Ing. Luis Rocha 1 RECURSOS HUMANOS 2015 INGENIERÍA CLÍNICA I.

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1 Ing. Luis Rocha 1 RECURSOS HUMANOS 2015 INGENIERÍA CLÍNICA I

2 Ing. Luis Rocha 2 Introducir el concepto de Recursos Humanos. Analizar los procesos de selección y programas de capacitación. Estudiar el impacto de los mismos en el desarrollo de la organización. OBJETIVO

3 Ing. Luis Rocha 3 TEMARIO Introducción Gestión de RRHH Procesos de selección Capacitación Impacto en la Organización Resumen

4 Ing. Luis Rocha 4 INTRODUCCION La administración de Recursos Humanos (personal) es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.

5 Ing. Luis Rocha 5 INTRODUCCION El proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades y los objetivos de las organizaciones.

6 Ing. Luis Rocha 6 INTRODUCCIÓN Los recursos humanos (RRHH) representan en la organización el componente más importante, porque el funcionamiento coordinado de los mismos implica un resultado sinérgico. Sin embargo la gestión no planificada conduce a la obsolescencia de los mismos.

7 Ing. Luis Rocha 7 El mayor capital que tienen las empresas esta en sus empleados, es virtud de quienes lo conducen diseñar programas e incentivos, que permitan desarrollar sus potencialidades.

8 Ing. Luis Rocha 8 En realidad está ocurriendo todo lo contrario a lo que se suponía de que aumentar la tecnología se iba a eliminar la necesidad de trabajadores. Las personas en este nuevo escenario son más importante que nunca. La competitividad es aquello que hace que una empresa hace en forma singular (diferente) y la capacidad del personal de la compañía es lo que la singulariza.

9 Ing. Luis Rocha 9 El concepto de recursos humanos implica que las personas poseen cualidades que impulsan el desempeño de la organización. Las organizaciones exitosas son particularmente aptas para reunir distintos tipos de personas para alcanzar un objetivo común Esta es la esencia de la Gestión de Recursos Humanos.

10 Ing. Luis Rocha 10 Las personas que trabajan en el ámbito de la salud presentan particularidades en su formación (Médicos, bioquímicos, enfermeros, técnicos asistenciales, administrativos, ingenieros entre otros) y en su incumbencia. Por esta razón representa un recurso difícil de conducir en un escenario complicado como lo es la prestación de Salud.

11 Ing. Luis Rocha 11 Las dificultades se observan tanto en los sistemas públicos como en los privados, donde algunas de las herramientas de administración de RRHH son utilizadas en un Sistema y en otros no. La pregunta a realizarse sería: – ¿Cual de estas profesiones es más importante? – ¿Es posible dar alguna prestación integral de salud u otro servicio sin la participación de todos los actores?

12 Ing. Luis Rocha 12 En definitiva todos los integrantes de la organización son muy importantes y es bueno que lo sepan para no sentirse solo un número en las instituciones sino que son reconocidos por la misma. Entre todas las personas se construye y se da vida a las organizaciones, este concepto es exportable a todos los ámbitos laborales.

13 Ing. Luis Rocha 13 GESTIÓN DE RRHH La gestión de RRHH es un conjunto de actividades coordinadas que se desarrollan a fin de alcanzar el/los objetivos planteados. Para ello se utilizan herramientas de otras disciplinas como psicología, sociología, y la informática entre otras. Desarrollar las potencialidades de las personas en una organización es un gran desafío. Tener a los empleados motivados es una tarea que debe ser planificada y no el resultado de impulsos aislados

14 Ing. Luis Rocha 14 GESTIÓN DE RRHH EVALUAR RECLUTAR DESARROLLAR CAPACITAR RENOVAR

15 Ing. Luis Rocha 15 RECLUTAR Es la búsqueda de candidatos según un perfil definido previamente, con un conjunto de competencias/habilidades para ocupar un lugar en la organización. El proceso de selección se realiza a través de entrevistas, recepción de Curriculum, recomendaciones particulares entre otras.

16 Ing. Luis Rocha 16 PROCESOS DE SELECCIÓN Definir perfil del postulante Competencias Entorno que debe enfrentarse Planillas Procesos de Evaluación

17 Ing. Luis Rocha 17 CAPACITAR Las personas incorporadas reciben inicialmente los procesos de capacitación para iniciar las tareas y el entrenamiento indispensable cuando las labores son manuales. Es fundamental incluir los conceptos de seguridad para preservar su integridad, la de sus compañeros y la empresa.

18 Ing. Luis Rocha 18 Programas de Capacitación Determinación de necesidades Programas estructurados Capacitación puntual

19 Ing. Luis Rocha 19 DESARROLLAR La gerencia de RRHH realiza el seguimiento de su personal y diseña en función de sus capacidades y crecimiento, un proyecto de desarrollo en la empresa. En los incluye que se capacitación especifica, ascenso, cambios de destino.

20 Ing. Luis Rocha 20 EVALUAR Durante el año se realiza un monitoreo de cual ha sido el desempeño de los RRHH, en vista de introducir una modificación en el programa de gestión. El periodo durante el cual se establece el seguimiento de los procesos se define de acuerdos a los indicadores de gestión. Este control es necesario porque permitirá detectar en que etapa de la gestión existen las dificultades.

