X CONGRESO LATINOAMERICANO DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS, CLADE Cambiando el Clima para el Cambio Lic. Verónica Melián, MBA 24 de abril de 2007.

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1 X CONGRESO LATINOAMERICANO DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS, CLADE Cambiando el Clima para el Cambio Lic. Verónica Melián, MBA 24 de abril de 2007

2 Agenda Psicología Positiva Indagación Apreciativa Casos de Aplicación
Reflexiones finales

3 Psicología Positiva

4 Psicología Positiva Ha existido un énfasis en la psicología de encontrar el problema y corregirlo. Martin E.P. Seligman, Ph.D, University of Pennsylvania Mundialmente reconocido por sus estudios en “desesperanza aprendida” (learned helplessness). Investigó cómo la desesperanza y otros pensamientos negativos pueden generar espirales negativos que en casos extremos culminan con la depresión clínica.

5 Artículos de investigación académica en Psicología de 1887 al 2001
Emociones Negativas Emociones Positivas 9.760 en “enojo” 65,531 en “ansiedad” 79,154 en “depresión” 20,868 en “miedo” 207,110 en “tratamiento” 1,021 en “disfrute” 4,129 en “satisfacción con la vida” 3,522 en “felicidad” 781 en “coraje” 31,019 en “prevención” Esto significa que los psicólogos no han estudiado que es lo que da vida a las personas. Han focalizado la atención en cómo las personas sobreviven y soportan condiciones de adversidad pero no se focalizaron en como las personas normales puede florecer en condiciones más benignas. Sin lugar a dudas las emociones positivas son más díficiles de estudiar y también porque fueron las emociones negativas las que ayudaron a nuestros ancestros a resolver situaciones de riesgo de vida. Por ejemplo, cuando uno experimenta temor, una mayor cantidad de sangre fluye a los grupos musculares más grandes para facilitar correr. Las emociones negativas históricamente nos han ayudado focalizando la atención y la acción a sobrevivir en el pasado y por eso también son tan importantes para nosotros. Adicionalente las emociones negativas, son probablemente más urgentes o reflejan problemas inmediatos y es por eso que han sido tan relevantes a lo largo del tiempo. 40.472

6 Psicología Positiva Y él presentó una nueva escuela de psicología que busca entender y desarrollar las fortalezas humanas. Las investigaciones sugieren que las emociones positivas son buenas no solamente porque producen bienestar en el momento, sino también porque desarrollan capacidades y resiliencia en el largo plazo. Qué significa aplicar estos conceptos en la vida diaria: Realmente sentir gusto por lo que uno hace día a día en su profesión Focalizarse en algo positivo cuando estamos irritados para aliviar la tensión Usar el humar en forma constructiva Hacer buenas cosas, no sólo nos hace bien a nosotros mismos y a los que ayudamos pero también eleva a otras personas que lo observan Control, reconocer que tenemos el control de la situaciones que nos pasan y podemos elegir una u otra opción En la década de los noventa Seligman y otros colaboradores proponen el desarrollo de una nueva Escuela de Psicología dedicada al estudio de las emociones positivas en los seres humanos: “Psicología Positiva” La Psicología Positiva propone un cambio de un foco en “la resolución de problemas y reparación” hacia uno de “desarrollo, florecimiento y prevención”

