Propuestas para empresarios del s. XXI

Presentación del tema: "Propuestas para empresarios del s. XXI"— Transcripción de la presentación:

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2 Propuestas para empresarios del s. XXI
XI Congreso UNIAPAC LA “UNA NUEVA ECONOMÍA ES POSIBLE” Desarrollo económico y capital social en América Latina y Caribe Propuestas para empresarios del s. XXI Rolando Medeiros S.

3 Desafío de la empresa del siglo XXI
Ser actor activo del desarrollo humano: “de todo el hombre y de todos los hombres”, Papa Pablo VI El principal desafío de la empresa del siglo XXI es que se transforme en un actor activo del desarrollo humano integral: “de todo el hombre y de todos los hombres”, como lo describe en forma tan contundente el Papa Pablo VI, quien será beatificado el 19 de este mes por el Papa Francisco. Pablo VI fue visionario respecto a la importancia que tiene para la humanidad avanzar en el desarrollo de los pueblos, y su legado sigue siendo vigente.

4 Definición de desarrollo según los Papas Pablo VI y Benedicto XVI
Como sabemos, Caritas in Veritate de Benedicto XVI, publicada el 2009, retoma varios de los contenidos de encíclica Populorum Progressio de Pablo VI, para actualizarlos e incluir nuevos principios que interpelan a los hombres y mujeres de hoy. Pablo VI definió al desarrollo como “el paso de condiciones de vida menos humanas, a condiciones de vida más humanas”, y Benedicto XVI resumió esa definición en “desarrollo integral”, ya que, aunque el desarrollo material y económico es vital, no es suficiente para alcanzar la plenitud humana y social. Una visión materialista de desarrollo, que es propia de las ideologías marxistas-estatistas, así como ideologías de capitalismo sin rostro humano, quedan cojas. Reducen la comprensión del ser humano a su condición de consumidor y no abarca sus necesidades culturales, psicológicas y espirituales. “Es el paso de las condiciones de vida menos humanas, a condiciones de vida más humanas” “Desarrollo integral” El desarrollo material y económico es vital, pero no suficiente para alcanzar la plenitud humana y social

5 “Management Humanista” Un nuevo paradigma de la gestión
Para la construcción de capital social debemos: Ampliar la mirada Dejar de considerar a los clientes, consumidores, proveedores y accionistas como instrumentos para el logro de los fines de la empresa, sino que pensar en ellos como seres humanos, como personas. Humanizar la empresa Situar a la persona en el corazón del quehacer empresarial, así todo producto y servicio que ofrece la organización apuntará a satisfacer necesidades humanas, en vez de sólo obtener mayores utilidades. Para construir en conjunto el capital social, que se sustenta en la confianza, los líderes de empresa tenemos que ampliar nuestra mirada, ir mucho más allá de nuestro ámbito puramente profesional. Dejar de considerar a los clientes, consumidores, proveedores, accionistas como instrumentos para el logro de los fines de la empresa, sino que pensar en ellos como seres humanos, como personas. Personas en sentido amplio y profundo, con necesidades, expectativas, talentos y un sentido más trascendente de la vida. Sólo así, el desarrollo tendrá como protagonista a la persona, en lugar que ésta sea un medio para alcanzar el desarrollo del que se beneficiarían sólo unos pocos. Para los líderes de empresa, lo anterior equivale a poner el foco en humanizar la empresa. Este objetivo sólo se logra cuando situamos a la persona en el corazón del quehacer empresarial. Si hacemos esto, la finalidad de todo producto y servicio que ofrece la empresa será satisfacer necesidades humanas, en oposición a ser sólo un medio para obtener mayores utilidades. Es un llamado a que las utilidades de la empresa no sean un fin en sí mismo, sino que sean la consecuencia de haber entendido correctamente las necesidades de sus clientes, colaboradores, proveedores y de la sociedad en general, así como de haber organizado de manera eficiente, efectiva y con responsabilidad social, los recursos con que cuentan para atender esas necesidades. Sólo así se gestionan empresas sustentables, que gozan de legitimidad social. Es un “management humanista”, un nuevo paradigma de la gestión. Esta es una forma de gestionar empresas sustentables, que gocen de legitimidad social “Management Humanista” Un nuevo paradigma de la gestión