21 Ing. Luis Rocha 21 Procesos de Evaluación Por ejemplo la línea de producción está entregando una cantidad inferior a la prevista, una de causas puede ser que los empleados no están usando eficientemente las máquinas. Lo cual infiere un problema de capacitación.

22 Ing. Luis Rocha 22 RENOVAR La renovación de los RRHH es la etapa que resulta luego de aplicar el programa de gestión, porque de la implementación resultará que funciones deben modificarse y las personas que se involucran en el cambio. A veces el no alcanzar los objetivos previsto precipita las modificaciones de las estructuras, líneas de producción y de las personas en la organización

23 Ing. Luis Rocha 23 EVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN DE RRHH Evolución de la gestión de RRHH: Bosquet señala 3 estadios por los que ha pasado la gestión de recursos humanos: 1. FACE Administrativa: responde a una orientación organizativa exclusivamente productiva, abundante mano de obra y en la que los problemas de producción reclaman atención prioritaria. La gestión de los recursos humanos se orienta hacia el control y el estímulo de los rendimientos, apoyándose para eso en las remuneraciones (en base a los rendimientos) y las acciones disciplinarias. ADMINISTRATIVA SOCIAL DESARROLLO

24 Ing. Luis Rocha 24 Los responsables de esta gestión, se concentran en la contratación, despidos, estudio de formulas salariales y análisis de puestos, lo que hace que la función sea meramente administrativa. Dos características básicas Considera al recurso humano como un costo que hay que minimizar o un factor de producción y un gasto. Adopta una orientación reactiva; las organizaciones buscan obtener la calidad y cantidad necesarias de Mano de Obra al menor precio. Se corresponde con la concepción del hombre como un ser racional y económico EVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN DE RRHH

25 Ing. Luis Rocha 25 FACE DE GESTIÓN: Aspecto Social Comienza a considerar las necesidades de tipo social y psicológicas de las personas, buscando la adaptación del hombre a la organización. Los comportamientos no responden a formas racionales, sino que están condicionados por sentimientos colectivos y por los grupos a los que se pertenece. La relación contractual se extiende a factores psicológicos. Sin embargo se sigue considerando a los recursos humanos como costo que hay que minimizar. Se emprende acciones de carácter proactivo.

26 Ing. Luis Rocha 26 FASE DESARROLLO: Se basa en la búsqueda de una combinación entre las necesidades económicas de la empresa y las necesidades de los hombres que trabajan en ella. La consideración de las personas como un elemento determinante del desarrollo de la empresa. - La motivación y eficiencia del personal dependiendo de la manera en que es empleado el individuo, de su organización y su funcionamiento. Las acciones emprendidas de cara al personal no solo tienen una característica preactiva, sino que estas se consideran como un recurso que hay que optimizar. A partir de este momento se inicia la concepción estratégica de los recursos humanos

27 Ing. Luis Rocha 27 PLANIFICACION ESTRATÉGICA Orientación preactiva en la gestión y concepción del RRHH como recurso a optimizar. Diagnóstico FODA. Formulación de objetivos y estrategias sociales en base a los diagnósticos realizados. Implantación de dichas estrategias mediante el desarrollo de políticas de personal. Concepción del RRHH como un factor determinante en la mejora de la posición competitiva de la empresa.

28 Ing. Luis Rocha 28 FACTORES DETERMINAN LA EVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN DE RRHH Evolución Tecnológica (calificaciones diferentes, formación más usada, mayor especialización. Cambian los procesos de reclutación, selección y formación. Evolución en el entorno Jurídico-Social: legislación laboral que condiciona y establece el marco para las políticas sociales de la empresa.

29 Ing. Luis Rocha 29 FACTORES DETERMINAN LA EVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN DE RRHH Evolución sindical: reconocimiento del derecho de asociación que sitúa a los trabajadores en una posición de mayor fuerza para defender sus intereses. Las organizaciones sindicales buscan reivindicaciones más concretas y específicas, no quedándose en la mera organización de huelgas. Mayor competitividad e interdependencia de los mercados. Evolución de los métodos de gestión y de las ciencias humanas.

30 Ing. Luis Rocha 30 MODELO DE GESTIÓN

31 Ing. Luis Rocha 31 IMPACTO EN LA ORGANIZACIÓN El funcionamiento de RRHH Orientación a la creatividad Desarrollo especifico Alto compromiso Formación de líderes Ética Conformación de grupos y equipos

32 Ing. Luis Rocha 32 Bases de Datos Sistemas de Información Auditorias de Recursos Humanos SISTEMAS DE CONTROL

33 Ing. Luis Rocha 33 Conservación Administración de Salarios Beneficios Sociales Higiene y Seguridad Desarrollo Entrenamiento Desarrollo de los Recursos Humanos Desarrollo Organizacional

34 Ing. Luis Rocha 34 Previsión Mercado Laboral Selección y Admisión Reclutamiento Aplicación Descripción de Puestos de Trabajo Ubicación de los Recursos Humanos Plan de Carrera Evaluación de Desempeño