7 Teoría de la apertura y el desarrollo (Broaden-and-Build Theory)
Espiral Creciente Espiral Decreciente Estado de ánimo negativo Transformación de personas/ nuevos espirales positivos Barbara Frederickson desarrolla un modelo que propone que las emociones positivas (orgullo, disfrute, satisfacción, etc.) comparten la habilidad de ampliar la cantidad de pensamientos y acciones que “vienen a la mente” en un determinado momento, y desarrollan recursos permanentes en las personas en el largo plazo. El espiral decreciente se da cuando las personas entran en un ciclo negativo, que genera pensamientos acotados a esos aspectos negativos, generando un estado de ánimo deprimido. Por el contrario, el espiral creciente presupone la existencia de experiencias positivas en las personas que habilitan el desarrollo de mayores recursos personales y permiten por tanto, reproducir nuevos espirales positivos en el propio individuo y otras personas. El espiral decreciente es lo que la psicología ya venía estudiando. Esta teoría predice un espiral comparativo positivodonde las emocines positivas ampliando el espectro de pensamiento, desarrollando resiliencia. Las personas que experimientasn emociones positivas se vuelven mas resilientes a la adversidad en el tiempo, y esto se retroalimenta en emociones positivas futuras. Pensamiento pesimista y acotado Desarrollo de “recursos personales” existentes Peor estado de ánimo Capacidades de acción ampliadas Depresión más profunda Experiencia y emociones positivas [1] The Value of Positive Emotions Barbara Fredrickson American Scientist, Volume 91 July-August 2003

8 Emociones Positivas vs. Emociones Negativas
Amplían el ámbito de acción de las personas Incrementan su optimismo Habilitan a una mayor creatividad de las personas Favorecen una mayor disposición de las personas a la integración Mayor capacidad para resolver problemas Efectividad en la toma de decisiones Flexibilidad Apertura a nueva información EMOCIONES NEGATIVAS Atención se acota a elementos negativos y no se ven otras opciones Se dificulta la búsqueda de soluciones y aumenta el sentimiento de depresión Producen un “anclaje” en estado negativo Menor recuerdo de experiencias pasadas positivas que las personas que se encuentran en un ciclo anímico positivo. Menor flexibilidad ante los cambios Más de 20 años de otros investigadores (Isen y colegas de la Universidad de Cornell), desarrollando evidencia en relación al impacto de las emociones positivas ampliando la cantidad de pensamientos y acciones en el momento y que las emociones negativas acota el rango de atención y hace perder el “bosque” mirando los árboles. Algunas otras investigaciones inducidas también apoyan la teoría que las personas bajo la influencia de emociones positivas tienen un visión más global. Isen por ejemplo investigó como negociadores inducidos con emociones positivas eran más probables de descubrir soluciones integradoras en negociaciones complejas. También existen investigaciones que permiten identificar cómo las emocinoes positivas mejoran en parte los efectos de las emociones negativas. (experimentos donde se induce una situación de estrés a los participantes midiendo la actividad cardiovascular, después se expone a los grupos a distintos tipos de imágenes (negativas o de mayor estrés, relajación y neutras) y se mide la actividad cardiovascular después. El contemplar las imágenes que transmiten paz y relajación ayudan a reducir el ritmo cardiovascular. Estos repertorios de acción-pensamiento ampliados, originan recursos intelectuales, físicos, sociales y psicológicos para el futuro. Las emociones positivas ayudan a crear un sentimiento de optimismo hacia el futuro Las personas que experimentan emociones positivas tienden a desarrollar planes y metas a largo plazo. Las emociones positivas pueden potenciar la resiliencia psicológica. Esto implica mayor capacidad para recuperarse cuando sufren alguna experiencia negativa y regresan más rapidamente a una línea base de nivel caridiovascular que las personas menos resilientes. Si después de esto no están convencidos, hay datos que indican que las emociones positivas pueden incluso extender la expectativa de Vida. Estudo de monjas en 1930 y 60 años después, rankearon las experiencias de las monjas en relación al contenido emocional positivo (felicidad, interés, esperanza, amor). Las monjas que expresaron más emociones positivas vivieron hasta 10 años más que las que expresaron menos. Esta ganacia en la expectativa de vida es incluso mayor a la que se predice por dejar de fumar.

