UNIDAD IV DESARROLLO Y EVALUACION DE PERSONAS

Presentación del tema: "UNIDAD IV DESARROLLO Y EVALUACION DE PERSONAS"— Transcripción de la presentación:

1 UNIDAD IV DESARROLLO Y EVALUACION DE PERSONAS
RECURSOS HUMANOS UNIDAD IV DESARROLLO Y EVALUACION DE PERSONAS

2 PROCESO DE DESARROLLO Y EVALUACION DE PERSONAS
El proceso de DESARROLLO y EVALUACIÓN DE PERSONAS incluye los primeros pasos de la integración de los nuevos miembros en la organización, la evaluación del desempeño y el desarrollo de personas dentro de la organización.

3 PROCESO DE DESARROLLO Y EVALUACION DE PERSONAS
ADMINISTRACION DE R.H ADMISION DE PERSONAS DESARROLLO Y EVALUACION DE PERSONAS COMPENSACION Y RELACIONES DE PERSONAS MONITOREO O CONTROL DEL SISTEMA Introducción y socialización Evaluación del desempeño Desarrollo del personal

4 INTRODUCCION La INTRODUCCIÓN de los nuevos empleados se refiere a los pasos formales por los que atraviesan todos los empleados para ingresar a la organización, cubre las siguientes actividades: introducción general a la empresa e introducción a su unidad de trabajo.

5 INDUCCION LA INDUCCION A LA EMPRESA.
Suele llevarse a cabo en el departamento de personal, en él se hace firmar al solicitante el contrato de trabajo respectivo, se toma su filiación, etc. Se le da la bienvenida entregándole el manual del empleado donde se tienen resumidas las políticas de la empresa en materia de personal, historia de la organización, quiénes la integran, qué produce, cuál es su organización, etc.

6 INDUCCION EN SU UNIDAD DE TRABAJO.
Se hará la explicación detallada de su trabajo a base de la descripción de puestos correspondiente, y la presentación a sus compañeros de trabajo. Se le hará recorrer los sitios en donde habrá de aprovisionarse de materia, entregar los productos terminados, rendir informes, cobrar su sueldo, etc.

7 INTRODUCCION O INDUCCION
Uno de los principales BENEFICIOS es que reduce el nivel de ansiedad del nuevo empleado. Al reducir la ansiedad, es más probable que se desempeñen bien las nuevas responsabilidades y al sentirse mejor ubicado, el empleado requerirá menos atención por parte del supervisor. Así mismo, es menos probable una renuncia temprana.

8 SOCIALIZACION : La SOCIALIZACIÓN es el proceso de adaptación por el que pasan los nuevos empleados al ingresar a una organización. Esta busca integrar a la persona aclimatándola y condicionándola a la forma de trabajo de la misma.

9 SOCIALIZACION ORGANIZACIONAL
Se da el nombre de Socialización Organizacional a la manera como la organización recibe a los nuevos empleados y los integra a su cultura para que se comporte de acuerdo con las expectativas de la organización.

10 CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura organizacional representa las percepciones de los dirigentes y empleados de la organización y refleja la mentalidad predominante en la organización; por ésta razón, la cultura condiciona la administración de personas".

11 CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura se transmite a los empleados de diferentes maneras a través de: Historias, rituales y símbolos materiales. Historias: “El presidente de la IBM estaba dando una vuelta por todas las instalaciones de su empresa. Cuando el presidente quería entrar a un área de alta seguridad, la persona de turno de seguridad le prohibió la entrada ya que no tenía la identificación aceptada. Las personas ahí presentes se asustaron creyendo que lo iban a despedir o tal vez el no sabia quien era el presidente de la empresa.” Esta es una anécdota que corrió por toda la empresa llevando como mensaje, que nadie sin excepción puede entrar a esa área sin la identificación correcta. Eso crea un patrón de conducta en los empleados.

