Facultad de Marketing y Comunicación Asignatura: Administración de Recursos Humanos Titulo: Retorno de la inversión en la capacitación Profesora:

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1 Facultad de Marketing y Comunicación Asignatura: Administración de Recursos Humanos Titulo: Retorno de la inversión en la capacitación Profesora: Ing. Gabriela Conrado Fecha: 10 de Mayo del 2012

2 Introducción: Se realizara un estudio descriptivo del proceso de capacitación en las empresas, para lo cual se averiguara en qué consiste la capacitación, cómo se manifiesta, qué características tiene, dónde se manifiesta, y todo aquello relacionado con la misma. Para ser más preciso se va a enumerar los propósitos detalladamente: Conocer la forma en que las organizaciones pueden adquirir una ventaja competitiva con base en su personal. Identificar las razones que impulsan a una compañía a capacitar a su personal. Conocer las diferentes formas de evaluar los programas de capacitación. Saber que cosas se le puede pedir a la capacitación y que cosas están fuera de sus posibilidades. Determinar cuáles son los alcances reales y limitaciones de esta función organizacional. Estudiar cómo se mide el grado en que los objetivos de los programas de capacitación son alcanzados y la eficacia de las actividades de capacitación; y mostrar los resultados que se obtienen y son provechosos para las empresas. Analizar el riesgo de exagerar las expectativas sobre los programas de capacitación.

3 Desarrollo El proceso comienza con el conjunto de métodos para manejar los datos después del programa. Estos métodos constituyen el meollo de toda evaluación. La elección de los métodos depende de los objetivos, medios, niveles de medición, plan y coste de recolección de datos para cada evaluación.

4 ¿QUÉ ES EL ROI? El índice de desempeño organizacional que permite saber cual es la relación que existe entre la ganancia neta obtenida y la inversión realizada. La cantidad expresada como un porcentaje, devengada sobre el capital total de una empresa o de su inversión en algún proyecto determinado. Desarrollo de recursos humanos Un instrumento que las organizaciones utilizan para hacer sus pronósticos financieros y para proyectar el valor de sus inversiones en el futuro. La razón financiera que permite a las empresas disminuir la incertidumbre, e incrementar la seguridad, en la toma de decisiones en materia de sus proyectos de inversión.

5 ERRORES MILLONARIOS EN LA CAPACITACIÓN
Precipitarse en las acciones Gerente no preparado No hay una planeación adecuada Se le da poca importancia al proceso de Dirección de la Capacitación Sembrar, rociar y rezar

6 EL ROI SIRVE PARA: Mejorar los resultados financieros de las
organizaciones, de sus productos, servicios, procesos y operaciones Reducir costos innecesarios de los procesos de formación Desarrollo de recursos humanos Contribuir para incrementar las utilidades de la empresa Asegurar la certidumbre en la toma de decisiones

7 ANÁLISIS DEL ROI El ROI es la relación del rendimiento sobre la inversión o sea la relación entre la rentabilidad que representa la inversión sobre las acciones de capacitación en su conjunto o sobre una sola acción de capacitación dada Tipos de ROI: Previo: En donde se pronostican los resultados que se desean obtener de dichas acciones para tomar la mejor decisión de inversión. Posterior: verifica si se lograron los beneficios de la capacitación pronosticados, en relación a lo ejecutado y con los recursos obtenidos.

8 COMO ASEGURAR LA RENTABILIDAD
Seguimiento profesional Coaching Reuniones de seguimiento Entrevistas con participantes Entrevistas con clientes clientes o usuarios Entrevistas /o cuestionarios con jefes inmediatos Solución problemas específicos Realización de otros seminarios relacionados con el tema

9 La evaluación es importante realizarla en tres niveles:
1) Evaluación a nivel empresarial La capacitación es uno de los medios para aumentar la eficacia y debe proporcionar resultados como: Aumento de la eficacia organizacional. Mejoramiento de la imagen de la empresa. Mejoramiento del clima organizacional. Mejores relaciones entre empresa y empleado Facilidad en los cambios y en la innovación. Aumento de la eficiencia.

10 2) Evaluación a nivel de los recursos humanos.
El entrenamiento debe proporcionar resultados como: Reducción de la rotación del personal. Reducción del ausentismo. Aumento de la eficiencia individual de los empleados. Aumento de las habilidades de las personas. Elevación del conocimiento de las personas. Cambio de actitudes y de comportamientos de las personas.

11 3) Evaluación a nivel de las tareas y operaciones
A este nivel el entrenamiento puede proporcionar resultados como: Aumento de la productividad. Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios. Reducción del ciclo de la producción. Reducción del tiempo de entrenamiento Reducción del índice de accidentes. Reducción del índice de mantenimiento de máquinas y equipos.

12 CONCLUSIÓN Lograr el efecto que se desea o se espera. Por ende una capacitación efectiva es aquella que cumple con los objetivos. El empleado considera que están invirtiendo en su talento para mejorar su rendimiento, la calidad de su trabajo, elevar su productividad. Promueve la creatividad, innovación y disposición para el trabajo. Promueve la creatividad, innovación y disposición para el trabajo. Aumento de la armonía, el trabajo en equipo y por ende de la cooperación y coordinación. Obtener información de fuente confiable, como son los colaboradores.