Santiago, Diciembre 2010 LEVANTAMIENTO DE PERFILES DE COMPETENCIAS:

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1 Santiago, Diciembre 2010 LEVANTAMIENTO DE PERFILES DE COMPETENCIAS:
DISEÑO, VALIDACIÓN Y AJUSTE DE PERFILES CONSEJO PARA LA TRANSPARENCIA Santiago, Diciembre 2010

2 PERFILES POR COMPETENCIAS
Los perfiles por competencias corresponden a documentos donde se formalizan los requisitos, ubicación, dependencias, responsabilidades y competencias requeridas para cada uno de los cargos que componen el CPLT. Se definió levantar perfiles por cada cargo. Los perfiles se diseñaron respondiendo a los análisis de frecuencia de aparición y de orientación estratégica de los distintos cargos. Para obtener la información, se desarrollaron las siguientes actividades: Análisis de información de los perfiles con que cuenta actualmente el CPLT Análisis de información dotacional del CPLT Análisis de información de los paneles de expertos de validación Análisis de información de las encuestas de funciones de aplicación on line Análisis de información de entrevistas de eventos conductuales realizadas a personal representante de cada cargo Análisis de frecuencia de competencias Análisis de pesos definidos para competencias El formato utilizado responde a requisitos de calidad.

3 FLUJO DE APLICACIÓN ENCUESTA FUNCIONES ON LINE
Objetivos y Tareas Críticas Criterios de Desempeño Superior IDENTIFICACIÓN DE MUESTRA Todos los ocupantes de los cargos requeridos por el sistema de calidad y directivos RECOLECCION DE INFORMACIÓN Entrevistas Eventos Conductuales Panel Experto de validación ANÁLISIS ESTRATÉGICO Objetivos y planes Cargos Clave DISEÑO DEL PERFIL Competencias Diferenciadoras y específicas (Peso y Nivel) Definiciones operacionales Validación AJUSTE PERSONA-CARGO Evaluación de Personas Brecha de Competencias ANÁLISIS DE COMPETENCIAS Codificación Análisis Cualitativo Análisis Estadístico APLICACIÓN A GESTIÓN Selección Desarrollo Formación Otros 3

4 METODOLOGÍA: Se analizó la información proporcionada en las entrevistas de eventos conductuales Relatos en primera persona que evidencien comportamientos semejantes a uno o más indicadores conductuales Acciones, pensamientos o sentimientos detallados con evidencia en el relato Explicaciones relevantes de una acción (competencias cognitivas) Relatos de pensamientos y sentimientos personales (“Yo sentí, pensé en…”) Reconstrucciones específicas de diálogos Competencias que no tenemos en nuestro diccionario. Éstas se construyen por acumulación de evidencia

5 PROCEDIMIENTO PASOS REALIZADOS
Se tabularon los datos de todas las personas entrevistadas, identificando claramente a aquellos de rendimiento superior y a los de rendimiento promedio en aquellos casos que existía más de un ocupante del cargo. Se utilizan planillas en formato Excell, que facilitan la obtención, Frecuencias, Modas, Medias y Desviaciones Estándar. Se identificaron, además, los niveles de las competencias que más aparecen, con 3 niveles de desarrollo. A partir de esta información se elaboraron los perfiles preliminares de competencias, donde se destacan las competencias que aparecen con mayor frecuencia junto con sus niveles.

6 METODOLOGÍA: TIPO Competencias TRANSVERSALES
DIFERENCIADORAS y ESPECÍFICAS. FRECUENCIA (Importancia de la Competencia) Cuan frecuentemente una persona emplea una determinada competencia. Mientras más frecuente, más importante es esa competencia. NIVEL DE USO (Calidad de la Competencia) Cada competencia puede utilizarse en distintos niveles de calidad, desde niveles negativos o de mínima calidad, hasta comportamientos de excelente calidad. El nivel de uso puede ser PROMEDIO o MÁXIMO APRECIADO. ALCANCE (Cobertura de una Competencia) Una competencia puede afectar a pocas personas o situaciones, o puede llegar a impactar a varios grupos o unidades. 6

7 II. METODOLOGÍA: Se realizó análisis de pesos definidos para las competencias detectadas 3= Alta Importancia de la competencia para la realización exitosa de esa tarea dentro del perfil 2= Importancia Media de la competencia para la realización exitosa de esa tarea dentro del perfil 1= Baja Importancia de la competencia para la realización exitosa de esa tarea dentro del perfil 0= No hay relación entre la competencia y tarea señalada Competencias Tareas Críticas Para el Desempeño 7