12 CULTURA ORGANIZACIONAL
Rituales: Esto se da cuando dentro de la empresa existe alguna puesto que todos los empleados luchan por obtener. Podemos decir que en una universidad existe este trabajo deseado. La selección de la persona indicada dura seis años, en los cuales son puestos aprueba sus capacidades tanto laborales como sociales. Durante todo este periodo los catedráticos se adentran a la cultura de superarse y de hacer todo bien ante los directivos para poder obtener el puesto tan deseado.

13 CULTURA ORGANIZACIONAL
Símbolos materiales: Los símbolos materiales dentro de una empresa son para distinguir a los superiores. Por ejemplo,”una empresa en donde los ejecutivos lleguen con autos sedanes normales de 4 puertas se vistan mas o menos bien y las instalaciones de el inmueble son también mas o menos, no va a tener el mismo prestigio que una empresa en donde los ejecutivos lleguen en carros porches o BMW y el inmueble cuente con instalaciones deportivas para los empleados. Los sedanes o los BMW son símbolos que refuerzan la cultura de la empresa. A la ves motivan a la igualdad, es decir que los empleados quieran conseguir lo de la gerencia lo cual causa un esfuerzo mayor y una mejor productividad.

14 Ventajas del programa de socialización
El PROGRAMA DE SOCIALIZACIÓN busca alcanzar los siguientes objetivos: Reducir la ansiedad de las personas; esta se reduce cuando los nuevos empleados reciben orientación y apoyo de la tutoría de empleados experimentados. Reducir la rotación. Economizar tiempo, cuando los nuevos empleados no reciben orientación, tardan más tiempo en conocer la organización, sus trabajos y colegas, y pierden eficiencia. Para desarrollar expectativas realistas, a través del programa de orientación, los nuevos empleados saben que se espera de ellos y cuáles son los valores deseados por la organización.

15 EVALUACION DEL DESEMPEÑO
La EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO es una apreciación sistemática del comportamiento de cada persona, en función de: Las actividades que cumple. Las metas y resultados que debe alcanzar. Su potencial de desarrollo El desarrollo de sus competencias

16 . Por qué evaluar? Las principales razones para que las organizaciones se preocupen por evaluar el desempeño de sus empleados son: 1.- Proporciona un juicio sistemático para fundamentar aumentos salariales, promociones, transferencias y en muchas ocasiones, despido de empleados. 2.- Permite comunicar a los empleados cómo marchan en el trabajo, qué deben cambiar en el comportamiento, en las actitudes, habilidades o los conocimientos. 3.- Posibilita que los subordinados conozcan lo que el jefe piensa de ellos. La evaluación es utilizada por los gerentes como base para guiar y aconsejar a los subordinados respecto de su desempeño. 4.- En base a la evaluación realizada, se puede mejorar la productividad del individuo en la organización, equipándolo mejor para producir con eficiencia y eficacia.

17 Quién debe evaluar? Se utilizan diferentes alternativas para evaluar el desempeño del empleado. Autoevaluación del desempeño El gerente El empleado y el gerente El departamento de RH

18 Criterios para Evaluación del Desempeño
Habilidades – Capacidades – Necesidades - Rasgos Conocimiento del Cargo Conocimiento del Negocio Puntualidad Lealtad Metas y Resultados Cantidad de Trabajo Reducción de Costos Reducción de Desperdicios Comportamientos Desempeño de la tarea Espíritu de Equipo Liderazgo Responsabilidad

19 METODOS DE EVALUACION A) TECNICA A ESCALA GRAFICA DE CALIFICACION
El método escala gráfica es un método que evalúa el desempeño de los integrantes mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados, los factores de evaluación son las cualidades que posee el integrante que se desean evaluar. Se definen simple y objetivamente para evitar distorsiones. En este método su utilizan instrumentos matemáticos y estadísticos.

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21 B) METODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO
METODOS DE EVALUACION B) METODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO Es un método desarrollado con base en entrevistas de un especialista (RRHH), con evaluación con el superior inmediato, mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de los integrantes del grupo. Puede tener gran diversidad de aplicaciones, ya que permite evaluar el desempeño y sus causas, planear junto con el líder los medios para su desarrollo y acompañar al integrante del grupo de manera mucho más dinámica

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23 INVESTIGACION CAMPO Pros
1. Implica responsabilidad de línea (el gerente evalúa) y función de staff (el DRH asesora en la evaluación de desempeño. 2. permite planear acciones para el futuro (programas de entrenamiento, orientación, etc.). 3. Hace énfasis en el mejoramiento del desempeño y en la consecución de resultados.