6 ¿Es realista este llamado a humanizar la empresa?
¿Es posible considerar a la empresa no como una institución amoral – como sugiere la teoría económica clásica - sino que dotarla de contenido ético? ¿Es posible orientar el quehacer empresarial a la consecución del bien común? ¿Es realista este llamado a humanizar la empresa? ¿Es posible considerar a la empresa no como una institución amoral – como sugiere la teoría económica clásica - sino que dotarla de contenido ético? ¿Es posible orientar el quehacer empresarial a la consecución del bien común? ¿Es posible considerar a la empresa como un proyecto de largo plazo? ¿Es posible considerar a la empresa como un proyecto de largo plazo?

7 ¿Se han corrompido cada vez más las prácticas gerenciales y las empresas se han vuelto más cínicas en los medios que utilizan para mejorar a toda costa sus utilidades y retorno para sus accionistas? ¿O es que la sociedad se ha vuelto más quisquillosa y menos tolerante a la degradación medioambiental, a la corrupción, a los abusos de poder, al afán desmedido de lucro? ¿Es acaso que los medios de comunicación sólo hacen eco de esa mayor sensibilidad y demandas de la población o también, como todo negocio que busca ser exitoso, buscan potenciar enfoques sensacionalistas que les permiten vender más? Si nos atenemos a la creciente ola de denuncias y notorios casos de malas prácticas, ampliamente difundidos a través de la prensa en el mundo entero, pareciera que promover conductas éticas en los negocios es algo quijotesco o remar contra corriente. ¿Qué hay detrás de ello? ¿Se han corrompido cada vez más las prácticas gerenciales y las empresas se han vuelto más cínicas en los medios que utilizan para mejorar a toda costa sus utilidades y retorno para sus accionistas? ¿O es que la sociedad se ha vuelto más quisquillosa y menos tolerante a la degradación medioambiental, a la corrupción, a los abusos de poder, al afán desmedido de lucro? ¿Es acaso que los medios de comunicación sólo hacen eco de esa mayor sensibilidad y demandas de la población o también, como todo negocio que busca ser exitoso, buscan potenciar enfoques sensacionalistas que les permiten vender más?

8 Sin embargo, con tanta mala publicidad…
La opinión pública puede percibir que ésta es una forma habitual de conducir negocios Está el riesgo que se crea que las empresas denunciadas y acusadas por malas prácticas sólo de diferencien de las demás sólo en la “mala suerte” de ser descubiertas Probablemente, sea una mezcla de todas estas cosas. Pero lo cierto es que el número de casos conocidos que contradicen abiertamente una conducta ética en los negocios, ha crecido a niveles sin precedentes. Por una parte, es buena la transparencia que se deriva del hecho que la prensa informe profusamente sobre los casos de abusos y malas prácticas empresariales. Es bueno que quienes buscan trabajo, quienes buscan en qué invertir, quienes buscan buenos proveedores de bienes y servicio, etc. tomen sus decisiones bien informados y escojan bien donde trabajar, dónde colocar su plata y con quiénes hacer negocios. Sin embargo, con tanta “mala publicidad” y la amplia cobertura mediática de las transgresiones empresariales, se corre un riesgo: que la opinión pública perciba que esa es la forma habitual de conducir negocios; o sea, que crean que ni las empresas ni sus ejecutivos tienen más opción que la de competir como puedan, incluso recurriendo a medios cuestionables, ya que el mercado y la competencia son feroces. Se corre el riesgo que se crea que las empresas denunciadas y acusadas por sus malas prácticas, sólo se diferencian de las demás porque tuvieron la mala suerte de ser descubiertas y que el resto, seguramente, se conduce igual.

