Capitulo 2 La gestión de recursos humanos por competencias

Presentación del tema: "Capitulo 2 La gestión de recursos humanos por competencias"— Transcripción de la presentación:

1 Capitulo 2 La gestión de recursos humanos por competencias
MARTHA ALLES DIRECCION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS Gestión por competencias

2 Son conductas de las personas
Competencias Son conductas de las personas Pero….. Si una persona tiene capacidades naturales estas pueden ser potenciadas o anuladas, según sus conductas

3 Elliott Jaques Los elementos que determinan LA CAPACIDAD DE TRABAJO son:
Complejidad de los procesos mentales Los valores Los intereses o compromiso con el trabajo Conocimientos Habilidades

4 Los valores, habilidades y conocimientos reunidos para el desarrollo de una tarea en particular, influyen sobre el grado de aprovechamiento del potencial de los procesos mentales de una persona Habilidades PUEDE QUIERE Valores Conocimiento SABE

5 Es la base sobre la que se desarrolla la gestión por competencia
La motivación Es la base sobre la que se desarrolla la gestión por competencia Un motivo como el interés recurrente para el logro de un objetivo basado en incentivo natural; un interés que energiza, orienta y selecciona comportamiento

6 ¿Esta diferencias observables son el resultado de
CASO Claudia Aries, jefa de administración de proyectos y sistemas de Celanese Chemical, observó a dos empleados de su departamento cuando limpiaban el software que calculaba los requisitos de los servicio para la empresa. Ella sabia que estos dos empleados eran los responsables del mismo tipo de trabajo, que habían recibido una capacitación similar, que tenían competencias similares y que llevaban alrededor de 5 años de trabajo en la organización. Uno de ellos podía detectar los problemas con más facilidad y rapidez que el otro. ¿Esta diferencias observables son el resultado de capacidad o de motivación?

7 Logro, Poder, Afiliación Mc Clelland

8 Logro, Poder, Afiliación McCLelland
Necesidades de Logro Impulso por destacar se relaciona con el grado de motivación que tienen las personas para realizar sus tareas. Existe correlación entre esta necesidad y alto desempeño Lleva a imponerse elevadas metas que alcanzar. Deseo de la excelencia Trabajo bien realizado Acepta responsabilidad

9 Necesidad de formar parte de un grupo
Necesidades de Afiliación Pertenecer y se aceptado por un grupo. Es el impulso que sienten las personas al relacionarse socialmente. Necesidad de formar parte de un grupo Le gusta ser popular Le gusta el contacto con los demás Gusta de ayudar a otros

10 Necesidades de Poder Deseo de influenciar sobre la conducta de los demás. Es un impulso para tratar de cambiar a personas o situaciones. Necesidad de incluir y controlar a otras personas y grupos y a obtener el reconocimiento por parte de ellas, Le gusta que le consideren importante Quiere prestigio y Status Suele tener mentalidad política

11 El mundo laboral requiere…. (Caretta, Dalziel y Mitrani)
Identificar las características y capacidades personales para enfrentar un contexto complejo y desafiante Adoptar sistemas de gestión y evaluación para valorar y premiar de modo coherente a las personas Planificar las organizaciones y los recursos humanos para satisfacer la necesidad de la empresa y de los individuos

12 EMPOWERMENT (Ken Blanchard) Tres claves
Primera clave El personal con información se ve impulsado a actuar responsablemente Tercera clave Reemplazar la jerarquía por equipos autodirigidos Segunda clave Crear autonomía a través de limites de la estructura organizacional

13 El personal con información…. Se ve impulsado a actuar responsablemente
Anima al personal a comportarse como propietario de la empresa Hacer que el personal comprenda la situación con claridad Contribuye a que el personal sea mas responsable Comienza a fomentar la confianza en todo el ámbito de la organización Quiebra el tradicional pensamiento jerárquico

14 Crear autonomía… Se fundamenta en compartir información
Nos recuerda que estamos embarcados en un viaje Clarifica la visión a través de los aportes de todos y cada uno Desarrolla estructuras y procedimientos para lograr el empowerment del personal Contribuye a traducir la visión en roles y objetivos Define los valores y las normas que subyacen en las acciones deseables; si los valores están claros, la toma de decisiones resulta más fácil

15 Reemplazar la jerarquía por equipos autodirigidos…
Los equipos que dispongan de información y de técnica pueden reemplazar a la jerarquía antes existente Los equipos trabajando con empowerment puede rendir más que los empleados trabajando aisladamente con empowerment El compromiso y el apoyo tienen que proceder “de arriba” Al principio el personal no sabe cómo trabajar en equipos autodirigidos La insatisfacción es una etapa que recibir formación sobre trabajo en equipos

16 Las competencia que garantizan el éxito son: Ernst & Young
Habilidades Se adquieren mediante entrenamiento y experiencia Cualidades Relacionadas con rasgos personales Son difíciles para obtener o modificar en corto plazo Se derivan de la aplicación técnica específica Conocimiento

17 COMPETENCIAS COMPETENCIAS TECNICAS COMPETENCIAS DE GESTION
Se refieren a los relacionado con la actividad laboral Informática Contabilidad financiera Impuestos Leyes laborales Cálculo matemático Idiomas Mécánica Se refieren al comportamiento de las personas en el trabajo o en situación de trabajo Iniciativa Orientación al cliente Relaciones públicas Comunicación Trabajo en equipo Liderazgo Capacidad de síntesis

