de espacio físico en el lugar de trabajo o la inadecuación a este, así como el deficiente mobiliario, iluminación, entre otros” (Granados, 2011, p. 218). Medio ambiente contractual: Se mide mediante la remuneración económica que es la remuneración total compuesta por el paquete de recompensas cuantificables que recibe un trabajador por su trabajo (Castaño, Montoya & Restrepo, 2009). Medio ambiente productivo: Son las condiciones relacionadas con el proceso de producción en las empresas, que puede verse afectado por los horarios de trabajo muy prolongados o los horarios rotativos y la sobrecarga laboral ya sea cuantitativa o cualitativo por parte de los trabajadores (Granados, 2011).

8 Satisfacción por el trabajo: Se entiende como la sensación global de agrado o gusto que el trabajador tenga con respecto a su empleo, e incluye indicadores agrupados en los siguientes tipos (subdimensiones): dedicación al trabajo, orgullo por la institución, participación en el trabajo, autonomía (entendida como uso de habilidades y creatividad en el trabajo), reconocimiento y autovaloración (Gómez, 2010). Desarrollo personal: Entendida como “el grado en que los miembros de la organización perciben que tienen posibilidades de expandir sus capacidades personales, profesionales; esto incluye apoyo en la formación, además de la existencia de algún plan de carrera y estabilidad en el empleo” (Gómez, 2010, p. 119).

9 METODOLOGÍA Enfoque de la investigación: de tipo cuantitativo con alcance descriptiva Identificación de la muestra: muestreo no probabilístico en cadena o bola de nieve Instrumento: I. Datos generales de la persona con discapacidad (10 ítems) II. Aspectos que miden la calidad de vida laboral (45 ítems) con base en 5 variables independientes Fiabilidad: Alpha de Cronbach Tamaño de la muestra: 25 personas

10 Resultados

11 Variable: Medio ambiente físico
Fuente: Elaboración propia. Porcentajes Variable Malo Bueno Muy bueno Medio ambiente físico 60 % 36 % 4%

12 Variable: Medio ambiente contractual
Fuente: Elaboración propia. Porcentajes Variable Malo Bueno Muy bueno Medio ambiente contractual 52 % 40 % 8 %

13 Variable: Medio ambiente productivo
Fuente: Elaboración propia. Porcentajes Variable Malo Bueno Muy bueno Medio ambiente productivo 36% 52 % 12 %

14 Variable: Satisfacción por el trabajo
Fuente: Elaboración propia. Porcentajes Variable Malo Bueno Muy bueno Satisfacción por el trabajo 40 % 20%

15 Variable: Desarrollo personal
Fuente: Elaboración propia. Porcentajes Variable Malo Bueno Muy bueno Desarrollo personal 60% 24 % 16 %

16 RESULTADOS Porcentaje Variable Malo Bueno Muy bueno
Porcentaje Variable Malo Bueno Muy bueno Medio ambiente físico 60 % 36 % 4% Frecuencia 15 9 1 Medio ambiente contractual 52 % 40 % 8 % 13 10 2 Medio ambiente productivo 36% 12 % 3 Satisfacción por el trabajo 20% 5 Desarrollo personal 60% 24 % 16 % 6 4 Fuente: Elaboración propia.

17 Calidad de vida laboral
Conclusiones Las variables de MAF, MAC y DP fueron en las que se obtuvo un resultado negativo o malo. MAF: desplazamiento de la casa del trabajador a la empresa, el transporte que utiliza, el tiempo de traslado, los accesos para desplazamiento, ruido, temperatura, luz, limpieza y orden del área de trabajo, y el uso y estado de las herramientas de trabajo En DP: si el trabajo es bien valorado por jefes, compañeros, si se tienen oportunidades de ascenso, capacitaciones, desarrollo de sus capacidades. MAC: contrato laboral, prestaciones, sueldo, seguridad laboral y jubilación. Buena Satisfacción en el trabajo = Resultados de Flores (2010) donde en un estudio, las personas con discapacidad intelectual, experimentan satisfacción en el trabajo por el mero hecho de obtener un empleo y no como resultado de su bienestar respecto a otras dimensiones del trabajo. En el entorno global de la calidad de vida laboral el resultado fue malo con 56 % (14 respondientes) y solo 44% (11 respondientes) afirman tener buena calidad de vida laboral. Porcentajes Variable Malo Bueno Calidad de vida laboral 56 % 44%

18 Recomendaciones Políticas publicas que no solo promuevan sino ejerzan y den seguimiento a la inclusión de personas con discapacidad. Aprovechamiento de incentivos fiscales por parte del sector empresarial para la inclusión de personas con discapacidad. Aprovechamiento de los beneficios por parte del sector empresarial: mejor imagen, reducción de índices de rotación por el sentido de pertenencia, mejora de la productividad por el sentido de compromiso. Sin embargo las condiciones contractuales pueden mejorar, al mejorar el conjunto de prestaciones y remuneraciones económicas de los empleados, de acuerdo a sus necesidades, elevara el compromiso por su parte; mejora de las políticas internas de capacitación, promoción y desarrollo para que sean equitativas y con base en habilidades y no en la discapacidad en sí.

19 Referencias Consejo Nacional para las Personas con Discapacidad (2009). Programa Nacional para el Desarrollo de las Personas con Discapacidad Por un México incluyente: construyendo alianzas para el ejercicio pleno de los derechos de las personas con discapacidad. México: Secretaría de Salud y Consejo Nacional para las Personas con Discapacidad. De la Madrid, R. R. (Coord.). (2012). Reporte sobre la discriminación en México Trabajo (1ª. ed.). México: Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación. Consultado el 23 de junio de 2014 en: Segurado, A. & Agulló, E. (2002) “Calidad de vida laboral: hacia un enfoque integrador desde la psicología social”, Psicothema, vol. 14(4), pp Organización Internacional del Trabajo (2013). Estudio: factores para la inclusión laboral de las personas con discapacidad. Santiago: Organización Internacional del Trabajo. Consultado el 07 de junio de 2014 en: santiago/documents/publication/wcms_ pdf Instituto Nacional de Estadística y Geografía (2010). Censo de Población y Vivienda. Consultado el 10 de junio de en: Granados, I. (2011) “Calidad de vida laboral: historia, dimensiones y beneficios”, Revista Investigación en Psicología, vol. 14(2), pp Castaño, J., Montoya, L. & Restrepo, L. (2009) “Compensación salarial y calidad de vida”, Scientia et Technica, vol. 15(43), pp Consultado el 20 de marzo de 2015 en: Gómez, M. (2010) “Calidad de vida laboral en empleados temporales del Valle de Aburra- Colombia”, Revista Ciencias Estratégicas, vol. 18(24), pp Consultado el 12 de noviembre de 2014 en:

20 Contacto: Andrea Bustamante-Rios Universidad Autónoma de Baja California Andrea Spears-Kirkland Universidad Autónoma de Baja California Sheila Delhumeau Rivera Universidad Autónoma de Baja California Gisela Pineda García Universidad Autónoma de Baja California