9 Impacto de la Psicología Positiva en el Clima para el Cambio
Iniciar un proceso de cambio en un Clima Organizacional “positivo” habilita la generación de soluciones más creativas, facilita la creación de una imagen compartida optimista del futuro de la organización, y permite un mayor grado de involucramiento del personal a través de un efecto de “contagio positivo” en relación al proceso de transformación a iniciar. Un estado anímico “negativo”, restringe el foco de atención de las personas hacia aquellos aspectos que no funcionan, retroalimentando un espiral de emociones negativas compartidas y limitando la creatividad a la hora de generar nuevas opciones para el futuro de la organización.

10 Indagación Apreciativa (Appreciative Inquiry)

11 Indagación Apreciativa (Appreciative Inquiry)
David Cooperrider, de la Universidad Case Western Reserve, en Cleveland, Ohio, Estados Unidos, es el creador de la metodología Indagación Apreciativa. Metodología altamente efectiva como herramienta para promover o facilitar la gestión del cambio en las organizaciones con o sin fines de lucro, a partir de la aplicación de los principios de la Psicología Positiva.

12 Indagación Apreciativa (Appreciative Inquiry)
Es considerada como una de las metodologías más innovadoras en procesos de Desarrollo Organizacional para el logro de transformaciones a través de un enfoque participativo. La metodología[1] sugiere que las organizaciones cambian y se desarrollan en función de lo que estudian, analizan y cuestionan. Por lo tanto, plantea que la atención debería estar focalizada en el análisis de las capacidades individuales, grupales y organizacionales y no en las problemáticas específicas. [1] Cooperrider, D., Whitney, D. (2003)

13 Indagación Apreciativa (Appreciative Inquiry)
Resolución de Problemas Indagación Apreciativa Identificación del problema Valorando: “Lo mejor de lo que es” Análisis de causas Imaginando: “Lo que podría ser” Análisis de soluciones Re-creando: “Lo que debería ser” Plan de acción Desarrollo sostenible: “Lo que será”

14 Indagación Apreciativa (Appreciative Inquiry)
Elementos Clave: Liderazgo participativo y transformador El cambio comienza desde el primer momento “Apreciamos” y rescatamos lo mejor de la organización, los grupos y las personas

15 Etapas de la Metodología
Descubre y valora esos factores que le dan vida a la organización Suenia acerca de lo que podria ser Disenia el futuro deseado a traves del dialogo Deliver el futuro deseado a traves de la innovacion y la improvisacion La metodología identifica cuatro etapas (4D): Destino “Desarrollo de lo que será” Diseño “Re-creando lo que debería ser” Visión “Imaginando lo que podría ser” Descubrimiento “Apreciando lo mejor”

16 Casos de Aplicación

17 Caso: Sector Salud Objetivo: Integración y fortalecimiento
Dirigido: Área de Recursos Humanos Número participantes: 63 Introducción al caso: En los últimos años el Área de Recursos Humanos de la empresa del sector salud, había comenzado un proceso de transformación paulatina desde un rol netamente administrativo hacia una gestión estratégica del Capital Humano. Al inicio de estas intervenciones el 85% del personal realizaba tareas típicas de un Departamento de Personal: registro y control.

18 Características de la Población de Interés

19 Características del Clima para el Cambio del personal

20 Medición del Clima para el Cambio
Medición del Clima para el Cambio percepción respecto a la totalidad de la organización.

21 Medición del Clima para el Cambio
49% del personal del Departamento entiende hay un alto/muy alto nivel de compromiso en la organización Bajo nivel de orientación a la innovación y baja Visión Organizacional clara

22 Principales Brechas en el Área de Recursos Humanos

23 Temas definidos para la Intervención de Indagación Apreciativa
Compromiso y orgullo de pertenecer a la organización Trabajo en equipo en pos de un objetivo en común Excelencia en el servicio al cliente interno Visión estratégica del Área de Recursos Humanos

24 Indagación Apreciativa Descubrimiento
Destino “Desarrollo sostenible de lo que será” Diseño Re-creando lo que debería ser Visión “Imaginando lo que podría ser” Descubrimiento “Apreciando lo mejor” Indagación Apreciativa Descubrimiento Se compartieron en parejas, a nivel grupal y en plenario, las experiencias donde el personal se sintió más energizado, comprometido y orgulloso de pertenecer a la organización; las mejores historias de trabajos en grupo en pos de un objetivo común; y las historias de excelencia en el servicio al cliente interno.

