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El DISEÑO Y GESTIÓN DE PLANES DE CARRERA constituye otra metodología de HRQS, basada en la validación de ocupaciones y su categorización mediante perfiles.

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2 El DISEÑO Y GESTIÓN DE PLANES DE CARRERA constituye otra metodología de HRQS, basada en la validación de ocupaciones y su categorización mediante perfiles de competencias teniendo en cuenta el resultado de la revisión preliminar de líneas y procesos de negocio. Para el diseño de planes de carrera, HRQS considera que las perspectivas laborales de los empleados deben estar 100% correlacionadas con la performance y posibilidades de crecimiento de la organización. Se observa el sentido de correspondencia mutua, porque en la medida que la organización avanza y se torna más competitiva, necesitará de la mejor y mayor contribución del talento humano y viceversa porque el talento de las personas deben asegurar la mejora constante de la competitividad empresarial. La metodología planteada y experimentada por el modelo HRQS, considera 9 etapas de configuración e implementación, interrelacionando actividades, resultados y flujos de información conforme se expone en el diagrama central de relaciones y puntos críticos.

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4 Configure sus 9 elementos

5 1 Diseñe y constituya el PLAN DE CARRERA PC, horizontal y vertical, asumiendo el criterio que más se adapte a la empresa: (a) Por áreas orgánicas. (b) Por ámbitos de especialización. (c) Por áreas orgánicas y además por ámbitos de especialización. 2 3 Obtenga el perfil de competencias de las ocupaciones que constituyen cada plan de carrera. Competencias: Técnicas, contextuales y de comportamiento. 4 Establezca los métodos y procedimientos de capacitación y entrenamiento de los recursos humanos, para las etapas de: (1) adaptación, (2) actualización y mejora continua, (3) reconversión, (4) promoción, y (5) retiro. Defina detalladamente las características de las ocupaciones que constituyen cada plan de carrera, así como la relación existente entre los mismos.

6 5 Diseñe y constituya los procedimientos para la selección de personal por competencias, así como para la promoción de empleados. 6 Asegurese que exista un sistema remunerativo alineado a los requerimientos del sistema de desarrollo de los empleados y sus respectivos planes de carrera. 7 Basándose en los perfiles de competencias, defina la categorización de las ocupaciones. 8 Determine las políticas de desarrollo de personal, así como las normas y procedimientos para cada plan de carrera. 9 Sobre la base del análisis de brechas, lleve a cabo el diagnóstico de capacitación y entrenamiento; elabore el plan estratégico de formación de recursos humanos y sus respectivos programas aplicativos.


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