35 Ing. Luis Rocha 35 Bibliografía http://www.wikilearning.com/curso_gratis/recursos_humanos- definicion. http://www.wikilearning.com/curso_gratis/recursos_humanos- definicion http://admindeempresas.blogspot.com/2007/11/evolucion-de-la- gestion-de-los recursos.html http://admindeempresas.blogspot.com/2007/11/evolucion-de-la- gestion-de-los

36 Ing. Luis Rocha 36 RESUMEN Los recursos humanos representan el componente de mayor incidencia en el funcionamiento de cualquier organización. El diseño de estructuras organizacionales se orientan a pirámides achatadas donde se disminuyen los niveles jerárquicos. Prevalece los niveles horizontal. Es fundamental la capacitación, comunicación y la motivación en el desarrollo de los RRHH.

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39 Ing. Luis Rocha 39 Centro de Evaluación Es una técnica que se utiliza para evaluar recursos y potenciales para la gestión, en la que se utilizan varias técnicas de evaluación, basándose en la búsqueda del potencial de las personas Aprender del mejor Es una evaluación comparativa que establece un punto de referencia a partir del cual se comparan de manera sistemática, los productos, servicios y métodos de una empresa con sus competidores. TERMINOLOGÍA EN RRHH

40 Ing. Luis Rocha 40 Juegos de Negocios Técnica de simulación utilizada en la formación, en la que se forman varios equipos que compiten entre sí, representando cada uno a una empresa. Cada grupo se organiza por su cuenta (asignando tareas y cargos a sus miembros), recibiendo información completa sobre la situación y actividades de su empresa, con el objeto de tomar decisiones para solventar los problemas que se le presentan. Gerente Ejecutivo En empresas de nuevas tecnologías, el equivalente a gerente o director general. HERRAMIENTAS DE SIMULACION

41 Ing. Luis Rocha 41 Employer branding Es la necesidad de dotarse con más ventajas competitivas para diferenciarse de la competencia y ser elegida por sus interlocutores entre los demás. Engagement Es un estado de compromiso emocional e intelectual, de un empleado hacia la empresa. Facilitador Del inglés facilitator, palabra muy empleada en America Latina que significa formador.

42 En muchas pymes el rol de recursos humanos queda limitado a la contratación de personal y la liquidación de sueldos. Otras funciones esenciales quedan vacantes y pueden ser fuente de conflictos. Los temas centrales de recursos humanos para llevar adelante, aun sin un departamento a cargo Ing. Luis Rocha 42

43 Está tu empresa cumpliendo las funciones de recursos humanos necesarias para mantener un equipo de gente motivada, que se esfuerza al máximo y te impulsa a crecer? Algunas de los aspectos que, en las grandes empresas, se tienen en cuenta a la hora de pensar en las personas que la forman: Reclutamiento y selección. Atraer a las personas indicadas para hacer crecer la empresa es más que llenar rápidamente un puesto específico. Planificar con anticipación las necesidades de recursos humanos da tiempo para analizar el puesto y los requisitos a cumplir por quien va a cubrirlo. Permite también ver a varios candidatos y ponerlos a prueba a través de un proceso de selección ordenado. Inducción. Para que los empleados que se incorporen a la empresa se sientan bienvenidos y puedan rendir en sus puestos, es necesario un acompañamiento durante los primeros días. Transmitir la cultura de la empresa, presentar al resto del equipo, repasar lo que se espera del nuevo empleado y satisfacer sus dudas, es una tarea clave.¿Está tu empresa cumpliendo las funciones de recursos humanos necesarias para mantener un equipo de gente motivada, que se esfuerza al máximo y te impulsa a crecer? Capacitación. Las personas que son parte de la organización pueden requerir formación adicional para desempeñar mejor sus funciones. Con el paso del tiempo, además, es necesario ofrecerles espacios que los mantengan motivados y actualizados. Cámaras empresariales, sindicatos, centros o docentes particulares suelen ofrecer cursos aplicables a los negocios, sobre temas diversos como idiomas, herramientas informáticas, técnicas de venta o redes sociales. Puede armarse también una capacitación a medida, teniendo en cuenta las necesidades particulares de la empresa. Remuneraciones. Más que la definición de sueldos y su liquidación según los convenios y normas correspondientes, esta función debería contemplar que las compensaciones se mantengan equitativas, reflejen resultados y ayuden a mantener la motivación. Motivación y clima laboral. Desarrollar el sentido de pertenencia, el liderazgo, la iniciativa y el compromiso de los empleados con la empresa es una misión que no debe dejarse librada al azar. Un buen clima de trabajo ayuda a mejorar la productividad, reducir el ausentismo, retener al personal, reducir los conflictos y aumentar la satisfacción de todos. Beneficios, comunicación, coaching, eventos y proyectos en equipo pueden impulsar el clima de crecimiento que tue empresa necesita. ¿Está tu empresa cumpliendo las funciones de recursos humanos necesarias para mantener un equipo de gente motivada, que se esfuerza al máximo y te impulsa a crecer? Ing. Luis Rocha 43