NUEVAS DISPOSICIONES RESPECTO DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EL PAÍS

Presentación del tema: "NUEVAS DISPOSICIONES RESPECTO DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EL PAÍS"— Transcripción de la presentación:

1 NUEVAS DISPOSICIONES RESPECTO DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EL PAÍS
Mg. EVA SOLIS CARHUAJULCA COORD. EQUIPO DESARROLLO DE RR.HH.- GRSA

2 NORMATIVIDAD D.L.1023 D.L.1025 D.S PCM Ley Ley del Servicio Civil

3 Servicio Civil El servicio civil peruano esta conformado por todas las personas que trabajan al servicio del Estado. Los llamamos servidores públicos por las funciones que realizan de servicio a la ciudadanía. Servicio civil, también es por extensión, el conjunto de reglas y normas que rigen la gestión de recursos humanos en el Estado.

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7 Contexto de la Administración Pública

8 ¿Qué tenemos hoy en Perú ?
Alto nivel de resistencia al cambio institucional Normas paralelas que afectan la consolidación de la institucionalidad (salarios - capacitación, etc) Alta rotación de los directivos que no permite continuidad de gestión. No existe una cultura organizacional de las instituciones del Estado Restricciones normativas para la gestión (presupuesto, personal, etc.) Existe un procedimiento sancionador de la Contraloría. Falta de confianza y percepción negativa de la gestión del servidor público No existe un modelo de gestión de RRHH estandarizado

9 Objetivos de la reforma del Servicio Civil
Contar con un Servicio Civil orientado a los ciudadanos y a la gestión por resultados. Profesionalizar el Servicio Civil: Meritocracia, retención de personal idóneo. Ordenar deberes y derechos de los servidores públicos: responsabilidades, remuneraciones, entre otros. Consolidar el Sistema de Gestión de Personas del Estado y sus actores clave: Contar con instrumentos y técnicas modernas de gestión, fortalecer las oficinas de recursos humanos.

10 Gestores de RR.HH que realizan funciones propias de recursos humanos .
Censo 2013 Gestores de RR.HH que realizan funciones secretariales y de apoyo más funciones propias de recursos humanos. Gestores de RR.HH que realizan funciones propias de recursos humanos . Fuente: Censo 2013 GDSRH/SERVIR

11 Participación total en el diagnóstico de conocimientos - RR.HH
30% 70% Total de censados: 8425 personas Fuente: Censo 2013 GDSRH/SERVIR

12 Resultado global del diagnóstico de conocimientos – RR. HH
Resultado global del diagnóstico de conocimientos – RR.HH. por departamento Total: 5895 de 8425 censados Fuente: Diagnóstico de conocimientos SGARH 2013 GDSRH/SERVIR

13 Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos
El Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos es un sistema integrado de gestión que opera a través de 7 sub sistemas, cuyo desarrollo permitirá atraer personas calificadas al sector público, retener y promover su desarrollo; con la finalidad de cumplir los objetivos institucionales y generar compromiso hacia una cultura de servicio al ciudadano.

14 Modelo del Sistema Administrativo de Gestión de RRHH
PLANIFICACIÓN DE POLITICAS DE RECURSOS HUMANOS ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y SU DISTRIBUCIÓN GESTIÓN DEL EMPLEO GESTIÓN DEL RENDIMIENTO GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN RESOLUCIÓN DE CONTROVERSIAS INDIVIDUALES GESTIÓN DEL DESARROLLO Y LA CAPACITACIÓN GESTIÓN DE LAS RELACIONES HUMANAS D.Leg 1023 – Creación de la Autoridad Nacional del Servicio Civil

