CAPITULO V PROCESO DE COMPENSACION Y RELACIONES DE PERSONAS

Presentación del tema: "CAPITULO V PROCESO DE COMPENSACION Y RELACIONES DE PERSONAS"— Transcripción de la presentación:

1 CAPITULO V PROCESO DE COMPENSACION Y RELACIONES DE PERSONAS

2 OBJETIVOS DE APRENDIZAJE
Definir el concepto de compensación. Definir las compensaciones financieras y no financieras. Definir los componentes de la remuneración que percibe el empleado. Definir el concepto de beneficios sociales y su clasificación. Conocer el concepto de valuación de cargos. Conocer los programas de relaciones con los empleados. Conocer los factores que influyen en la calidad de vida laboral.

3 PROCESO DE COMPENSACION Y RELACIONES DE PERSONAS
Todo proceso productivo solo es viable con la participación conjunta de diversos socios que contribuyen con algún esfuerzo o actividad.

4 PROCESO DE COMPENSACION Y RELACIONES DE PERSONAS
SOCIOS DE LA ORGANIZACIÓN Contribuyen con: Esperan retorno de: Materias primas, servicios, tecnologías Proveedores Utilidades y nuevos negocios Capital y créditos Inversionistas y accionistas Utilidades y dividendos Conocimientos, esfuerzos y habilidades Empleados Salarios, beneficios y retribuciones Calidad, precio y satisfacción Adquisición de los bienes y servicios Clientes

5 PROCESO DE COMPENSACION Y RELACIONES DE PERSONAS
ADMINISTRACION DE R.H ADMISION DE PERSONAS DESARROLLO Y EVALUACION DE PERSONAS COMPENSACION Y RELACIONES DE PERSONAS MONITOREO O CONTROL DEL SISTEMA - Compensación - Beneficios sociales - Relación con los empleados

6 V.1.1. CONCEPTO DE COMPENSACION
COMPENSACIÓN es el sistema de incentivos y recompensas que la organización establece para remunerar y recompensar a las personas que trabajan en ella. Es probablemente la razón principal por la que las personas buscan un empleo. La compensación puede ser financiera y no financiera.

7 V.1.1.1. Compensación Financiera
La COMPENSACIÓN FINANCIERA es aquella que está expresada en dinero efectivo, y puede ser directa o indirecta. La Compensación Financiera Directa es el pago que recibe cada empleado en forma de: Salarios Bonos Premios y Comisiones.

8 V.1.1.1. Compensación Financiera
La Compensación Financiera Indirecta, constituye el salario indirecto, resultante de cláusulas de la Ley General del Trabajo y del plan de beneficios y servicios sociales ofrecidos por la organización. El salario indirecto incluye: Vacaciones Horas extras de trabajo Participación en las utilidades, así como El equivalente monetario de los servicios y beneficios sociales ofrecidos por la organización (transporte, seguro de vida colectivo, etc.).

9 V.1.1.2. Compensación No Financiera
La Compensación No Financiera son aquellas que se refieren al prestigio, autoestima, reconocimiento y estabilidad en el empleo y que afectan de forma importante el desempeño del trabajo de las personas dentro de la organización, brindándoles satisfacción y un ambiente adecuado para realizar sus tareas.

10 DIVERSOS TIPOS DE COMPENSACIÓN
Salario Bonos Premios Comisiones Directa Financiera Vacaciones Horas extras Porcentaje de utilidad Servicios y beneficios sociales Compensación Indirecta Reconocimiento y autoestima Seguridad en el empleo Prestigio No Financiera

11 COMPONENTES DE LA REMUNERACION TOTAL
La REMUNERACIÓN TOTAL del empleado tiene tres componentes principales: Remuneración Total Remuneración Básica Incentivos Salariales Beneficios Seguro de vida Restaurante Transporte Bonos Participación en los resultados, etc. Salario mensual o por hora

12 Salario Salario es la retribución en dinero o su equivalente que el empleador paga al empleado por el cargo que éste ejerce y por los servicios que presta durante determinado período. El salario puede ser directo o indirecto. Directo es el que se recibe como contraprestación del servicio en el cargo ocupado. Indirecto: Resulta del plan de beneficios.

13 El salario puede considerarse de muchas maneras diferentes:
Es el pago de un trabajo. Constituye una medida de valor de un individuo en una organización. Da estatus jerárquico en la organización.

14 Objetivos de la Administración Salario
Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del cargo que ocupa. Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación. Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos. Lograr que los empleados acepten los sistemas de remuneración adoptados por la empresa. Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados.

15 V.2.1 Concepto de Beneficios Sociales
Los BENEFICIOS SOCIALES son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados para ahorrarles esfuerzos y preocupaciones. La empresa puede financiarlos parcial o totalmente. Estos beneficios constituyen medios indispensables para el mantenimiento de la fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio de moral y productividad.

16 Objetivos de un plan de Beneficios Sociales
Mejoramiento de la calidad de vida de los empleados. -Mejoramiento del clima organizacional. -Reducción de la rotación de personal y del ausentismo. -Facilidad de atracción y el mantenimiento de recursos humanos. -Aumento de la productividad en general.

17 V.2.2. TIPOS DE BENEFICIOS SOCIALES
SERVICIOS Y BENEFICIOS SOCIALES DE ACUERDO CON SUS EXIGENCIAS De acuerdo a sus exigencias los planes pueden clasificarse en: Legales y Voluntarios. BENEFICIOS LEGALES. Exigidos por la legislación laboral, por la seguridad social o por convenciones colectivas con sindicatos, como: Prima anual Vacaciones Seguro de accidentes de trabajo Auxilio por enfermedad Salario por maternidad Horas extras, etc.