9 Una conclusión poco deseable y realista
Error: N°1: No se puede asignar responsabilidad a los ejecutivos por sus malas conductas: ¿cómo responsabilizar a alguien de hacer algo frente a lo cual no tenía alternativa? Error N°2: generalizar. La gran mayoría de las actividades empresariales en el mundo se efectúan de una manera que es éticamente justificable Esta es una conclusión poco deseable y poco realista. Presenta al menos dos errores. Primero, implica que no se puede asignar responsabilidad a los ejecutivos por sus malas conductas: ¿cómo responsabilizar a alguien de hacer algo frente a lo cual no tenía alternativa? Sin embargo, tanto empresarios como ejecutivos sí tienen opciones, toman decisiones y en la mayoría de los casos, sí tienen la posibilidad de evaluar las implicancias éticas de éstas. Un segundo error, es que este punto de vista desconoce que la gran mayoría de las actividades empresariales en el mundo se efectúan de una manera que es éticamente justificable; es más, muchas de ellas cumplen una función social importante, no sólo por los productos y servicios innovadores y útiles que entregan, sino por la forma en que muchas empresas lo hacen y por el modo en que interactúan con sus públicos de interés, evaluando el impacto en ellos de sus decisiones.

10 Demonización del lucro
Diálogo Confianza social Por otra parte, la mala fama de la que goza la empresa en algunos países, ha derivado en etiquetas y prejuicios que empobrecen el diálogo y la confianza social, además de la demonización del lucro y la distorsión politizada de, por ejemplo, los llamados de la DSI en contra de la “nueva idolatría del dinero”. Demonización del lucro Nueva idolatría del dinero

11 La DSI no critica el lucro, sino que critica que la economía no esté al servicio del hombre.
Papa Francisco en exhortación apostólica EvangeliiGaudium: “La vocación empresarial es una noble tarea cuando sirve verdaderamente al bien común, cuando multiplica y hace más accesible, para todos, los bienes de este mundo”. La DSI no critica el lucro; critica que la economía no esté al servicio del hombre, sino que al revés, coloque al hombre a su servicio. La riqueza en sí misma no es ni buena ni mala; su bondad o maldad va a depender de cómo se obtiene y cómo se hace uso de ella. Y, como lo señala en forma muy precisa el Papa Francisco en su exhortación apostólica EvangeliiGaudium, la vocación empresarial es una noble tarea cuando sirve verdaderamente al bien común, cuando multiplica y hace más accesible, para todos, los bienes de este mundo.

12 El gran desafío para los empresarios y ejecutivos del siglo XXI:
Una gestión humanista de la empresa que coloque al ser humano al centro y que requiera de un nuevo tipo de ética que dé cabida a una práctica empresarial que no subordine sus principios a la consecución de utilidades de corto plazo; que ni las presiones competitivas, ni las urgencias por mayor eficiencia y productividad atente en contra de la dignidad y el desarrollo humano integral. Y este es el gran desafío para los empresarios y ejecutivos del siglo XXI: una gestión humanista de la empresa que coloca al ser humano al centro y que requiere de un nuevo tipo de ética que dé cabida a una práctica empresarial que no subordine sus principios a la consecución de utilidades de corto plazo; que ni las presiones competitivas, ni las urgencias por mayor eficiencia y productividad atente en contra de la dignidad y el desarrollo humano integral.

13 3 dimensiones de la gestión humanista
de la empresa 1) El respeto incondicional a la dignidad humana 2) La integración de la reflexión ética en las decisiones gerenciales 3) La búsqueda de la legitimidad normativa de las actividades de la empresa La gestión humanista de la empresa se funda en 3 dimensiones: 1) el respeto incondicional a la dignidad humana; 2) la integración de la reflexión ética en las decisiones gerenciales; y 3) la búsqueda de la legitimidad normativa de las actividades de la empresa. Analicémosla en más detalle.

