La Administración de RR.HH hace referencia a Administración de Personas. La producción de Bienes y Servicios no pueden realizarse en forma aislada. Sociedad.

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1 La Administración de RR.HH hace referencia a Administración de Personas. La producción de Bienes y Servicios no pueden realizarse en forma aislada. Sociedad industrializada, crea organizaciones más complejas y numerosas que generan un fuerte impacto en los individuos. Objetivos organizacionales necesitan de personas para llevarlos a cabo. Las personas, dentro de las organizaciones trabajan para lograr sus objetivos individuales, con el menor tiempo, esfuerzo y conflicto. Las organizaciones aprovechan la sinergia del esfuerzo de sus trabajadores.

2 Orígenes de la Administración de la ARH Se remonta a inicios del siglo XX como Relaciones Industriales. Nace como actividad mediadora ante personas y organizaciones para moderar o disminuir el conflicto empresarial entre los objetivos de personas y organizaciones. RR.II concilia capital y trabajo, en conflicto permanente. Enfoque Administrativo (1950) Las RR.II, sufren ampliación y pasarán a denominarse Administración de Personal. Reduce conflictos espontáneos y administra personal con legislación vigente. Enfoque Solución de Conflictos (1960/70) Se amplía concepto nuevamente. La legislación no se alteró y se tornó obsoleta, los desafíos organizacionales crecieron desproporcionalmente. Las personas pasan a ser consideradas recursos vivos e inteligentes indispensables para el éxito organizacional y surge el concepto de Administración de RR.HH. Enfoque en Mejora de la Eficiencia (1980) Surge concepto de Administración de Recursos Humanos (ARH), continúa con el vicio de ver a las personas = recursos productivos ó agentes pasivos, cuyas actividades debían planearse en conjunto con las actividades de la organización.

3 Enfoque RRHH el boom (1990/ Hasta 2000) Una perspectiva estratégica del Area de RR.HH. Roles múltiples, multifunción Una perspectiva sistémica Enfoque crear valor para el cliente Con Tercer Milenio (2001- Actual) Globalización de la Economía Cambia el paradigma Nuevas exigencias Nuevas tendencias administrar con las personas La nueva tendencia es administrar con las personas, que son agentes activos y proactivos, dotados no solamente de habilidades manuales, físicas ó artesanales, sino de inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales. Las personas son factores de competitividad. Cambio de Administración de Personal, resaltando Administración con las Personas -como Socios- Administración con las Personas -como Socios- a) Personas como Seres humanos b) Personas como Impulsores y No Recursos organizacionales c) Personas como Socios de la organización

4 DEFINICION: Es el campo de la Administración que trata tanto del comportamiento humano dentro y fuera de la empresa, así como de los procesos técnicos- administrativos dirigidos a lograr la mejor Selección, Educación y Gestión del talento humano de una organización, para que sus objetivos puedan obtenerse de la manera más eficiente, económica y bajo una concepción ética y socialmente responsable. ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS Es una disciplina científica joven; y constituye uno de los campos más importantes de las ciencias administrativas. modernas. ADMINISTRACION DE PERSONAL

5 En cuanto a la denominación del Area no existe unidad de criterio, depende mucho del punto de vista de su autor o de la visión que tengan los directivos. Las más usuales son las siguientes: PERSONALPERSONAL RECURSOS HUMANOSRECURSOS HUMANOS RELACIONES LABORALESRELACIONES LABORALES RELACIONES HUMANAS EN EL TRABAJORELACIONES HUMANAS EN EL TRABAJO MANEJO DE PERSONALMANEJO DE PERSONAL GESTION DE PERSONALGESTION DE PERSONAL GESTION DEL TALENTO HUMANOGESTION DEL TALENTO HUMANO GESTION DE CAPITAL HUMANOGESTION DE CAPITAL HUMANO ADMINISTRACION DE PERSONAL

6 Muchos autores concluyen que es una ciencia, otros en cambio determinan que es un arte. Arte es la virtud, disposición, reglas o conjunto de procedimientos necesarios para hacer bien una cosa. Ciencia es el conjunto de conocimientos y de investigaciones que tienen sus propios principios y permiten obtener conclusiones confiables y susceptibles de adquirir carácter unitario y general. Entonces, la Administración de Personas tiene todas las características de una ciencia y de un arte, por la validez universal de sus principios y técnicas, ya que su eficiencia dependerá del arte, la destreza y habilidad con que sean aplicados tales principios y técnicas.

7 Según estructura física  Centralizada  Descentralizada  Nivel Gerencial  Nivel de Asesoría  Nivel Departamental Según estructura jerárquica Dónde ubicar el Area de RRHH en la estructura de una organización?

8  Según estructura jerárquica Nivel Gerencial Nivel de Asesoría Presidencial Nivel Departamental

9 ubicación decisión estratégica por parte de los altos directivos La ubicación del Area de RR.HH. en la mayoría de los casos viene a ser una decisión estratégica por parte de los altos directivos. Y esta decisión va a depender en gran medida del conocimiento y el concepto que tenga la dirección de la empresa respecto a lo que debe ser la gestión del talento humano. Si los directivos creen que la función del Area RR.HH. guiar el comportamiento humano tiene como finalidad guiar el comportamiento humano órgano asesorfunciones “Staff”, hacia los objetivos de la organización, definitivamente será ubicada como un órgano asesor y tendrá funciones “Staff”, tanto de la alta gerencia como del personal que integre la organización. Si la creencia existente es que debe realizar actividades de apoyo y primarias, actividades de apoyo y primarias, el Area de RR. HH. Departamento no pasará de ser un Departamento dentro de la más estructura organizacional.