15 Sistema Administrativo de Recursos Humanos del Estado Peruano
Políticas y Procedimientos de RRHH Doc de Gestión Planificación de Políticas de RRHH Planificación de RRHH Selección Inducción Administración Legajos Desplazamiento Control de Asistencia Contratos Obligaciones Negociación Colectiva Sanciones Gestión del Empleo Incorporación Administración de Personas Desvinculación Administración Remuneraciones Pensiones Gestión de la Compensación Compensación Gestión del Rendimiento Gestión del Rendimiento MPP Organización del Trabajo Definición Perfiles de Puestos Promoción y Carrera Gestión del Desarrollo Capacitación Gestión de Relaciones Humanas y Sociales Desarrollo Organizacional Cultura y Clima Organizacional Comunicación Interna Bienestar Social Bienestar Seguridad y Salud Ocupacional Resolución de Controversias Fuente: GDSRH/SERVIR

16 Planificación de Recursos Humanos
Constituye la puerta de entrada a todo el sistema integrado de GRH, y permite anticipar la definición de políticas coherentes en todos los restantes subsistemas, con los que aparece conectada. Contiene las actividades que aseguran que los planes y objetivos de las ORH se orienten al cumplimiento de los objetivos institucionales. Planificación de recursos humanos OBJETIVO

17 Planificación – Relación con otros subsistemas
La PRH está llamada a relacionarse con la totalidad de los subsistemas de la GRH. La existencia de esta relación será el elemento determinante para que las políticas y prácticas de personal respondan a prioridades y objetivos previamente definidos

18 Planificación - Procesos
Análisis de necesidades de RRHH Previsión de necesidades cuantitativas (cuántos, cuánto tiempo) y cualitativas (competencias) para hacer qué y cuándo Análisis de disponibilidades, actuales y futuras Qué pasaría si no se actúa para corregir lo vegetativo Requiere sistema de información de personal Acciones : Mapeo de Puestos Análisis de dotación de personal Elaboración del CAP y PAP PROCESOS

19 S2. Organización del trabajo y su distribución
El subsistema de organización del trabajo integra el conjunto de políticas y prácticas de GRH destinadas a definir las características y condiciones de ejercicio de las tareas, así como los requisitos de idoneidad de las personas en cada puesto Organización del Trabajo OBJETIVO

20 S2: Organización del trabajo y su distribución – Relación con otros subsistemas
Las interconexiones más trascendentes se producen con el subsistema de gestión del empleo. El diseño adecuado de los puestos y los perfiles opera especialmente como un prerrequisito para una correcta gestión de los procesos de incorporación de las personas. Elaboración de perfiles de puestos.

21 Manual de Organización y Funciones
Busca asegurar el uso de mecanismos e instrumentos técnicos para el diseño de la estructura de puestos de trabajo - sus funciones y requisitos - en concordancia con la estructura orgánica vigente.

22 S2: Organización del trabajo y su distribución – procesos
Diseño de puestos Elaboración de perfiles de puestos OBJETIVOS

23 S3: Gestión del empleo F6: Administración de Modalidades Formativas
F7: Desplazamiento F8: Control de asistencia F9: Control de contratos F10: Desvinculación de personal F11: Negociación Colectiva F14: Procesos disciplinarios FUNCIONES

24 S3: Gestión del Empleo – Relación con otros subsistemas
Sus conexiones principales son las establecidas con el subsistema de Organización del Trabajo. El diseño de puestos y perfiles constituye la base para un correcto funcionamiento de este subsistema de la GRH. A su vez, la Gestión del Rendimiento será una fuente de informaciones relevantes para un conjunto de decisiones que afectan a la movilidad de las personas o, eventualmente, a su salida de la organización

25 S3: Gestión del empleo - Procesos
Gestión de la Incorporación Gestión de la movilidad Gestión de la desvinculación PROCESOS

26 F3: Selección de Recursos Humanos

27 F3: Selección de Recursos Humanos
Dotar a la institución de personal idóneo para un puesto determinado; involucra las etapas de planificación del proceso, reclutamiento, evaluación y elección de postulantes; así como las coordinaciones de incorporación. CONCEPTO Criterios y normas de selección de personal (Nepotismo, Discapacidad, otros). Planificación de los procesos de selección de personal. Reclutamiento de personal. Evaluación de postulantes. Desarrollo de entrevista laboral. TEMAS