14 El respeto incondicional a la dignidad de cada persona
Para que este principio rija todas las relaciones, necesitamos un profundo cambio cultural en la organización Hay que ver a cada persona como un fin en sí mismo y nunca como un medio o recurso. Consecuencias derivadas, por ejemplo, en las políticas laborales : Contratos de trabajo Metas puestas a los ejecutivos Condiciones que se pacten con proveedores y distribuidores La relación con los clientes, con los competidores y con las comunidades con las que la empresa interactúa El respeto incondicional a la dignidad de cada persona, como el fundamento de cualquier interacción interpersonal, incluyendo a todas las interacciones que tienen lugar en el contexto de la empresa. Esto es mucho más que simplemente un trato deferente y respetuoso, lo que es una aproximación muy superficial y reduccionista. Para que este principio rija todas las relaciones es necesario un tremendo cambio cultural en la organización. Exige ver a cada persona como un fin en sí mismo y nunca sólo como un medio o recurso. Si esto se asume así, las consecuencias que se derivan son múltiples. Por ejemplo, en las políticas laborales, los contratos de trabajo, las metas que se ponen a los ejecutivos, las condiciones que se pactan con proveedores y distribuidores, la relación con los clientes, con los competidores, con las comunidades con las que la empresa interactúa, etc. En cada decisión que afecte a cualquier grupo de interés, debe operar el respeto a la dignidad humana. Se trata de un cambio de paradigma, de un giro copernicano. Significa un cambio en la comprensión del rol fundamental del gerente ya que, desde esta mirada, su función esencial es la de crear las condiciones necesarias para que, una vez definidos los objetivos por medio de un proceso participativo, cada persona que trabaja en la empresa despliegue al máximo sus talentos y decida por sí mismo la forma más efectiva y eficiente de llegar a dicho objetivo. En cada decisión que afecte a cualquier grupo de interés, debe operar el respeto a la dignidad humana

15 La misión del líder Motivar Guiar Aconsejar Acompañar
La misión del líder entonces es motivar, aconsejar, guiar, acompañar en dicho proceso, en oposición a dar instrucciones y controlar desempeño.

16 Ambiente de trabajo donde fluyan libremente
La creatividad La iniciativa Es la creación de un ambiente de trabajo en el que fluyan libremente la creatividad, la iniciativa, la innovación; que todos pongan voluntariamente sus talentos al servicio de la empresa y, al mismo tiempo, florezcan y se desarrollen integralmente. Veamos ahora la segunda dimensión es la integración de la reflexión ética en las decisiones gerenciales. La innovación Desarrollo integral Poner talentos al servicio de la empresa

17 La integración de la reflexión ética en las decisiones gerenciales
Respeto incondicional a la dignidad humana Ya no el objetivo unidimensional de la maximización de la utilidad La reflexión ética toma en cuenta a todos los grupos de interés y concilia de la mejor manera sus intereses, sin hacer que prevalezcan los de uno por sobre los del otro. Esto se logra sólo si se considera al proyecto empresarial en una perspectiva a largo plazo, ya que sólo así es posible conciliar intereses que de otra forma son contrapuestos. Si se acepta el principio del respeto incondicional a la dignidad humana, entonces, el que todas las decisiones que impactan a los demás se examinen una a una, no es más que un corolario. Ya no prevalece el objetivo unidimensional de la maximización de la utilidad. Cuando el resultado económico se convierte en un fin en sí mismo, entonces las decisiones gerenciales dejarán de lado los intereses de ciertos grupos de interés, en especial, de aquellos más débiles, con menos voz, cuyas demandas insatisfechas no tengan un impacto directo o inmediato en la empresa. Y los intereses de grupos más poderosos y organizados, sean sindicatos, clientes importantes, comunidades empoderadas, fiscalizadores del Estado, etc. sí se tomarán en cuenta, pero no por respeto a su dignidad sino que debido al impacto directo que producen en los resultados de la empresa a corto plazo. La reflexión ética toma en cuenta a todos los grupos de interés, como interlocutores válidos y concilia de la mejor manera sus intereses, sin hacer que prevalezcan los de uno por sobre los del otro. Esto se logra sólo si se considera al proyecto empresarial en una perspectiva a largo plazo, ya que sólo en el largo plazo es posible conciliar intereses que de otra forma son contrapuestos. La ética tiene por objeto mostrarnos cómo deliberar bien, pero no sólo en cada caso concreto sino a lo largo del tiempo.

