“Evaluación de la Estrategia y el Control de Gestión”

Presentación del tema: "“Evaluación de la Estrategia y el Control de Gestión”"— Transcripción de la presentación:

1 “Evaluación de la Estrategia y el Control de Gestión”
Objetivo: observar las condicionantes que participan en esta fase del proceso, donde uno de los elementos relevantes es la medición de su implantación bajo el enfoque Control de Gestión Un enfoque de Sistemas y Gestión

2 La estrategia y su Implantación
La realidad evidencia q el aspecto clave para que una estrategia sea implementada de forma efectiva es el compromiso de todos los miembros de la organización. En cualquier organización nos encontramos con 3 niveles claramente diferenciados: Estrategia: Define el marco general de la visión de futuro. Implantación estratégica: Transforma la estrategia haciéndola operativa y accionable. (alineamiento Org, Ps y P). Alineamiento Operativo: Las operaciones, procedimientos, tecnologías, SI alineados y soportando la estrategia definida.

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4 Barreras que dificultan la implantación efectiva de la estrategia
La estrategia no es accionable: La visión no ha sido traducida a una estrategia operativa accionable y comunicada. La Gestión de las personas no está alineada con la estrategia: Los objetivos personales e incentivos están ligados a resultados a corto plazo. La organización, procesos y presupuestos no están alineados con la estrategia. (corto plazo != objetivos estratégicos). Los mecanismos de Información son tácticos y no estratégicos: (medición y reporting != aprendizaje).

5 CMI Permite transformar estrategia en resultados a través de los siguientes procesos: Visión Operativa consensuada y compartida por toda la organización. Alineamiento Organizativo y de personas. Alineamiento de Iniciativas. Alineamiento de recursos.

6 Modelo de gestión estratégica
Los pilares de este modelo son los siguientes Plan estratégico: Es el marco general que define la visión de futuro y que debe ser operativo y comunicado. Gestión de Cambio. Balance Scorecard: Modelo integral de implantación y Gestión Estratégica en un entorno de conocimiento compartido. Performance Management: Gestión Operativa enfocada y alineada con la gestión estratégica.

7 Balanced Scorecard Persigue como objetivo final la construcción de un nuevo sistema de Gestión Estratégica habitual en un entorno de gestión compartida del conocimiento estratégico. Este sistema se alimenta de forma continua de las evaluaciones estratégicas que realizan los responsables en todos los niveles de la Organización en lo siguiente: El cumplimiento de las metas establecidas. El desarrollo de las iniciativas y su relación con la consecución de los objetivos estratégicos.

8 Balanced Scorecard Lo que busca fomentar
El trabajo en equipo y la gestión por proyectos. La gestión por procesos fomentando sinergias organizativas frente a una gestión departamental. La sensibilidad y formación estratégica a todos los niveles ante el compartimiento dinámico del entorno competitivo. (mayor flexibilidad y agilidad). Reuniones de gestión estratégicas enfocadas al reporting y a la acción.

9 Importancia de la Gestión de Cambio
El objetivo principal del Scorecard es transformar la organización implantando un nuevo modelo de gestión estratégica Integral que ayude a los ejecutivos a compartir información estratégica e implantarla de forma efectiva. El factor más importante para su éxito es el compromiso, sentimiento de responsabilidad y la participación activa del equipo ejecutivo que lidera la organización. Es importante comunicar una visión común y compartida a toda la organización. Trasformar la visión estratégica en una visión operativa accionable con objetivos y acciones concretas que definan la contribución individual y colectiva a la misma, haciendo de la estrategia trabajo de todos.

10 Importancia de la Gestión de Cambio
El proceso de cambio debe iniciarse en el equipo ejecutivo creando un sentimiento de relevancia y urgencia, definiendo claramente los motivos, presentes y futuros, por los cuales la organización debe cambiar y los objetivos del proceso. Todo proceso de cambio necesita sistemas de seguimiento continuo con el fin de: Asegurar que se están obteniendo los resultados esperados Asignar responsabilidades y objetivos concretos al personal de la organización.

11 Factores de éxito en un proceso de cambio
Gestión de proyectos: Seguimiento controlado del proyecto con un equipo debidamente dimensionado y con el poder, experiencia y recursos necesarios. Liderazgo: Es vital la participación activa de la alta dirección de la compañía que define la estrategia accionable y esponsorizada de forma continua. Facilitadores: Elementos que posibilitan, facilitan el proceso de implantación (Metodología, documentación, herramientas, recursos, etc). Compromiso: El compromiso de toda la organización.

12 Un nuevo Liderazgo El papel del lider carismático y energético tradicional está siendo puesto en duda en esta nueva era del conocimiento, donde es fundamental el compromiso de todas las personas para garantizar la pervivencia de la organización. El nuevo tipo de líder es el de liderazgo participativo, No hay un único líder o pequeño grupo de lideres, sino que lo que se crea es una “cascada de liderazgo”. Cada líder renuncia a ejercer poder para pasar a ejercer autoridad e influencia, no transmitiendo órdenes precisas, sino directrices de comportamiento, posibilitando que sus subordinados puedan tomar las decisiones correctas dentro de su ámbito de autoridad/responsabilidad. Estos nuevos líderes se preocupan realmente por las personas y las consideran poseedoras de activos intangibles valiosos que hay que cultivar.

13 Un nuevo Liderazgo Se fomenta la comunicación, la participación y la formación en un marco de mutuo respeto que a todos beneficia y fomenta el compromiso La dirección juega un papel clave: Son los impulsores de esta cascada de liderazgo fomentando una clara aproximación a la realidad. Fomentan una coherencia de actuaciones Fomentan un aplanamiento de la estructura organizativa Bajan de su castillo y se mezclan con el pueblo.