25 Indagación Apreciativa Descubrimiento
A través de estas historias, se logró generar un conjunto de capacidades del grupo que formaron la base para la construcción de la Visión del Área de Recursos Humanos.

26 Indagación Apreciativa Visión
Destino “Desarrollo sostenible de lo que será” Diseño Re-creando lo que debería ser Visión “Imaginando lo que podría ser” Descubrimiento “Apreciando lo mejor” Indagación Apreciativa Visión Los participantes identificaron un conjunto de valores a incluir en la “Visión del Área de Recursos Humanos”: Colaboración Respeto Trabajo en Equipo Excelencia en la atención No discriminación Herramientas Comunicación

27 Impacto en el clima a partir de las emociones positivas…
ANTES DESPUÉS

28 Impacto en el clima a partir de las emociones positivas…
ANTES DESPUÉS

29 Análisis de Resultados
Se identificaron cambios positivos en las siguientes dimensiones: Orientación a la Innovación y al Cambio. Apoyo al Aprendizaje y Desarrollo. Claridad en los Roles Asignados. Responsabilidad Individual. Procesos con Foco en el Cliente.

30 Cierre de Actividades La evaluación final, permitió identificar un alto grado de satisfacción del personal del Área de Recursos Humanos con las actividades realizadas (promedio de 4,7 sobre 5). Un 88% tiene una percepción alta o muy alta del rol estratégico que el Área puede cumplir en la organización. Un 92% considera que se debería fomentar el “espíritu positivo”dentro de la organizón.

31 Impacto de las actividades realizadas en el Clima del Área de Recursos Humanos
Se pudo concluir con un 99% de confiabilidad que el Compromiso Individual con el Cambio, y la Imagen Compartida de la Visión del Área de Recursos Humanos, aumentó del inicio al final de las actividades realizadas en el marco de esta investigación, en forma estadísticamente significativa.

32 Otros ejemplos de aplicación
Objetivo: Alineación de esfuerzos en Organización Pública Dirigido: 2 grupos - Equipo Gerencial; Sindicato Número participantes: 60 Resultados: Equipo Gerencial y el Sindicato generaron visiones y fijaron prioridades muy similares. Objetivo: Planificación Estratégica en Institución Financiera Dirigido: Equipo Gerencial – reportes directos de la Dirección Número participantes: 70 Resultados: Objetivos definidos, compromisos grupales e individuales para la implementación exitosa del nuevo estilo de gestión.

33 Otros ejemplos de aplicación (cont.)
Objetivo: Revalorización Dirigido: Equipo de Supervisores de la organización Número participantes: 110 Resultados: Revalorización los supervisores de la organización a través de instancias de acercamiento y comunicación. Detección de las principales iniciativas que contribuyen al rol futuro del Supervisor. Generación de ideas creativas para mejorar la gestión operativa actual.

34 Reflexiones finales

35 Procesos de cambio con foco en las capacidades existentes
Permite “reconciliar” a la organización Impulsa a la organización a la acción Identifica y rescata el corazón positivo Habilita co-crear el futuro de la organización con participación de las personas y con base en fortalezas Genera una mayor creatividad a través del impulso de espirales positivos en la organización Los cambios se inician al momento de iniciar las preguntas

36 “Ningún problema puede ser resuelto en el mismo nivel de conciencia en el cuál fue creado. Nosotros necesitamos aprender a ver el mundo con otros ojos.” Albert Einstein “La tarea de liderar es generar alineación de las capacidades, haciendo nuestras debilidades irrelevantes” Peter Drucker

37 Lic. Verónica Melián, MBA - vmelian@deloitte.com
MUCHAS GRACIAS! Lic. Verónica Melián, MBA -