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©2007 Deloitte Uruguay X CONGRESO LATINOAMERICANO DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS, CLADE Cambiando el Clima para el Cambio Lic. Verónica Melián, MBA.

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1 ©2007 Deloitte Uruguay X CONGRESO LATINOAMERICANO DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS, CLADE Cambiando el Clima para el Cambio Lic. Verónica Melián, MBA 24 de abril de 2007

2 ©2007 Deloitte 2 Agenda n Psicología Positiva n Indagación Apreciativa n Casos de Aplicación n Reflexiones finales

3 ©2007 Deloitte Uruguay Psicología Positiva

4 ©2007 Deloitte 4 Psicología Positiva n Martin E.P. Seligman, Ph.D, University of Pennsylvania n Mundialmente reconocido por sus estudios en desesperanza aprendida (learned helplessness). n Investigó cómo la desesperanza y otros pensamientos negativos pueden generar espirales negativos que en casos extremos culminan con la depresión clínica.

5 ©2007 Deloitte 5 Artículos de investigación académica en Psicología de 1887 al 2001 n en enojo n 65,531 en ansiedad n 79,154 en depresión n 20,868 en miedo n 207,110 en tratamiento n 1,021 en disfrute n 4,129 en satisfacción con la vida n 3,522 en felicidad n 781 en coraje n 31,019 en prevención Emociones Negativas Emociones Positivas

6 ©2007 Deloitte 6 n En la década de los noventa Seligman y otros colaboradores proponen el desarrollo de una nueva Escuela de Psicología dedicada al estudio de las emociones positivas en los seres humanos: Psicología Positiva n La Psicología Positiva propone un cambio de un foco en la resolución de problemas y reparación hacia uno de desarrollo, florecimiento y prevención Psicología Positiva

7 ©2007 Deloitte 7 Teoría de la apertura y el desarrollo (Broaden-and-Build Theory) Estado de ánimo negativo Pensamiento pesimista y acotado Peor estado de ánimo Depresión más profunda Transformación de personas/ nuevos espirales positivos Desarrollo de recursos personales existentes Capacidades de acción ampliadas Experiencia y emociones positivas Espiral Decreciente Espiral Creciente [1][1] The Value of Positive Emotions Barbara Fredrickson American Scientist, Volume 91 July-August 2003

8 ©2007 Deloitte 8 Emociones Positivas vs. Emociones Negativas EMOCIONES POSITIVAS n Amplían el ámbito de acción de las personas n Incrementan su optimismo n Habilitan a una mayor creatividad de las personas n Favorecen una mayor disposición de las personas a la integración n Mayor capacidad para resolver problemas n Efectividad en la toma de decisiones n Flexibilidad n Apertura a nueva información EMOCIONES NEGATIVAS n Atención se acota a elementos negativos y no se ven otras opciones n Se dificulta la búsqueda de soluciones y aumenta el sentimiento de depresión n Producen un anclaje en estado negativo n Menor recuerdo de experiencias pasadas positivas que las personas que se encuentran en un ciclo anímico positivo. n Menor flexibilidad ante los cambios

9 ©2007 Deloitte 9 Impacto de la Psicología Positiva en el Clima para el Cambio Iniciar un proceso de cambio en un Clima Organizacional positivo habilita la generación de soluciones más creativas, facilita la creación de una imagen compartida optimista del futuro de la organización, y permite un mayor grado de involucramiento del personal a través de un efecto de contagio positivo en relación al proceso de transformación a iniciar. Un estado anímico negativo, restringe el foco de atención de las personas hacia aquellos aspectos que no funcionan, retroalimentando un espiral de emociones negativas compartidas y limitando la creatividad a la hora de generar nuevas opciones para el futuro de la organización.

