UNIDAD III ADMISION DE PERSONAS

Presentación del tema: "UNIDAD III ADMISION DE PERSONAS"— Transcripción de la presentación:

1 UNIDAD III ADMISION DE PERSONAS

2 OBJETIVOS DE APRENDIZAJE
Identificar los procesos administrativos de recursos humanos necesarios para integrar a las personas a las organizaciones. Definir el mercado laboral y el de recursos humanos. Explicar la importancia que tiene el diseño, análisis y descripción de cargo. Definir el reclutamiento y la selección del personal.

3 III.I. ADMISION DE PERSONAS
Los procesos de admisión están relacionados con el suministro de personas a la organización e implican todas las actividades relacionadas con el reclutamiento y la selección de personas. Representan la puerta de entrada de las personas en el sistema organizacional. Se trata de abastecer a la organización con los talentos humanos necesarios para su funcionamiento.

4 III.I. ADMISION DE PERSONAS
ADMINISTRACION DE R.H ADMISION DE PERSONAS MONITOREO O CONTROL DEL SISTEMA DESARROLLO Y EVALUACION DE PERSONAS COMPENSACION Y RELACIONES DE PERSONAS Reclutamiento Selección de personal

5 III.1.Mercado de trabajo o laboral
Las personas y organizaciones no nacen juntas. Las organizaciones escogen las personas que desean como empleados y las personas escogen las organizaciones donde pretenden trabajar y aplicar sus esfuerzos. Para que se de esta situación, es necesario que las organizaciones comuniquen y divulguen sus oportunidades de trabajo para que las personas sepan como buscarlas e iniciar una relación. El mercado de trabajo está conformado por las ofertas de empleo hechas por las organizaciones en determinado lugar y en determinada época.

6 III.1.Mercado de trabajo o laboral
El mercado laboral se comporta en términos de oferta y demanda, es decir, disponibilidad de empleos y escasez de oportunidades de empleo respectivamente.

7 III.1.1. Factores condicionantes del mercado laboral
El mercado laboral está condicionado por varios factores: Crecimiento económico (crecimiento del empleo). Naturaleza y calidad de los puestos de trabajo (la migración de la industria hacia el sector de servicios). Productividad e ingreso en el mercado internacional (globalización).

8 III.2. Mercado de recursos humanos
Está conformado por el conjunto de individuos aptos para el trabajo, en determinado lugar y en determinada época. Lo define el sector de la población que está en condiciones de trabajar o que está trabajando, es decir, el conjunto de personas empleadas o desempleadas y aptas para trabajar. El mercado de recursos humanos, está conformado por candidatos reales y potenciales para oportunidades de empleo. El mercado de recursos humanos puede segmentarse por grados de especialización, mercados de ingenieros, médicos, abogados, técnicos, etc., obreros calificados, y obreros no calificados.

9 III.2. Mercado de recursos humanos
El mercado de Recursos humanos también se comporta en términos de oferta y demanda. Situación de oferta Situación de demanda Excesiva cantidad de candidatos. Cantidad insuficiente de candidatos Competencia entre candidatos Falta de competencia. para obtener empleo. Reducción de las pretensiones Elevación de pretensiones salariales. salariales. Dificultad extrema para conseguir Facilidad para conseguir empleo. empleo. Temor de perder el empleo actual y Disposición para dejar el empleo mayor apego a la compañía. y menor apego a la compañía. El candidato acepta cualquier El candidato elige entre varias oportunidad de empleo. oportunidades de empleo.

10 III.3. DISEÑO DE CARGOS Cargo es el conjunto de funciones (tareas o atribuciones) con posición definida en la estructura organizacional en el organigrama. La posición define las relaciones entre el cargo y los demás cargos de la organización.

11 III.3. DISEÑO DE CARGOS Condiciones para diseñar un cargo:
Conjunto de tareas que el ocupante deberá cumplir (contenido del cargo). Cómo deberá cumplir esas tareas (métodos y procesos de trabajo). Estén A quién deberá reportar el ocupante del cargo (responsabilidad); es decir la relación con su jefe. A quién deberá supervisar o dirigir (autoridad); es decir, la relación con los subordinados.

12 III.3 DISEÑO DE CARGOS El diseño del cargo es la especificación del contenido, de los métodos de trabajo y de la relación con los demás cargos para cumplir requisitos tecnológicos, empresariales, sociales y personales del ocupante del cargo.

13 III.3. DISEÑO DE CARGOS Niveles Ubicación del cargo en el organigrama
Jerárquicos a = Nivel jerárquico del cargo b = Subordinación: a quién reporta el cargo c = Supervisión: quién reporta al cargo d = Relaciones laterales del cargo con otros cargos b CARGO a d d c

14 III.4. DESCRIPCION Y ANALISIS DE CARGOS
III.4.1. DESCRIPCIÓN DE CARGOS O PUESTOS Es un documento escrito que identifica, describe y define un cargo en término de deberes, responsabilidades, condiciones de trabajo y especificaciones Es la enumeración detallada de: Las funciones o tareas (qué hace), La periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), Los métodos aplicados para la ejecución de las funciones o tareas (cómo lo hace) Y los objetivos del cargo (porqué lo hace). La descripción de puestos debe tener un formato general e igual; incluso si se trata de puestos de diferentes niveles.