28 F4: Administración de Legajos

29 F4: Administración de Legajos
Tiene como finalidad la administración, actualización y custodia de los documentos y registros del servidor público; bajo condiciones de seguridad, salubridad y de acuerdo a la estructura de conservación de los documentos. CONCEPTO Estructura de Legajo de Personal. Criterios de elaboración y uso de legajos: Recepción, conservación, actualización, veracidad y legalidad de documentos, así como archivo, digitalización, consulta y baja de los mismos. TEMAS

30 F5: Administración de declaraciones juradas de ingresos, y de bienes y rentas

31 F5: Administración de declaraciones juradas de ingresos, y de bienes y rentas
Controlar y verificar la correcta presentación de las DDJJ de Ingresos y de Bienes y Rentas de servidores públicos obligados a la presentación. CONCEPTO Procedimiento de presentación de DDJJ de Ingresos y de bienes y rentas. Normas de presentación de DDJJ. TEMAS

32 F6: Administración de modalidades formativas

33 F6: Administración de modalidades formativas
Administrar y supervisar el cumplimiento de los convenios de modalidades formativas laborales que tuviera la Entidad. CONCEPTO Requisitos para la selección y admisión de practicantes. Definición, tipo y características de las modalidades formativas laborales. Elaboración de convenios de formación laboral. Obligaciones del empleador sobre las modalidades formativas laborales. Derechos y deberes de los beneficiarios de las modalidades formativas laborales. TEMAS

34 F7: Desplazamiento Tipos: Destaque, permuta, asignación, transferencia, comisión de trabajo, encargaturas, designación Normas: Para los trabajadores de la 276 se establecen todos los lineamientos para los desplazamientos. Los de la 728 estan indicados en el reglamento interno del trabajo

35 F7: Desplazamiento Gestionar desplazamientos o movimientos de personal de acuerdo a las necesidades organizacionales y a la formación, conocimientos, experiencia y habilidades del trabajador. CONCEPTO Tipos de desplazamiento. Normas y criterios para el desplazamiento de personal. Procedimientos administrativos según tipos de desplazamientos. TEMAS Tipos: Destaque, permuta, asignación, transferencia, comisión de trabajo, encargaturas, designación Normas: Para los trabajadores de la 276 se establecen todos los lineamientos para los desplazamientos. Los de la 728 están indicados en el reglamento interno del trabajo

36 F8: Control de asistencia
Concepto, tipos, usos, características y marco normativo.

37 F8: Control de asistencia
Regular y controlar el cumplimiento de las jornadas laborales de acuerdo al tipo de función, marco normativo y disposiciones internas de la Entidad. CONCEPTO Jornada laboral Permisos Vacaciones Licencias TEMAS Concepto, tipos, usos, características y marco normativo.

38 F9: Control de contratos
Modalidades de contratación : Tipos, conceptos, usos y características.

39 F9: Control de contratos
Realizar la elaboración, suscripción y control de plazos de las modalidades de contratación de personal existentes en la Entidad. CONCEPTO Modalidades de contratación de personal Procedimiento de contratación de personal Derechos y deberes del trabajador TEMAS Modalidades de contratación : Tipos, conceptos, usos y características.

