Clase Desarrollo de Ejecutivos - ITESM

Presentación del tema: "Clase Desarrollo de Ejecutivos - ITESM"— Transcripción de la presentación:

1 Clase Desarrollo de Ejecutivos - ITESM
Catedrático: Héctor Novelo Ago. – Dic. 2005

2 Análisis de Competencias
Rasgos de Personalidad. Proceso pensante: analítico, lógico, intuitivo, visionario Coeficiente intelectual Inteligencia emocional Valores Estabilidad emocional Estilos de Comportamiento: Empuje, Interés por la gente, Estructura, Apego a Normas Competencias técnicas del puesto Experiencia Educación Logros, trayectoria

3 Definición de requerimientos de Talento Directivo
Competencias: Administrativas, Técnicas y de Relación Habilidades Intelectuales Conocimientos Teóricos - Prácticos Saben Pueden Estilo de Comportamiento Personas-Equipos Exitosos Resultados Lateralidad Cerebral Quieren Visión de Negocio Inteligencia Emocional Intereses Personales Modelo Básico del Éxito para Personas/Equipos Propiedad de Sistemas de Desarrollo Continuo

4 Competencias Requeridas
Adecuación Competencias Requeridas vs. Talento Instalado Diseño y mejora continua de la organización (requerimientos y competencias) Diagnóstico preciso del talento humano (inventario de talento) Proceso de Planeación Organizacional: ¿qué requiere la organización en términos de competencias y talento directivo para cumplir con su planeación estratégica? Propiedad de Sistemas de Desarrollo Continuo

5 Competencias Requeridas
Capacitación y Desarrollo Administración Laboral Reclutamiento y Selección Estructura Organizacional Adecuación Competencias Requeridas vs. Talento Instalado     Evaluación del Desempeño Compensación  Planes de Sucesión Administración del Cambio Propiedad de Sistemas de Desarrollo Continuo

6 ESQUEMA GLOBAL Propiedad de Sistemas de Desarrollo Continuo ETAPA 1
DEFINICIÓN DE PERFIL DEL PUESTO Requisición de personal Confirmación del perfil del puesto Aprobación del perfil ETAPA 4 ETAPA 2 SELECCIÓN DE CANDIDATO FINAL BUSQUEDA Y SELECCIÓN DE CANDIDATOS Aportar valor al Negocio Cultura Valores Operación Eficiencia y calidad 1. Selección de Fuentes de Reclutamiento 2. Revisión de Currículum 3. Selección de candidatos a evaluar 4. Evaluación Psicométrica 5. Entrevista de Conocimiento 6. Procesamiento e interpretación de resultados 7. Selección de candidatos idóneos al puesto 8. Entrevista de selección 1. Entrevistas Cliente 2. Selección Candidato Final 3. Elaboración de Propuesta al candidato (apoyo) 4. Realización de la oferta 5. Contratación 6. Cierre ETAPA 3 PRESENTACIÓN DE CANDIDATOS 1. Reporte Individual 2. Gráfica adecuación Puesto-Persona 3. Comparativo Grupal 4. Presentación de candidatos Propiedad de Sistemas de Desarrollo Continuo

7 Herramientas de Evaluación Psicométricas. Ejemplos
Área a evaluar EJECUTIVOS Gerentes, Directores EMPLEADOS Jefes, Coordinadores Secretarias, Técnicos, etc. Potencial Intelectual Wais Terman Beta II Estilo de Comportamiento Cleaver / Human Side Cleaver Intereses Personales Alport Resultados, Visión de Negocio y Conocimientos Entrevista dirigida Entrevista Conocimientos Lateralidad cerebral Ned Hermann Inteligencia Emocional EQ Map