18 V.2.2. TIPOS DE BENEFICIOS SOCIALES
SERVICIOS Y BENEFICIOS SOCIALES DE ACUERDO CON SUS EXIGENCIAS B) BENEFICIOS VOLUNTARIOS. Concedidos por libertad de la empresa, ya que no son exigidos por la ley ni por negociación colectiva. Incluyen: Bonificaciones Seguro de vida colectivo Restaurante Transporte Préstamos, etc.

19 V.2.2. TIPOS DE BENEFICIOS SOCIALES
SERVICIOS Y BENEFICIOS SOCIALES DE ACUERDO CON SU NATURALEZA De acuerdo con su naturaleza los planes pueden clasificarse en Monetarios y No Monetarios. A) BENEFICIOS MONETARIOS. Concedidos en dinero a través de las nóminas, generan obligaciones sociales que se derivan de ellos. Prima anual Vacaciones Bonificaciones Planes de préstamos, etc.

20 V.2.2. TIPOS DE BENEFICIOS SOCIALES
SERVICIOS Y BENEFICIOS SOCIALES DE ACUERDO CON SU NATURALEZA BENEFICIOS NO MONETARIOS. Ofrecidos en forma de servicios, ventajas o comodidades para los usuarios, a saber: Club o asociación recreativa Servicio de restaurante Seguro de vida colectivo Conducción o transporte de la casa a la empresa y viceversa Horario móvil de entrada y salida del personal de oficina, etc.

21 V.3. VALUACION DE CARGOS La VALUACIÓN DE CARGOS es un proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos, con el fin de colocarlos en un orden de clases, que sirvan de base para un sistema de remuneración. El objetivo es proporcionar una distribución equitativa de los salarios de la organización para eliminar cualquier tipo de arbitrariedad. La VALUACIÓN DE CARGOS se fundamenta en la información ofrecida por la descripción y el análisis de cargos acerca de qué hace el ocupante, cuándo lo hace, cómo lo hace, dónde lo hace y por qué lo hace. Existen varios métodos de valuación de cargos, entre ellos tenemos: la jerarquización, categorías predeterminadas, comparación por factores y evaluación por puntos.

22 Método de Jerarquización de cargos
Se define inicialmente el criterio de comparación entre los cargos. Se definen algunos cargos de referencia . Cada cargo de referencia funciona como punto focal alrededor del cual se agrupan los otros cargos. Los cargos de referencia se disponen en una jerarquía en orden ascendente o descendente. Los demás cargos se comparan con cada uno de los cargos de referencia y se colocan en la jerarquía correspondiente al resultado de esa comparación. La jerarquización de los cargos constituye la propia clasificación de los cargos comparados entre sí.

23 Método de Categorías Para aplicar este método, es necesario dividir los cargos que van a compararse en conjuntos de cargos Después de definir la estructura organizacional y de efectuar el análisis de cargos, este método comienza por definir previamente las categorías de cargos. Algunas: Cargos por meses: -de supervisión; -de ejecución. Cargos por horas: -especializados; -calificados -no calificados o de obreros. Una vez determinado el número de categorías, deben definirse con claridad la responsabilidad de cada categoría . Las definiciones de las categorías deben escribirse y pasan constituir un estándar o marco frente al cual se evalúan los demás cargos y se clasifican en el grado apropiado.

24 HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
la salud y la seguridad de los empleados constituyen una de las principales bases para la preservación de la fuerza laboral. La higiene en el trabajo se refiere a un conjunto de normas y procedimientos tendientes a la protección de la integridad física y mental del trabajador, Preservándolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente físico donde se ejecutan.

25 Objetivos de la Higiene en el trabajo
Eliminación de las causas de enfermedad profesional. Reducción de los efectos perjudiciales provocados por el trabajo. Prevención del empeoramiento de enfermedades y lesiones. Mantenimiento de la salud de los trabajadores y aumento de la productividad por medio del control del ambiente de trabajo.

26 Condiciones ambientales de trabajo
Condiciones ambientales de trabajo. Iluminación, temperatura, ruido, etc. -Condiciones de tiempo. Duración de la jornada, horas extras, períodos de descanso, etc. -Condiciones sociales. Organización informal, estatus,

27 Seguridad en el trabajo
La seguridad en el trabajo es el conjunto de medidas técnicas, educativas, médicas y psicológicas empleadas para prevenir accidentes y eliminar las condiciones inseguras del ambiente, y para instruir a las personas acerca de la necesidad de implantar prácticas preventivas.

28 Plan de Seguridad La seguridad en sí misma es una responsabilidad de línea y una función de staff Las condiciones de trabajo, el ramo de actividad, el tamaño, la localización de la empresa, etc., determinan los medios materiales preventivos. La seguridad no debe limitarse sólo al área de producción. Las oficinas, los depósitos, también ofrecen riesgos.

29 El plan de seguridad implica la adaptación del hombre al trabajo (selección de personal), adaptación del trabajo al hombre (racionalización del trabajo), La seguridad en el trabajo en ciertas organizaciones puede llegar a movilizar todos los elementos para el entrenamiento y preparación de técnicos y operarios.

30 La SEGURIDAD 3 áreas claves
Prevención de accidentes. Prevención de robos. Prevención de incendios