18 Definiciones…. Es una característica subyacente en el individuo que esta causalmente relacionada a un estándar de efectividad y/o a una performance superior en un trabajo o situación Spencer y Spencer La característica de una persona, ya sea innata o adquirida, que está relacionada con una actuación de éxito en un puesto de trabajo. Ernst & Young

19 Tipos de competencias… Spencer y Spencer
Los intereses que una persona considera o desea consistentemente Las motivaciones “dirigen, conllevan y seleccionan” el comportamiento hacia ciertas acciones u objetivos Motivación Características físicas y respuestas consistentes a situaciones o información. Características Las actitudes, valores o imagen propia de una persona Concepto propio o concepto de uno mismo El conocimiento que una persona posee sobre área específicas Conocimiento Capacidad de desempeñar cierta tarea física o mental Habilidad

20 Modelo del Iceberg Spencer y Spencer
Se desarrollan a través del entrenamiento Visible Habilidades Conocimientos Más difíciles de desarrollar No Visible Autoconcepto Rasgos de personalidad

21 Clasificación de competencias Según su dificultad de detección
Núcleo de la personalidad: más difícil de detectar Destrezas o habilidades Concepto de uno mismo Rasgos de personalidad Aspectos superficiales: más fáciles de detectar Actitudes, Valores Conocimientos

22 Competencia de logro y acción Competencia de ayuda y servicio
Orientación al logro Preocupación por el orden, calidad y precisión Iniciativa Búsqueda de información Competencia de ayuda y servicio Entendimiento interpersonal Orientación al cliente Competencia de influencia Influencia e impacto Construcción de relaciones Conciencia organizacional Competencias gerenciales Desarrollo de personas Dirección de personas Trabajo en equipo y cooperación Liderazgo Competencias cognitivas Pensamiento analítico Razonamiento conceptual Experiencia técnica/profesional/ de dirección Competencia de eficacia personal Autocontrol Confianza en sí mismo Comportamiento ante los fracasos Flexibilidad

23 Postura francesa: Claude Levy-Leboyer
Presentación oral Comunicación oral Comunicación escrita Análisis de problemas de la organización Comprensión de los problemas de la organización Análisis de los problemas de fuera de su organización Planificación y organización Delegación Control Desarrollo de sus subordinados Sensibilidad Autoridad sobre individuos Autoridad sobre grupos Tenacidad Negociación Vocación para el análisis Sentido común Creatividad Toma de riesgos Decisión Adaptabilidad Independencia Tolerancia al estrés SUPRACOMPETENCIAS Intelectuales Perspectiva estratégica Análisis y sentido común Planificación y organización Interpersonales Dirigir colaboradores Persuasión Decisión Sensibilidad interpersonal Comunicación oral Adaptabilidad Adaptación al medio Orientación a resultados Energía e iniciativa Deseos de éxito Sensatez para los negocios COMPETENCIAS UNIVERSALES PARA CUADROS SUPERIORES

24 Competencias del conocimiento
Otra postura francesa… Las competencias se correlacionan entre sí y se dividen en: (Nadine Jolis) Competencias prácticas Competencias sociales Competencias teóricas Competencias del conocimiento (combinar y resolver) Conjugar información con saber, coordinar acciones, buscar nuevas soluciones, poder (y saber) aportar innovaciones y creatividad

25 El reconocimiento de las diferentes competencias
tienen mucha importancia en la implementación de los proceso de recursos humanos. Para capacitar o evaluar al personal podrá ser de gran ayuda comprender las diferencias entre unas y otras, ya que pueden requerir diferentes caminos o soluciones a desarrollar

26 Propuesta que relaciona la inteligencia emocional con el ámbito labora
Daniel Goleman y las competencias Significa manejar los sentimiento de modo tal que expresarlos adecuadamente y con efectividad, permite que las personas trabajen juntas sin roces en busca de una meta común Propuesta que relaciona la inteligencia emocional con el ámbito labora Marcelo Iglesias Aptitud personal (Dominio de uno mismo) Autoconocimiento Autorregulación Motivación Aptitud social (Manejo de las relaciones) Empatía Habilidades sociales

27 Pasos para establecer un sistema de gestión por competencias
Empezar por el principio Definir visión y misión Definición de competencias por la máxima dirección de la compañía Prueba de competencias en un grupo de ejecutivos de la organización Validación de las competencias Diseño de los procesos de recursos humanos por competencias

28 De acuerdo con una consultora internacional se necesita:
Definición de las competencias Definir grados Diseño de perfiles profesionales Análisis de las competencias del personal Implantación del sistema

29 Criterios efectivos para definir competencias…
Definir criterios de desempeño Identificar una muestra Recoger información Identificar tareas y los requerimientos de competencias Validar el modelos de competencias Aplicar el modelo a los subsistemas de recursos humanos * Selección * Desarrollo * Evaluación etc.

30 Actividad: Como definir las competencias
El grupo se dividirá en 5 equipos Cada equipos definirá una compañía a elegir Se revisara la filosofía de la organización Seguirán los pasos para determinar competencias para los siguientes cargos tipo: Directivos Mandos intermedios Personal administrativo sin personal a cargo

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