10 ©2007 Deloitte Uruguay Indagación Apreciativa (Appreciative Inquiry)

11 ©2007 Deloitte 11 Indagación Apreciativa (Appreciative Inquiry) n David Cooperrider, de la Universidad Case Western Reserve, en Cleveland, Ohio, Estados Unidos, es el creador de la metodología Indagación Apreciativa. n Metodología altamente efectiva como herramienta para promover o facilitar la gestión del cambio en las organizaciones con o sin fines de lucro, a partir de la aplicación de los principios de la Psicología Positiva.

12 ©2007 Deloitte 12 n Es considerada como una de las metodologías más innovadoras en procesos de Desarrollo Organizacional para el logro de transformaciones a través de un enfoque participativo. n La metodología [1] sugiere que las organizaciones cambian y se desarrollan en función de lo que estudian, analizan y cuestionan. [1] n Por lo tanto, plantea que la atención debería estar focalizada en el análisis de las capacidades individuales, grupales y organizacionales y no en las problemáticas específicas. [1][1] Cooperrider, D., Whitney, D. (2003) Indagación Apreciativa (Appreciative Inquiry)

13 ©2007 Deloitte 13 Resolución de Problemas Indagación Apreciativa Indagación Apreciativa (Appreciative Inquiry) Identificación del problema Valorando: Lo mejor de lo que es Análisis de causas Imaginando: Lo que podría ser Análisis de soluciones Re-creando: Lo que debería ser Plan de acción Desarrollo sostenible: Lo que será

14 ©2007 Deloitte 14 Indagación Apreciativa (Appreciative Inquiry) Elementos Clave: Liderazgo participativo y transformador El cambio comienza desde el primer momento Apreciamos y rescatamos lo mejor de la organización, los grupos y las personas

15 ©2007 Deloitte 15 Etapas de la Metodología La metodología identifica cuatro etapas (4D): Destino Desarrollo de lo que será Diseño Re-creando lo que debería ser Visión Imaginando lo que podría ser Descubrimiento Apreciando lo mejor

16 ©2007 Deloitte Uruguay Casos de Aplicación

17 ©2007 Deloitte 17 Caso: Sector Salud n Objetivo: Integración y fortalecimiento n Dirigido: Área de Recursos Humanos n Número participantes: 63 n Introducción al caso: En los últimos años el Área de Recursos Humanos de la empresa del sector salud, había comenzado un proceso de transformación paulatina desde un rol netamente administrativo hacia una gestión estratégica del Capital Humano. Al inicio de estas intervenciones el 85% del personal realizaba tareas típicas de un Departamento de Personal: registro y control.

18 ©2007 Deloitte 18 Características de la Población de Interés

19 ©2007 Deloitte 19 Características del Clima para el Cambio del personal

20 ©2007 Deloitte 20 Medición del Clima para el Cambio percepción respecto a la totalidad de la organización. Medición del Clima para el Cambio

21 ©2007 Deloitte 21 Medición del Clima para el Cambio 49% del personal del Departamento entiende hay un alto/muy alto nivel de compromiso en la organización Bajo nivel de orientación a la innovación y baja Visión Organizacional clara

22 ©2007 Deloitte 22 Principales Brechas en el Área de Recursos Humanos

23 ©2007 Deloitte 23 Temas definidos para la Intervención de Indagación Apreciativa n Compromiso y orgullo de pertenecer a la organización n Trabajo en equipo en pos de un objetivo en común n Excelencia en el servicio al cliente interno n Visión estratégica del Área de Recursos Humanos

24 ©2007 Deloitte 24 Indagación Apreciativa Descubrimiento Se compartieron en parejas, a nivel grupal y en plenario, las experiencias donde el personal se sintió más energizado, comprometido y orgulloso de pertenecer a la organización; las mejores historias de trabajos en grupo en pos de un objetivo común; y las historias de excelencia en el servicio al cliente interno. Destino Desarrollo sostenible de lo que será Diseño Re-creando lo que debería ser Visión Imaginando lo que podría ser Descubrimiento Apreciando lo mejor

25 ©2007 Deloitte 25 Indagación Apreciativa Descubrimiento A través de estas historias, se logró generar un conjunto de capacidades del grupo que formaron la base para la construcción de la Visión del Área de Recursos Humanos.