18 La Búsqueda de legitimidad normativa en las actividades de la empresa
Evitar errores “bien intencionados” La importancia del diálogo La transparencia en la toma de decisiones La meta de este diálogo social Alcanzar acuerdos que satisfagan los intereses de todos los afectados por las decisiones de la empresa. La tercera dimensión es la búsqueda de legitimidad normativa en las actividades de la empresa. La integración de la reflexión ética a las decisiones no puede ser un monólogo que lleve a cometer errores “bien intencionados”. Esta dimensión destaca la importancia del diálogo y la transparencia en la toma de decisiones, para la obtención de legitimidad normativa. La meta de este diálogo social es alcanzar acuerdos que satisfagan los intereses de todos los afectados por las decisiones de la empresa. Esto dista diametralmente de un análisis costo – beneficio; es la forma de asegurarse que la empresa está “haciendo lo correcto”, desde una perspectiva ética y racional, en oposición a un cálculo manipulador o estratégico.

19 Estas tres dimensiones promueven eficazmente
El florecimiento de las personas – o sea, promueven su desarrollo integral a través de las actividades económicas . Contribuyen a hacer la vida humana más humana y agregan valor a la sociedad. La gerencia humanista fundada en esas tres dimensiones sienta las bases para orientar a la empresa hacia la consecución del bien común. Para entender cómo la gerencia humanista es conducente a que la empresa se oriente a la consecución del bien común es necesario interpretar tanto a la dignidad humana como al bien común como “bienes relacionales”. Tomadas en su conjunto, estas tres dimensiones promueven eficazmente el florecimiento de las personas – o sea, promueven su desarrollo integral a través de las actividades económicas -, contribuyen a hacer la vida humana más humana y agregan valor a la sociedad. La gerencia humanista fundada en esas tres dimensiones sienta las bases para orientar a la empresa hacia la consecución del bien común. Para entender cómo la gerencia humanista es conducente a que la empresa se oriente a la consecución del bien común es necesario interpretar tanto a la dignidad humana como al bien común como “bienes relacionales”.

20 Dignidad humana y bien común como bienes relacionales
Sólo en su interacción con los demás tiene sentido la dignidad humana El bien común se legitima a través del criterio fundacional de la dignidad humana Dignidad humana y bien común como bienes relacionales La dignidad humana es una cualidad que no se puede circunscribir ni limitar a un individuo particular, sino que se despliega hacia las relaciones en las que el individuo se expresa, donde se preserva y donde florece. Sólo en su interacción con los demás tiene sentido el concepto de dignidad humana. A su vez, el bien común es también un bien relacional que se legitima a través del criterio fundacional de la dignidad humana. Si el bien es un objeto común, lo es porque los individuos que lo comparten también tienen ciertas relaciones entre ellos. El bien común se genera a partir de tales relaciones y los beneficios individuales que cada sujeto individual puede obtener derivan de que cada uno esté en esa relación. Esta concepción de bien común contrasta con las versiones económicas y políticas tradicionales que lo reducen a la suma de bienes individuales. El bien común como bien relacional es consistente con la DSI; por ejemplo la constitución apostólica Gaudium et spesque en su N° 26 lo define como: “…el conjunto de condiciones de la vida social que hacen posible a las asociaciones y a cada uno de sus miembros el logro más pleno y más fácil de la propia perfección […]” Además de su definición relacional, esta cita deja explicita que la responsabilidad por el bien común no es no sólo individual y del Estado, sino también de los cuerpos sociales intermedios que en la actualidad juegan un papel preponderante al mediar los procesos a través de los que se crea el bien común. Y la empresa es uno de esos cuerpos sociales intermedios. El bien común como bien relacional es consistente con la DSI; por ejemplo la constitución apostólica Gaudium et spesque en su N°26 lo define como: “…el conjunto de condiciones de la vida social que hacen posible a las asociaciones y a cada uno de sus miembros el logro más pleno y más fácil de la propia perfección […]”

21 El bien Común y la Empresa
Empresa como comunidad de personas Personas que respetan mutuamente su dignidad en forma incondicional La gerencia humanista orienta a la empresa hacia el bien común Calidad de las relaciones entre las personas: Solidaridad Subsidiariedad La empresa antes que nada es una comunidad de personas. De este modo, para que la empresa esté en condiciones de crear bien común es condición necesaria el que en todas las interacciones de todos los que intervienen en ella, directa o indirectamente, se respete incondicionalmente a la dignidad humana. Así, queda claro que la gerencia humanista es conducente a que la empresa se oriente a la consecución del bien común. Como el bien común reside en la calidad de las relaciones entre las personas, es aquí donde juegan un papel preponderante la subsidiariedad y la solidaridad.

