Plan de Higiene y Seguridad Y Gestión del desempeño por competencias Mario Gonzalez Kemnis Enero 2010 Código 56/2010.

Presentación del tema: "Plan de Higiene y Seguridad Y Gestión del desempeño por competencias Mario Gonzalez Kemnis Enero 2010 Código 56/2010."— Transcripción de la presentación:

1 Plan de Higiene y Seguridad Y Gestión del desempeño por competencias Mario Gonzalez Kemnis Enero 2010 Código 56/2010

2 Recomendar una estrategia Ideas para el presente y para el futuro 7/22/2015

3 Exponer la visión Indicar la visión y la orientación a largo plazo 7/22/2015

4 Meta y objetivo Exponer la meta deseada Exponer el objetivo deseado Usar varios puntos si es necesario 7/22/2015

5 Situación actual Resumen de la situación actual Usar puntos breves y explicar detalles verbalmente 7/22/2015

6 ¿Cómo hemos llegado hasta aquí? Antecedentes históricos importantes Suposiciones iniciales que ya no son válidas 7/22/2015

7 Opciones disponibles Exponer las diferentes estrategias Enumerar las ventajas y desventajas de cada alternativa Indicar el costo de cada alternativa 7/22/2015

8 Recomendación Recomendar una o más de las estrategias mencionadas Resumir los resultados si todo funciona como se esperaba Qué hacer a continuación Identificar los elementos de acción 7/22/2015

9 Política de Empresa Planificación Implementación Mejoramiento Continuo Revisión Gerencial Verificación y Corrección Plan de Higiene y Seguridad

10 7/22/2015 Prevención Ley 16.744 ( normas, reglamentos) Acc.y Cond. Inseguras Legales Laboral Identificación del peligro Ambiente Capacitación Operaciones Comunicación Documentación Emergencias

11 7/22/2015 Monitoreo Inv. de Accidentes Registros Auditorias Inspecciones (Planeadas y no Planeadas) Como, Porque, Análisis Estadisticas Macro Inspecciones Perdidas Ganancias Inversiones Eficiencia Calidad

12 Gestión del desempeño por competencias

13 MEDIR EVALUAR GESTIONAR CALIFICAR

14 Estudio de HayGroup entre 1.750 empresas reveló que: 80 % posee algún tipo de medida del desempeño. La mayoría de las personas a cargo de recursos humanos afirmó que esas medidas eran parcialmente eficaces, o ineficaces totalmente. EFICIENCIA DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

15 ¿QUÉ ES LA GESTIÓN DEL DESEMPEÑO?? Proceso integrado de planificación del desempeño, realizado conjuntamente entre jefatura y trabajador, con objeto de mejorar el desempeño para alcanzar los objetivos de la organización. Proceso integrado de planificación del desempeño, realizado conjuntamente entre jefatura y trabajador, con objeto de mejorar el desempeño para alcanzar los objetivos de la organización.

16 El Ciclo de la Gestión del Desempeño 7/22/2015 Planeación Seguimiento Revisión El empleado junto a su jefe crean un plan de desempeño, acordando acciones a realizar para el logro de objetivos y competencias. El empleado hace seguimiento de sus avances. En revisiones provisionales con la jefatura, revisan éstos y hacen las correcciones necesarias. El empleado revisa con su jefe los resultados reales alcanzados en relación con lo planeado, los evalúa y califica.

17 APLICACIONDES DE LA GESTIÓN DEL DESEMPEÑO Planes de Desarrollo Ascensos y promociones Detección de necesidades de formación Mejorar Clima Laboral Compensaciones Selección ajuste perfil del cargo ÁMBITOS DE APLICACIÓN EN RR.HH.

18 ¿QUÉ HACER PARA QUE LA GESTIÓN DEL DESEMPEÑO FUNCIONE BIEN? Paso 1: Determinar la razón para implementar Paso 2: Diseñar proceso adaptado Paso 3: Formación de las personas que intervienen Paso 4: Evaluar el impacto del proceso

19 Busca la implementación y fijación de metas y objetivos. Juicio del pasado Utiliza autoevaluación No necesita autoevaluación Orientado a elevar el nivel de calidad del desempeño. Calificación de resultados Consensuada Unilateral Gestión del DesempeñoEvaluación del Desempeño EVALUACION DEL DESEMPEÑO V/S GESTIÓN DEL DESEMPEÑO EVALUACION DEL DESEMPEÑO V/S GESTIÓN DEL DESEMPEÑO

20 TRABAJADORESORGANIZACIÓN Conocen claramente los indicadores por lo que será evaluado Interviene en la determinación de los objetivos que se les exige alcanzar Tiene adecuado reconocimiento y recompensas apropiadas a sus logros Focalizar capacitación y elaboración de planes de acción Hace más eficiente el uso de los recursos destinados a capacitación Identificar el potencial de los trabajadores Facilita la relación con otros sistemas de RR.HH Beneficios de la Gestión del Desempeño por Competencias Beneficios de la Gestión del Desempeño por Competencias Permite el desarrollo de sus capacidades y competencias

21

22 “ TODO DESEMPEÑO PERMANECE EN LA HISTORIA Y EN EL DESARROLLO DE LA ORGANIZACIÓN”