26 ©2007 Deloitte 26 Indagación Apreciativa Visión Los participantes identificaron un conjunto de valores a incluir en la Visión del Área de Recursos Humanos: –Colaboración –Respeto –Trabajo en Equipo –Excelencia en la atención –No discriminación –Herramientas –Comunicación Destino Desarrollo sostenible de lo que será Diseño Re-creando lo que debería ser Visión Imaginando lo que podría ser Descubrimiento Apreciando lo mejor

27 ©2007 Deloitte 27 Impacto en el clima a partir de las emociones positivas… DESPUÉS ANTES

28 ©2007 Deloitte 28 Impacto en el clima a partir de las emociones positivas… DESPUÉS ANTES

29 ©2007 Deloitte 29 Análisis de Resultados n Se identificaron cambios positivos en las siguientes dimensiones: 1. Orientación a la Innovación y al Cambio. 2. Apoyo al Aprendizaje y Desarrollo. 3. Claridad en los Roles Asignados. 4. Responsabilidad Individual. 5. Procesos con Foco en el Cliente.

30 ©2007 Deloitte 30 Cierre de Actividades La evaluación final, permitió identificar un alto grado de satisfacción del personal del Área de Recursos Humanos con las actividades realizadas (promedio de 4,7 sobre 5). Un 92% considera que se debería fomentar el espíritu positivodentro de la organizón. Un 88% tiene una percepción alta o muy alta del rol estratégico que el Área puede cumplir en la organización.

31 ©2007 Deloitte 31 Impacto de las actividades realizadas en el Clima del Área de Recursos Humanos Se pudo concluir con un 99% de confiabilidad que el Compromiso Individual con el Cambio, y la Imagen Compartida de la Visión del Área de Recursos Humanos, aumentó del inicio al final de las actividades realizadas en el marco de esta investigación, en forma estadísticamente significativa.

32 ©2007 Deloitte 32 Otros ejemplos de aplicación n Objetivo: Alineación de esfuerzos en Organización Pública –Dirigido: 2 grupos - Equipo Gerencial; Sindicato –Número participantes: 60 –Resultados: Equipo Gerencial y el Sindicato generaron visiones y fijaron prioridades muy similares. n Objetivo: Planificación Estratégica en Institución Financiera –Dirigido: Equipo Gerencial – reportes directos de la Dirección –Número participantes: 70 –Resultados: Objetivos definidos, compromisos grupales e individuales para la implementación exitosa del nuevo estilo de gestión.

33 ©2007 Deloitte 33 Otros ejemplos de aplicación (cont.) n Objetivo: Revalorización –Dirigido: Equipo de Supervisores de la organización –Número participantes: 110 –Resultados: –Revalorización los supervisores de la organización a través de instancias de acercamiento y comunicación. –Detección de las principales iniciativas que contribuyen al rol futuro del Supervisor. –Generación de ideas creativas para mejorar la gestión operativa actual.

34 ©2007 Deloitte Uruguay Reflexiones finales

35 ©2007 Deloitte 35 Procesos de cambio con foco en las capacidades existentes n Permite reconciliar a la organización n Impulsa a la organización a la acción n Identifica y rescata el corazón positivo n Habilita co-crear el futuro de la organización con participación de las personas y con base en fortalezas n Genera una mayor creatividad a través del impulso de espirales positivos en la organización n Los cambios se inician al momento de iniciar las preguntas

36 ©2007 Deloitte 36 Ningún problema puede ser resuelto en el mismo nivel de conciencia en el cuál fue creado. Nosotros necesitamos aprender a ver el mundo con otros ojos. Albert Einstein La tarea de liderar es generar alineación de las capacidades, haciendo nuestras debilidades irrelevantes Peter Drucker

37 Lic. Verónica Melián, MBA - MUCHAS GRACIAS!


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