8 Ejemplo de Perfil del puesto

9 Evaluación Profesional del Empleado o del Candidato para Desarrollo, Promoción o Selección

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12 B. Definición de requerimientos de Talento Directivo
Definición de requerimientos: Diseño de un set de variables a medir ad-hoc a la organización y una ponderación que refleje las exigencias del Equipo Directivo en un 100%. Ejemplo “Indutrias ABC”. Requerimiento Descripción Peso Habilidades Intelectuales Instrumentos psicométricos diseñados para medir las capacidades intelectuales generales de adultos con educación profesional, proporcionan una estimación global de la capacidad intelectual, expresado mediante el coeficiente intelectual. 20% Estilo de Comportamiento Nos brinda la información de cómo el evaluado responde al ambiente guiado por los pensamientos e intereses. 15% Resultados Habilidad para persuadir, guiar y motivar a sus colaboradores y otros involucrados en la mejora de su unidad y hacia la obtención de los objetivos propuestos. Competencias Administrativas, Técnicas y de relación Es un sistema de medición acerca del desempeño de una persona desde diferentes perspectivas con el fin de comparar sus apreciaciones, para tener mayor confiabilidad en la medición de la competencia. Visión de Negocios Habilidad para identificar las variables críticas y medir el impacto de sus decisiones en el negocio en función de la posición que ocupa en la organización. 10% Habilidades Gerenciales y de Relación Conjunto de conocimientos teóricos y experiencias prácticas que habilitan al ejecutivo en el desempeño de su tarea. Inteligencia Emocional Es una guía que proporciona un panorama general de la capacidad de sentir, entender y aplicar efectivamente el poder y la perspicacia de las emociones como una fuente de energía humana, de información, de conexión e influencia. 5% Lateralidad Cerebral Nos habla acerca de los dos hemisferios cerebrales y del dominio o estilo del evaluado en su proceso mental, pensamiento, resolución de problemas y comunicación. Internacionalidad Nivel de efectividad para entablar relaciones profesionales con personal en el extranjero. Nivel de dominio de inglés.

13 B. Definición de requerimientos de Talento Directivo
(6-6) Definición de perfiles de puestos: Transformamos las descripciones de puestos en un perfíl a detalle de las características que demanda para la consecución de los objetivos

14 H. Administración de Talento
Evaluación del Desempeño: Contar con una herramienta estándar para el equipo directivo de evaluación de resultados acorde a los requerimientos y objetivos de la organización, la cual se integrará al expediente de seguimiento de Plan de carrera del individuo.

15 J. Planes de Desarrollo Cada individuo, se reúne una vez al año con su Célula de Desarrollo para evaluar los resultados de su proceso de capacitación actual, y diseñar una nueva Agenda de Desarrollo acorde a las sugerencias que mejor soporten su plan de crecimiento.

16 HERRAMIENTAS, Competencias 360°
La encuesta de 360 grados es una poderosa herramienta basada en observaciones desde diferentes perspectivas creando un rico mosaico de opiniones del potencial de una persona para pensar, resolver problemas y salir adelante con sus metas. La combinación de resultados incluye la propia apreciación, la del jefe, la de colaterales, de colaboradores, de clientes, etc. y como punto de referencia un nivel de dominio esperado para el mejor desempeño de la función. COMPETENCIAS 360° Los resultados de esta encuesta le ofrecen a cada ejecutivo su autoevaluación y la oportunidad de compararla con la percepción de quienes le rodean, con la finalidad de validar su apreciación y reforzar el conocimiento que tiene de sus fortalezas y de las áreas susceptibles a desarrollar Algunas de la competencias a incluir en el proceso son: Habilidad Intelectual Liderazgo efectivo Visión de negocio Conocimientos técnicos Proactividad Autocontrol Claridad de rumbo Habilidades Interpersonales Trabajo en equipo Análisis y solución de conflictos Visión y valores Toma de decisiones Innovación y creatividad Coaching y Comunicación Persistencia Empowerment Asertividad Etc.

17 Reportes Generados, APP
Se perfila el puesto y se hace el comparativo contra el perfil de la persona, calificándose en función de su adecuación