40 F10: Desvinculación de personal

41 F10: Desvinculación de personal
Formalizar el término de la relación laboral cumpliendo con lo establecido en la normatividad vigente para cada régimen de contratación. CONCEPTO Marco normativo sobre causales de desvinculación. Procedimiento de desvinculación laboral. Requisitos, normas y criterios de cese laboral. TEMAS

42 F14: Procesos disciplinarios
Cometida la falta se le informa al jefe para que este informe a la comisión permanente de procesos administrativos disciplinarios (276), la tipificación de falta de acuerdo al código de ética, en el caso de la 728 se encuentra en el RIT

43 F14: Procesos disciplinarios
Regula los procedimientos a seguir cuando un servidor ha cometido una falta disciplinaria. CONCEPTO Procedimientos disciplinarios de acuerdo a normativa aplicable (728, 276 y CAS). Tipificación de faltas (RIT y normativa correspondiente). Registro y actualización en el RNSDD. TEMAS Cometida la falta se le informa al jefe para que este informe a la comisión permanente de procesos administrativos disciplinarios (276), la tipificación de falta de acuerdo al código de ética, en el caso de la 728 se encuentra en el RIT

44 RNSDD Cometida la falta se le informa al jefe para que este informe a la comisión permanente de procesos administrativos disciplinarios (276), la tipificación de falta de acuerdo al código de ética, en el caso de la 728 se encuentra en el RIT

45 S4: Gestión del rendimiento

46 S4: Gestión del rendimiento
Planifica, estimula y evalúa la contribución de las personas Desarrolla un conjunto de mediciones objetivas: cuantitativas y cualitativas que procura mejorar la contribución de los trabajadores(as) a los objetivos institucionales. Gestión del rendimiento OBJETIVO Dos tipos de evaluaciones metas (cuanti) y competencias (cuali)

47 S4: Gestión del Rendimiento – Relación con otros subsistemas
La Gestión del Rendimiento ocupa una posición central en un sistema integrado de GRH, como puede verse en el diagrama. Por su influencia en el funcionamiento del sistema en su conjunto y sobre todo sus conexiones con los subsistemas de Compensación y Desarrollo.

48 S4: Gestión del rendimiento - Procesos
Planificación del rendimiento Definición de pautas o estándares de rendimiento acordes con los objetivos estratégicos Eficaz comunicación de estas expectativas a los empleados y el logro de su adhesión Seguimiento activo del rendimiento Evaluación del rendimiento Contrastando los objetivos de rendimiento con los resultados Retroalimentación al colaborador PROCESOS Categorías de desempeño (4) están definidas en D.Leg. 1025 Tipos de evaluación: medición de competencias y medición del logro de metas Entidades públicas definirán sus propias metodologías siguiendo algunos parámetros o lineamientos dados por Servir.

49 S5: Gestión de la compensación

50 S5: Gestión de la compensación
Este subsistema de la GRH incluye la gestión del conjunto de compensaciones retributivas (salariales y extrasalariales) y no retributivas que la organización tiene para sus empleados, Gestión de la Compensación OBJETIVO Ligado exclusivamente a retribuciones monetarias

51 S5: Gestión de la compensación – Relación con otros subsistemas
Las relación más relevante es con dos subsistemas de la GRH, ya descritos : la Organización del Trabajo ( diseño de puestos como para el diseño de estructuras salariales) y la Gestión del Rendimiento, suministra informaciones imprescindibles para: retribuciones variables ligadas al rendimiento; y la aplicación de mecanismos de reconocimiento no monetario.

52 S5: Gestión de la compensación - procesos
Diseño de estructuras salariales : El logro de la equidad salarial , interna y externa, obliga a desarrollar los siguientes procesos : La valoración de los puestos La clasificación de los puestos por niveles o bandas salariales Beneficios extra salariales - compensaciones no monetarias (seguros de vida o accidente, ayudas y préstamos, complementos de pensión, etc.) exige la definición e políticas que vinculen aquéllas a una estrategia retributiva global Administración de salarios -Implica definir políticas que afectan básicamente al grado de centralización/descentralización de las decisiones sobre retribuciones, y al grado de transparencia/opacidad de los salarios. PROCESOS

53 S5: Gestión de la compensación - indicadores
Existencia de una estrategia de compensación La estructura salarial y las políticas remunerativas responden a un conjunto de prioridades y objetivos estratégicos y no a prácticas inerciales ni a reivindicaciones laborales Eficacia de las políticas de compensación Estimulan el esfuerzo, el rendimiento individual o de grupo, el aprendizaje y el desarrollo de competencias