24 INVESTIGACION CAMPO 4. proporciona profundidad en la evaluación de desempeño 5. permite una relación provechosa entre el gerente de línea y el especialista de staff. Contras 1. costo operacional elevado, por requerir asesoría del especialista. 2. proceso de evaluación lento y demorado. 3. poca participación del evaluado.

25 EVALUACION POR OBJETIVOS

26 METODOS DE EVALUACION C) METODO DE AUTOEVALUACION
Es el método mediante el cual se le pide al integrante del grupo hacer un análisis sincero de sus propias características de desempeño.

27 METODOS DE EVALUACION + significa: mejor que - significa: peor que
C) METODO DE COMPARACION DE PARES Clasificación de los subordinados mediante una tabla de todos los pares posibles de individuos, para cada característica, para indicar cuál es el mejor empleado de ese par. Para cada característica se debe indicar: + o – Posteriormente se suma el número de veces que un empleado resultó mejor. + significa: mejor que - significa: peor que

28 EVALUACION 360 La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: Jefes, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.

29 EVALUACION 360

30 EVALUACION 360 El proceso no concluye cuando se presentan los resultados, ni después de su lectura y análisis. La persona debe incorporar, comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluación recibida.

31 EVALUACIÓN POR COMPETENCIA

32 EVALUACION POR COMPETENCIA
Las competencias se refieren a los comportamientos que se llevan a cabo cuando se ponen en práctica los conocimientos, aptitudes y rasgos de personalidad, por ejemplo podemos saber que una persona es enérgica, lo que nos interesa saber es si su carácter enérgico es el que necesita la empresa, si encaja con su cultura, su estrategia y sus puestos de trabajo. Esto nos lo demostrarán sus comportamientos. Y aquí es donde el enfoque de competencias puede hacer importantes aportaciones.

33 Usos de la Evaluación del Desempeño
La EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO tiene varias aplicaciones y propósitos: 1.- Es la base de información para el reclutamiento y selección, al indicar las características y actitudes adecuadas de los nuevos empleados que serán exigidas en el futuro. 2.- Proporcionan información sobre cómo se integran e identifican las personas con sus cargos y tareas. 3.- Indica si las personas son motivadas y recompensadas por la organización. Ayuda a decidir quién debe recibir compensaciones (aumentos salariales o ascensos) o quién debe ser desvinculado de la organización. 4.- Indica las fortalezas y debilidades de cada empleado, cuáles son los empleados que necesitan entrenamiento y cuáles son los resultados de los programas de entrenamiento. 5.- Proporciona retroalimentación a las personas sobre su desempeño y potencialidades de desarrollo; además la evaluación puede servir de herramienta para evaluar el programa de RH.

34 FORMACION Y DESARROLLO DE PERSONAS
Cada organización necesita tener gente bien adaptada, capacitada y con experiencia para que desempeñe las actividades que deben realizarse y a la vez logren su desarrollo personal de forma individual. La Administración de Recursos Humanos dentro del desarrollo de personal contempla los siguientes aspectos para lograr sus objetivos: el proceso y los métodos de desarrollo.

35 . FORMACIÓN, ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO DEL PERSONAL
Para los propósitos del tema veremos los conceptos de formación, entrenamiento y desarrollo de personal. La capacitación y el desarrollo del empleado se estudian como conceptos distintos por una razón particular. Aunque ambos son similares en los métodos utilizados para el aprendizaje, sus marcos temporales son diferentes. .

36 . FORMACIÓN, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL
FORMACIÓN PROFESIONAL, es la educación profesional que prepara y forma al individuo para una profesión en determinado mercado. Sus objetivos son a largo plazo, por que busca preparar al individuo para una determinada profesión, es recibida por medio de la educación superior.