22 Subsidiariedad y solidaridad en la empresa
La solidaridad es una relación en la que ambas partes hacen lo que les es posible en relación con la responsabilidad que cada uno tiene hacia el bien común. La subsidiariedad significa relacionarse con el otro en una forma que lo asista a hacer lo que debe hacer. El bien común echa raíces en la persona humana precisamente porque existe y deriva su significado de servir a la otra persona en su dignidad. Solidaridad Co-operar Subsidiariedad Subsidiariedad y solidaridad en la empresa Para conceptualizar apropiadamente a la subsidiariedad y la solidaridad no sólo se necesita usar estos términos en forma conjunta, sino también definirlos uno en función del otro. La solidaridad es una relación en la que ambas partes hacen lo que les es posible en relación con la responsabilidad que cada uno tiene hacia el bien común. La solidaridad significa que cada cual juega su parte, según sus capacidades. La subsidiariedad significa relacionarse con el otro en una forma que lo asista a hacer lo que debe hacer. Para que se genere bien común estos dos principios deberían operar juntos (“co-operar”). Si uno quiere ayudar al otro sin oprimirlo, entonces la subsidiariedad y la solidaridad deben coexistir entre ellos. La subsidiariedad (el hecho mismo que uno quiere ayudar a otro a hacer lo que el otro tiene que hacer) requiere de un acto de solidaridad. Una solidaridad que no es ni beneficencia (unilateral) ni caridad, sino asumir y poner en práctica una responsabilidad conjunta que tanto el uno como el otro deben tener hacia el bien común. El bien común es por lo tanto el fruto (el efecto emergente) de la reciprocidad entre solidaridad y subsidiariedad, puesta en práctica por quienes participan en su interacción mutua. Reciprocidad entendida como ayuda mutua, llevada a cabo de una cierta manera: la reciprocidad se mantiene y es efectiva en la medida que esté firmemente enclavada en el reconocimiento de la dignidad del otro. El bien común echa raíces en la persona humana precisamente porque existe y deriva su significado de servir a la otra persona en su dignidad.

23 Comentarios finales y conclusiones
La gran propuesta –y apuesta— para los empresarios y ejecutivos del siglo XXI es a construir un humanismo empresarial que sea ante todo, una filosofía que se despliegue a través de un liderazgo de servicio en la empresa. Sólo a través de un liderazgo de este tipo esta filosofía se traduce en una cultura organizacional en la que el respeto incondicional a la dignidad humana se viva en todas las relaciones interpersonales al interior y con todos los grupos de interés de la empresa. La gran propuesta –y la apuesta—para los empresarios y ejecutivos del siglo XXI es a construir un humanismo empresarial. Un humanismo empresarial que es, antes que todo, una filosofía que se despliega a través de un liderazgo de servicio en la empresa. Sólo a través de un liderazgo de este tipo esta filosofía se traduce en una cultura organizacional. Una cultura organizacional en la que el respeto incondicional a la dignidad humana se viva en todas las relaciones interpersonales al interior y con todos los grupos de interés de la empresa.

24 Comentarios finales y conclusiones
Se debe construir una cultura organizacional en la que la búsqueda del bien común sea un propósito constitutivo de la empresa. Un bien común que surge a través de la reciprocidad entre subsidiariedad y solidaridad. En lo concreto, producir productos buenos, crear y mantener trabajos buenos, generar buena riqueza que se distribuya en forma justa y que durante ese proceso, todas las personas involucradas se desarrollen integralmente. Una cultura organizacional en la que la búsqueda del bien común sea un propósito constitutivo de la empresa. Un bien común que surge a través de la reciprocidad entre subsidiariedad y solidaridad. En lo concreto, esto se traduce en producir productos buenos, crear y mantener trabajos buenos, generar buena riqueza que se distribuya en forma justa y que durante ese proceso, todas las personas involucradas se desarrollen integralmente.

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