54 S6: Gestión del Desarrollo y Capacitación
El propósito de las políticas y prácticas de Gestión del Desarrollo es estimular el crecimiento profesional de las personas, de acuerdo con su potencial, fomentando los aprendizajes necesarios y definiendo itinerarios de carrera que conjuguen las necesidades organizativas con los diferentes perfiles individuales. Gestión del Desarrollo y Capacitación OBJETIVO Desarrolla y promueve la progresión de la carrera de acuerdo al potencial del trabajador(a) y los perfiles de puestos existentes en la entidad.

55 S6: Gestión del Desarrollo y Capacitación – Relación con otros subsistemas
La Gestión del Desarrollo se relaciona preferentemente con otros tres subsistemas de la GRH: Gestión del Empleo, con el que interactúa definiendo articuladamente los flujos de movimiento de las personas en la organización. Mantiene una conexión estrecha con la Gestión del Rendimiento, de la que recibe insumo para definir tanto necesidades de aprendizaje como oportunidades de promoción. Debe coordinar con las políticas de compensación, en particular en lo que respecta a los mecanismos de progresión salarial, ligados a los distintos diseños de carrera.

56 S6: Gestión del Desarrollo y Capacitación - Procesos
Las políticas de promoción y carrera, que articulan los procesos por medio de los cuales las personas progresan tanto en su aportación como en el reconocimiento organizativo de la misma Las políticas de formación, destinadas a garantizar los aprendizajes individuales y colectivos necesarios para el logro de las finalidades organizativas, desarrollando las competencias de los empleados y estimulando su progresión profesional PROCESOS

57 Promoción

58 Promoción Su finalidad es gestionar técnicamente la progresión de la carrera administrativa del servidor y desarrollar su potencial en el transcurrir de su trayectoria laboral. CONCEPTO Promoción y ascenso. Gestión de líneas de carrera y sucesión de personal. TEMAS Carrera administrativa 276: Concepto, sistema de progresión (niveles, tiempos mínimos x nivel, cambio de grupo ocupacional, capacitación necesaria, formación necesaria), criterios de meritocracia Gestión de líneas de carrera y sucesión de personal (las llamadas islas de excelencia) Línea de carrera: sirve para planear las necesidades futuras de una empresa a nivel de talento. Identificar high potentials, talentos, key employees, etc. Aplicación: a todos o algunas posiciones estratégicas de la empresa. Perfil definido y competencias necesarias para cada puesto. Plan de carrera individual Plan de sucesión: determinar quién deben reemplazar a quien. Ver desempeño, potencial e intereses de cada colaborador. Identificar colaboradores más destacados, fortalezas y debilidades de cada uno y el potencial Plan de desarrollo: lo que falta para… se diseña identificando debilidades o falencias y futuros retos.

59 Capacitación Para el PDP tienen que revisar la directiva , 1025 y su reglamento

60 Capacitación Tiene como función el desarrollo laboral del servidor público con la finalidad de contribuir a la mejora de su desempeño en el puesto de trabajo y su motivación; así como a la mejora de la calidad de servicios de las unidades orgánicas. CONCEPTO Diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC) Plan de Desarrollo de Personas (PDP quinquenal y anual) Desarrollo de estrategias y técnicas de capacitación Evaluación de impacto de la capacitación. Gestión de indicadores de capacitación. Inducción de personal TEMAS Para el PDP tienen que revisar la directiva SERVIR, D.Leg 1025 y su reglamento

61 S7: Gestión de las relaciones humanas
Gestionar las relaciones que se establecen entre la organización y sus empleados en torno a las políticas y prácticas de personal cuando, por razones diversas, éstas adquieren, en un contexto determinado, una dimensión colectiva. El propósito de las políticas y prácticas de Gestión del Desarrollo es estimular el crecimiento profesional de las personas, de acuerdo con su potencial, fomentando los aprendizajes necesarios y definiendo itinerarios de carrera que conjuguen las necesidades organizativas con los diferentes perfiles individuales. Gestión de las relaciones humanas OBJETIVO

62 S7: Gestión de las relaciones humanas – relación con otros subsistemas
Gestión de las Relaciones Humanas y Sociales se relaciona con la totalidad de los subsistemas de la GRH.