37 Desarrollo, Entrenamiento, Formación
Conjunto de Experiencias organizadas de aprendizaje (con un propósito), ……….y proporcionadas por la organización dentro de un periodo para ofrecer la oportunidad de mejorar el desempeño o el crecimiento humano, incluye tres áreas: Entrenamiento, Formación y Desarrollo

38 Entrenamiento Busca adaptar al hombre en determinada empresa. Sus objetivos son a corto plazo e inmediatos. Debe aumentar la posibilidad del empleado para desempeñar mejor sus responsabilidades actuales. Formación Es la educación profesional que prepara al individuo para una profesión en determinado mercado de trabajo. Sus objetivos son amplios. Desarrollo Experiencias no necesariamente relacionadas con el cargo actual, pero que proporcionan oportunidades para el desarrollo y crecimiento profesional

39 DIFERENCIAS Entrenamiento Se orienta al presente, se enfoca hacia el cargo actual y busca mejorar las habilidades y capacidades relacionadas con el desempeño del cargo. Desarrollo de personas Se centra en los cargos de la organización y en las nuevas habilidades y capacidades exigidas.

40 FORMACIÓN, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL
La CAPACITACIÓN o Entrenamiento, está más orientada hacia el presente, se centra en: Los puestos actuales de los individuos, estimulando las habilidades y capacidades específicas para desempeñar inmediatamente su trabajo.

41 FORMACIÓN, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL
El DESARROLLO DEL EMPLEADO, generalmente se centra en los futuros puestos en la organización. En crecimiento de la persona . Conforme su trabajo y su carrera avanzan, requerirá nuevas habilidades y aptitudes.

42 IV.3.2. EL PROCESO DEL ENTRENAMIENTO
El proceso del entrenamiento se lleva a cabo por medio de la capacitación y el aprendizaje, es un cambio del comportamiento que ocurre día tras día en todos los individuos. En términos amplios, el desarrollo del personal implica un proceso de cuatro etapas: Necesidad de capacitación Programación de la capacitación Ejecución de la capacitación Evaluación de los resultados Retroalimentación

43 Necesidad de Entrenamiento
Es una responsabilidad de línea y una función de staff: corresponde al administrador de línea la responsabilidad de detectar los problemas provocados por la carencia de capacitación. A él le competen todas las decisiones referentes al entrenamiento, bien sea que se utilice o no los servicios de asesoría prestados por especialistas en capacitación.

44 Programación de la entrenamiento
A quién debe capacitarse Personal capacitado Acerca de qué capacitar Contenido de la capacitación Entrenador o instructor Quién es el capacitador Dónde capacitar Lugar físico Cómo capacitar Método de desarrollo Cuándo capacitar Epoca de entrenamiento Objetivos o resultados esperados Para qué capacitar

45 Técnicas de Entrenamiento
Uno de los elementos de la programación de la capacitación, dentro del desarrollo del empleado, es la elección del método que va a utilizarse para la capacitación, con el fin de optimizar el aprendizaje. - En el puesto de trabajo - Conferencias - Técnicas audiovisuales - Simulacro - Fuera de la empresa -

46 Desarrollo del empleado.
CONFERENCIAS TECNICAS AUDIOVISUALES SIMULACRO PERSONAL FUERA DE LA EMPRESA DESARROLLO DE CARRERAS Asesoría, asignación de proyecto, Cursos y seminarios

47 Evaluación de los resultados
Luego de realizar la capacitación es importante evaluar los resultados. 1.- Se deben evaluar las reacciones de los empleados ante el programa. ¿les gustó?, ¿piensan que es valioso? 2.- Es posible someter a pruebas a los empleados para determinar el grado de aprendizaje. 3.- Se debe evaluar si la conducta de los empleados cambió luego de la capacitación. 4.- Se debe preguntar: ¿qué resultados finales se lograron de acuerdo a los objetivos de la capacitación?, ¿descendió el costo de los desperdicios?, ¿se cumple ahora con las metas de producción?, etc.