10 RECLUTAMIENTO Y SELECCION PROCEDIMIENTOS Y CARGOS OBJETIVOSFUNDAMENTALES DE LA ARH Políticas -Políticas-Planes DESARROLLO Y EVALUACION DE RECURSOS HUMANOS REGISTRO Y CONTROL COMPENSACION Y BENEFICIOS SUBSISTEMA ENTORNO NOMINA SEGURIDAD E HIGIENE LABORAL RELACIONES LABORALES El Area de RR.HH. como Sistema Este concepto permite abordar con un enfoque de Contingencia o Situacional, la complejidad de las organizaciones y la administración de sus recursos. Enfoque Sistémico en ARH: Comportamiento Social/ Organizacional/ Individual

11 El Sistema de Administración de RR.HH (ARH) está constituido por un conjunto de subsistemas que se encuentran interrelacionados entre sí, como una cadena de actividades dependientes unas de otras. Pero, aunque estos subsistemas están íntimamente relacionados, cada uno posee o desarrolla actividades propias y únicas. Es un sistema interdisciplinario y catalogado como un Sistema Abierto, porque interactúa constantemente con el entorno.

12 SUBSISTEMAS DE RR. HH SUBSISTEMAS DE RR. HH Nombres que puede adoptar el subsistema Descripción y actividades que se realizan desde el subsistema Aplicación de Personas/ Procedimientos y Cargos/ Organización & Métodos / Desarrollo Organizacional /Diseño del Trabajo En este subsistema se trabaja con el diseño y rediseño del trabajo, se realiza el levantamiento de la información acerca los puestos existentes, la creación y actualización de los manuales administrativos y los procesos que se llevan a cabo en la organización, la estructura u organigrama y todo lo concerniente al clima laboral. Admisión de Personas / Reclutamiento y Selección Entrega y recepción de la Solicitud de Empleo, Información y orientación acerca de los puestos, lleva a cabo todo el proceso de reclutamiento, entrevistas, pruebas, asignación, Registro de Elegible, nombramiento, traslados, promociones… Monitoreo de Personas /Registro y Control En este módulo se realizan trabajos relacionados con el Asentamiento y Mantenimiento de todos los expedientes de la organización (Documentos de Ingreso, Certificaciones y títulos de todo tipo, Trayectoria Laboral, Beneficios, Reconocimientos, Permisos, Vacaciones, Evaluaciones, Expediente Disciplinario, en fin, todas las acciones en que se ve envuelto el empleado de la Organización.

13 Nombres que puede adoptar el subsistema Descripción y actividades que se realizan en el subsistema Compensación y Servicios Compensación y Beneficios Trabaja todos los beneficios y/o servicios que tiene destinado la institución con el fin de satisfacer y motivar a los empleados para el aumento de la productividad. Se encarga de realizar estudios y encuestas de salarios, Valoración de Puestos, construcción de Escala Salarial o escala de sueldos, preparar pago de bonificación e incentivos, sueldo de navidad, administración de todo tipo de seguro, plan de pensión, jubilaciones, calculo de prestaciones. Licencias, jubilaciones, cancelaciones, todos los trámites con la Secretaria de Estado de Trabajo, etc. Salud Higiene y Seguridad en el Trabajo Todo lo relacionado con la salud y seguridad del personal. Así como también la preservación del buen estado de los equipos y maquinarias (campañas de seguridad, entrenamientos sobre seguridad, inspecciones, investigación e informes sobre accidentes laborales, registros de accidentes, recompensas por la contribución que hacen los empleador por preservar la salud y la higiene en el trabajo). Calidad de vida en el trabajo. Área médica.

14 Nombres que puede adoptar el subsistema Descripción y actividades que se realizan en el subsistema Gestión del Desempeño y Satisfacción Aquí se gestiona todo lo relacionado a la Evaluación del Desempeño de todo el personal, tanto del Período Probatorio como del anual. Relaciones Laborales El subsistema trabaja con aplicación de las políticas y normas sobre manejo de conflictos, los trámites legales entre el empleador y el empleado, negociaciones colectivas, quejas, negociación con asociaciones, y otros temas. Capacitación y Desarrollo Desarrollo de Personas Este subsistema puede adoptar varios nombres (Desarrollo de Personal, Adiestramiento y Capacitación, Desarrollo de Carrera). En este se trabajan los programas de inducción, programas de formación, se coordinan todas las actividades formativas en la organización con la finalidad de propiciar conocimiento (charlas, talleres, mesas redondas, conferencias, seminarios, inducción, cursos en general). Desarrollo de carrera para los empleados.

15 BIBLIOGRAFÍA Chiavenato, Idalberto. "Administración de Recursos Humanos" y/o "Gestión del Talento Humano“, McGraw Hill, México Bohlander, George, Shell, Sherman, Administración de Recursos Humanos, Editorial Internacional Thomson, 12va. Edición, México Werther & Davis, Administración de Recursos Humanos, McGraw- Hill Interamericana, Sexta Edición, 2008

16 Lic. Jorge Antonio Cabrejos Vela Administración de Recursos Humanos Facultad de Administración Universidad Tecnológica del Perú - UTP Filial Arequipa jcabrejos@utpaqp.edu.pe