15 CONTENIDO DE LA DESCRIPCION DE CARGOS
1.- Nombre del cargo 2.- Objetivo del cargo 3.-Posición del cargo en el organigrama 3.- Contenido: Tarea y funciones 4.- Periodicidad: Tiempo 5.- Como realiza ( a través de personas, materiales, medios. 6.- Donde hace el trabajo. a. Nivel del cargo b. Subordinación c. Supervisión d. Comunicaciones colaterales

16 III.4.2 ANALISIS DEL PUESTO
Es la información que determina los requisitos, y responsabilidades que debe tener la persona que deberá ocuparlo. Requisitos Intelectuales: Instrucción Necesaria, Experiencia Anterior, Aptitudes Requisitos Físicos: Esfuerzo Físico, Concentración visual o intelectual, Destrezas o Habilidades, Constitución Física Responsabilidades por: Supervisión de Personas, Dinero, Documentos, Valores, Materiales o Equipos. Condiciones de Trabajo: Ambiente Físico de Trabajo, Riesgos de Accidentes, Horario y disponibilidad a viajar

17 Ejemplo de descripción de cargos

18 III.4.2.1. Métodos de recolección de datos para el análisis de puestos.
Existen tres métodos para obtener datos sobre los cargos: Entrevista individual a) Entrevista Entrevista grupal Entrevista con el supervisor La entrevista es el método más utilizado para recolectar datos sobre los cargos y determinar sus deberes y responsabilidades. b) Cuestionario y c) Observación directa.

19 MÉTODOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

20 III.4.2.2. Objetivos de la descripción y análisis de cargo.
La descripción y análisis de cargo tiene como objetivos los siguientes puntos: Ayuda a la elaboración de anuncios como base para el reclutamiento. Determina el perfil ideal del ocupante del cargo como base para la selección. Suministra información necesaria como base para la capacitación. Sirve de guía al empleado para el desempeño de su puesto. Sirve de guía al encargado sobre el contenido de los cargos y el desempeño de las personas en sus puestos.

21 III.5. Reclutamiento o captación de personal
El reclutamiento corresponde al proceso mediante el cual la organización atrae candidatos del mercado de recursos humanos para ocupar las vacantes actuales o futuras dentro de una organización Desde el punto de vista de su aplicación el reclutamiento puede ser interno o externo.

22 III.5.1. Reclutamiento interno y externo
El reclutamiento interno, se aplica cuando al presentarse una vacante, la empresa intenta llenarla mediante los candidatos que trabajan dentro de la organización. De esta forma se tienen las siguientes ventajas: Aprovecha mejor el potencial humano de la organización. Motiva el desarrollo profesional de los empleados. Incentiva la permanencia de los empleados en la organización y su compromiso con la misma. Ideal para estabilidad y poco cambio ambiental. Probabilidad de mejor selección, pues los candidatos son conocidos. El costo financiero es menor que el del reclutamiento externo.

23 III.5.1. Reclutamiento interno y externo
El reclutamiento externo se aplica cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas ajenas a la misma. Las ventajas de este tipo de reclutamiento son las siguientes: Introduce nuevas ideas a la organización: talentos, habilidades, expectativas. Aumenta el capital intelectual al incluir nuevos conocimientos y destrezas. Las desventajas son: Afecta negativamente la motivación de los empleados. Reduce la fidelidad de los empleados Se requiere de socialización para los nuevos empleados. Es más costoso, prolongado e inseguro que el reclutamiento interno.

24 III.5.1. Técnicas de reclutamiento
Las principales técnicas del reclutamiento externo son: Avisos en periódicos. Empresas particulares que prestan el servicio de reclutamiento. Contactos con institutos y universidades. Otras empresas. Personal recomendado Base de datos de candidatos (de anteriores reclutamientos) Candidatos espontáneos. Carteles o avisos en sitios visibles. (cargos sencillos como operarios)

25 III.6. Selección Selección es escoger entre los candidatos reclutados los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización. La selección busca solucionar dos problemas fundamentales: Adecuación del hombre al cargo. Eficiencia del hombre en el cargo.

26 III.6. Selección Selección como proceso de comparación
Comparación Los requisitos del cargo que debe llenarse. entre dos variables El perfil de las características de los candidatos que se presentan para disputarlo.

27 Selección como proceso de decisión y elección
La decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre potestad del órgano solicitante. Así la selección es responsabilidad de línea (de cada jefe o gerente) y función de staff (prestación de servicio del departamento de RH). Comparación requisitos y perfil de candidatos Comparación entre candidatos seleccionados Decisión y elección del candidato adecuado

28 III.6.I Pasos para la selección de personal
No cubrió las necesidades mínimas Rechazado 1.- Entrevista inicial No cubrió el llenado de solicitud 2.- Llenado de solicitud Reprobó los exámenes 3.- Pruebas de empleo No logró impresionar al entrevistador 4.- Entrevista amplia Se encontraron problemas 5.- Investigación de antecedentes 6.- Oferta condicional de empleo 7.- Exámenes físicos- médicos No es apto para realizar el trabajo 8.- Oferta definitiva de empleo