8 PERFILES ETAPA Nº1: 1. DIRECTOR GENERAL
2. DIRECTOR DE ESTUDIOS Y CLIENTES 3. DIRECTOR DE OPERACIONES Y SISTEMAS 4. DIRECTOR DE ADMINISTRACION, FINANZAS Y PERSONAS 5. DIRECTORA DE FISCALIZACION 6. DIRECTOR JURIDICO 7. JEFA UNIDAD PLANIFICACION Y CALIDAD 8. JEFE UNIDAD SISTEMAS 9. JEFE UNIDAD PROMOCION Y CLIENTES 10. JEFE UNIDAD GESTION DE COMPRAS Y SERVICIOS 11. JEFE UNIDAD ADMISIBILIDAD 12. JEFE DE PROYECTOS Y QA MANAGER 13. ANALISTA GESTION DE CALIDAD 14.ANALISTA CONTROL DE GESTION 15. ANALISTA ADMISIBILIDAD 16. ANALISTA PROMOCION Y CLIENTES 17. ENCARGADO DE SERVICIOS LOGISTICOS 18. PROFESIONAL DE COMPRAS 19. ANALISTA PROGRAMADOR

9 VALIDACIÓN DE PERFILES
Una vez diseñado el Perfil, se debe determinar si éste es válido para realizar una predicción respecto del desempeño que tendrán las personas en su puesto de trabajo. Para la validación, se utilizaron dos metodologías: Validación on line de los perfiles preliminares Panel de expertos: directores, jefes de unidad y ocupantes de los cargos. 9

10 10 COMPETENCIAS DIRECTOR GENERAL
DIRECTOR ADMINISTRACION, FINANZAS Y PERSONAS DIRECTOR JURIDICO DIRECTOR FISCALIZACION DIRECTOR ESTUDIOS Y CLIENTES DIRECTOR OPERACIONES Y SISTEMAS N P ADAPTACIÓN AL CAMBIO COMPROMISO CON LA ORGANIZACIÓN COMUNICACIÓN EFECTIVA 3 CONFIANZA EN SÍ MISMO MANEJO DE CONFLICTOS MANEJO DE TECNOLOGÍAS DE INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN ORIENTACIÓN AL CLIENTE ORIENTACIÓN A LA EFICIENCIA 2 PROBIDAD TRABAJO EN EQUIPO COMPROMISO CON EL APRENDIZAJE DESARROLLO DE PERSONAS DESTREZA SOCIAL GENERACIÓN DE REDES ESTRATÉGICAS GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS LIDERAZGO NEGOCIACIÓN PENSAMIENTO ANALÍTICO PERSPECTIVA GLOBAL PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN PROACTIVIDAD SUPERVISIÓN Y CONTROL TOLERANCIA EN SITUACIONES CRÍTICAS TOMA DE DECISIONES 10

11 11 COMPETENCIAS JEFA DE UNIDAD PLANIFICACIÓN Y CALIDAD
JEFA DE UNIDAD GESTION DE COMPRAS JEFE DE UNIDAD ADMISIBILIDAD JEFE DE UNIDAD PROMOCION Y CLIENTES JEFE DE UNIDAD SISTEMAS JEFE DE PROYECTOS Y QA MANAGER N P ADAPTACIÓN AL CAMBIO COMPROMISO CON LA ORGANIZACIÓN COMUNICACIÓN EFECTIVA 3 2 CONFIANZA EN SÍ MISMO MANEJO DE CONFLICTOS MANEJO DE TECNOLOGÍAS DE INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN ORIENTACIÓN AL CLIENTE ORIENTACIÓN A LA EFICIENCIA PROBIDAD TRABAJO EN EQUIPO COMPROMISO CON EL APRENDIZAJE DESARROLLO DE PERSONAS DESTREZA SOCIAL GENERACIÓN DE REDES ESTRATÉGICAS GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS LIDERAZGO NEGOCIACIÓN PENSAMIENTO ANALÍTICO PERSPECTIVA GLOBAL PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN PROACTIVIDAD SUPERVISIÓN Y CONTROL TOLERANCIA EN SITUACIONES CRÍTICAS 1 TOMA DE DECISIONES 11

12 12 COMPETENCIAS ANALISTA PROGRAMADOR ANALISTA DE CALIDAD
ANALISTA CONTROL DE GESTION ANALISTA PROMOCION Y CLIENTES ANALISTAS ADMISIBILIDAD ENCARGADO DE SERVICIOS LOGISTICOS PROFESIONAL DE COMPRAS N P ADAPTACIÓN AL CAMBIO 2 3 COMPROMISO CON LA ORGANIZACIÓN COMUNICACIÓN EFECTIVA CONFIANZA EN SÍ MISMO MANEJO DE CONFLICTOS MANEJO DE TECNOLOGÍAS DE INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN ORIENTACIÓN AL CLIENTE ORIENTACIÓN A LA EFICIENCIA PROBIDAD TRABAJO EN EQUIPO COMPROMISO CON EL APRENDIZAJE DESARROLLO DE PERSONAS DESTREZA SOCIAL GENERACIÓN DE REDES ESTRATÉGICAS GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS LIDERAZGO NEGOCIACIÓN 1 PENSAMIENTO ANALÍTICO PERSPECTIVA GLOBAL PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN PROACTIVIDAD SUPERVISIÓN Y CONTROL TOLERANCIA EN SITUACIONES CRÍTICAS TOMA DE DECISIONES 12

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