63 S7: Gestión de las relaciones humanas – procesos
Gestión del clima laboral (suma de percepciones de los empleados) Políticas y prácticas de comunicación ascendente y descendente Políticas de personal Gestión de las relaciones laborales Negociación colectiva, donde forme parte de las prácticas de personal Conjunto de relaciones con los gremios Procesos de acuerdo, transacción o conflicto Gestión de las políticas sociales, entre las que las de salud laboral ocupan un lugar preeminente, y que se extienden al conjunto de políticas y prácticas cuyo objeto es facilitar beneficios colectivos y ayudas a individuos o grupos e PROCESOS

64 F11: Negociación Colectiva

65 F11: Negociación colectiva
Tiene por finalidad establecer un proceso formalizado de diálogo entre los representantes de la Entidad y los Servidores Públicos, con el propósito de regular las relaciones laborales entre ambos a través de los convenios colectivos. CONCEPTO Normas legales sobre relaciones colectivas de trabajo. Constitución de organizaciones sindicales. Manejo de procesos de negociación colectiva. TEMAS Oportunidad de presentar los pliegos de reclamos, registros sindicales en el MINTRA, quienes y cuando conforman un sindicato, comisión paritaria para los 276

66 F18: Desarrollo Organizacional

67 F18: Desarrollo Organizacional
Conjunto de acciones estratégicas de gestión de RR.HH que promueven el desarrollo de un óptimo clima y cultura organizacional, a través del desarrollo de estrategias comunicacionales y motivacionales. CONCEPTO Comunicación organizacional. Cultura Organizacional. Clima laboral. TEMAS Comunicación: interna y externa, formal e informal, vertical, horizontal, transversal Cultura Clima

68 F19: Bienestar social

69 F19: Bienestar social Conjunto de factores que participan en la calidad de la vida del trabajador que contribuyen al equilibrio personal-laboral en el centro de trabajo. CONCEPTO Gestión de planes y programas de Bienestar Social (Salud, deporte, integración, otros). Gestión administrativa de bienestar social: Derechohabientes, Seguridad Social, EPS, otros. Seguridad y Salud en el Trabajo (LSST). TEMAS LSST se ve en forma coordinada con el MINTRA y la norma obliga a que se conforme el Comité de Seguridad y Salud y el gestor de RH tiene que fomentar, no es el responsable. Reglamento desde el 2012

70 Seguridad y Salud en el Trabajo

71 Desafíos para la Gestión de RRHH
Flexibilización de las regulaciones: mayor adaptabilidad al entorno y mayor espacio para una gestión inteligente de las personas una mayor rigidez no eleva el cumplimiento ni reduce la corrupción, pero hace más ineficiente el SC Énfasis en desarrollar el nivel directivo: generación de capacidades, introducción efectiva del mérito, responsabilidad por gestión/resultados La legitimidad en la selección de directivos profesionales es clave para su rol Fuente: Juan Carlos Cortázar

72 Introducir mérito en todo el ciclo de gestión de las personas
Profesionalización: de directivos y de no directivos para elevar capacidad técnica del Estado Desarrollo de una instancia responsable por el SC: más allá de la solución institucional (agencia autónoma, órgano de línea) es indispensable un área con capacidad técnica y legitimidad para liderar la reforma: ninguna reforma pública avanza sola.. Introducir mérito en todo el ciclo de gestión de las personas Fuente: Juan Carlos Cortázar