Liderazgo y Cambio en las Organizaciones de Salud

Presentación del tema: "Liderazgo y Cambio en las Organizaciones de Salud"— Transcripción de la presentación:

1 Liderazgo y Cambio en las Organizaciones de Salud
Prof. Evelyn Feliberty Morales Coordinadora CBHATTC Universidad Central del Caribe

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3 Teniendo presente nuestra Misión, ¿Qué representaría lo siguiente:?
Raíces Tronco Ramas Frutos Agua, Luz, Minerales

4 Definamos Líder / Liderazgo Liderazgo Organizacional

5 “El liderazgo no es tener una personalidad magnética que puede sólo fluir de forma no autentica. No es “hacer amigos e influenciar las personas”-eso es ser halagador. El liderazgo es elevar la visión de las personas a niveles más altos, aumentar el desempeño de las personas a estándares mayores, es fomentar la construcción de la personalidad más allá de las limitaciones normales” PETER DRUCKER

6 Liderazgo Organizacional
Es la capacidad de aprovechar las oportunidades y las circunstancias para promover cambios en la Organización tanto a nivel de procesos como estructurales.

7 Liderazgo Organizacional
Nivel de Proceso- requiere de cambiar las actitudes hacia el cambio y toma de riesgos, adoptar y asimilar tradiciones y compromiso. Comprende lo conceptualizado como la cultura de la organización. Nivel Estructural- requiere cambiar el conocimiento, actitudes y más importante, cambiar la estructura relacional/ estructura social organizacional.

8 Cambio a Nivel Estructural
Los líderes tienen que considerar: Aceptar la misión, establecer estrategias y dominar la estructura administrativa Los directores de los Departamentos traducen las estrategias y metas organizacionales en Políticas operacionales-funcionales, procedimientos e incorporación del personal necesario El área operacional-de campo- genera el producto-servicios

9 Cambio a Nivel Estructural
(continuación) Capacidad de los Líderes de identificar quién puede apoyar lo innovador y qué parte de la estructura organizacional tiene la experiencia Vincular las influencias, barreras y facilitadores dentro de las áreas particulares y entre los niveles, y a través del sistema en general El clima organizacional es responsable de aproximadamente 1/3 parte del desempeño organizacional y está sumamente relacionado al cómo se manejan los controles, cómo se toman decisiones, cómo se incorpora lo innovador y cómo se atienden los conflictos

10 Cambio a Nivel Estructural
(continuación) Diversos estilos deben ser utilizados por parte del liderato (mentoría, autoritario, etc.) para crear una atmósfera profesional y de respeto, particularmente en organizaciones complejas. La versatilidad entre los líderes es necesaria dada la naturaleza no estática de las organizaciones (cambios en reglas, misiones, normas y regulaciones). Las organizaciones deben estar abiertas y adoptar conocimiento basado en la ciencia para así atender mejor las necesidades de la población servida.

11 Características del Cambio- Innovaciones
(continuación) La literatura Identifica como importante para el cambio preguntarnos: ¿Conocen nuestros líderes el nuevo elemento a incorporarse? ¿Qué ventajas tiene para la organización o alguno de sus niveles? ¿Cuán compatible es con la organización (misión, estructura, procesos)? ¿Cuán complejo (ej. Múltiples departamentos, tecnología requerida, etc.)? ¿Qué capacidad se tiene para poner a prueba (inicio a pequeña escala- pilotos)?

12 Características del Cambio- Innovaciones
(continuación) La literatura Identifica como importante para el cambio preguntarnos: ¿Es observable (es visible-evidente, puede ser medido-evaluado)? ¿Es basado en la ciencia y guiado por una teoría? ¿Tiene congruencia ecológica (incorpora factores socio-culturales) ? ¿Nivel de riesgos (económicos; el cambio ayuda o retrasa el desempeño de servicios)? ¿Cuánto conocimiento nuevo requiere?

13 Prácticas basadas en Evidencia Científica
Definición Intervenciones basadas en evidencia científica que obtienen resultados positivos en el tratamiento de una persona con problemas de uso de drogas Ejemplos: Entrevista Motivacional, “CBT” Terapias Farmacológicas Tratamiento Sistémico Repetición y Aumento de Destrezas Participación en Grupos de Ayuda Mutua

14 Proceso de Implantación
Para que el proceso de implantación de algo innovador sea efectivo debe ser: Colaborativo Multidisciplinario Coordinado Participativo Disponibilidad de recursos económicos Trabajar con todos los niveles de la organización Promover la retroalimentación y evaluación continua

15 Líder Efectivo ¿Qué características debe tener para promover el cambio?

16 Características de un Líder efectivo
Su rol es reconocido-validado dentro y fuera de la Organización Detecta la necesidad de cambios Tiene seguidores, tanto líderes formales como informales Entiende la cultura de la organización Tiene compromiso con el cambio y cree firmemente en la necesidad de éste Conoce el Producto Tiene apertura a la colaboración (métodos, identificación de necesidades)

17 Adoptar Cambios Requiere …
Políticas que proporcionen incentivos para adoptar cambios innovadores Administradores del sistema que tengan conocimiento y que apoyen las innovaciones propuestas Directores de agencia dispuestos a adaptar sus diseños de servicio a un nuevo modelo Supervisores diestros en implantar nuevas prácticas

18 Adoptar Cambios Requiere …
(continuación) Líderes influyentes que respalden el cambio Proveedores de servicio con el conocimiento, las destrezas y actitudes consistentes con el ofrecimiento de las nuevas prácticas Oportunidades para que el personal proporcione información y retroalimentación Oportunidades para que el cliente proporcione información y retroalimentación

19 Etapas de Cambio en la Organización

20 Etapas de Cambio en la Organización
Precontemplación: La gente y las organizaciones en esta etapa, están satisfechos con el status quo. Estrategias: Eleve su conciencia Transmita, de diversas formas, la tecnología disponible Lleve a cabo un avalúo de las necesidades Reconozca que las personas y organizaciones están en esta etapa de cambio por diferentes razones Desarrolle balances decisionales y haga surgir los beneficios del cambio vs. los inconvenientes

21 Etapas de Cambio en la Organización
Contemplación: Las personas y las Organizaciones, al considerar el cambio, pueden abrumarse con tanta información. Necesitan lo justo. Estrategias: Proporcione “probaditas del tema” Proporcione evidencia de efectividad (no sólo estadísticas) Indague con el grupo las razones de su preocupación Construya auto eficacia Resalte las ventajas (sea honesto en el proceso-no para imposición)

22 Etapas de Cambio en la Organización
Preparación: La gente y las organizaciones se están preparando para hacer un cambio. Estrategias: Diseminar la información de forma clara en lenguaje y formato Incorpore a la persona impactada por el cambio en el desarrollo del Plan para la innovación Asegure que el cambio se puede adoptar a su ambiente en particular Elimine barreras para la implantación

23 Etapas de Cambio en la Organización
Acción: Las personas y las Organizaciones están cambiando. Estrategias: Proporcione información de forma sencilla Estimule las preguntas y solución de problemas Establezca contacto personal frecuente - la mentoría es importante durante esta etapa Proporcione monitoreo sobre la marcha Ofrezca retroalimentación que no sea intimidante

24 Etapas de Cambio en la Organización
Mantenimiento: Continúe con el cambio, sostenga el cambio aunque pase a la próxima innovación Estrategias: Continúe la comunicación (actualizaciones, boletines, página web) Resalte los éxitos, logros Continúe con el contacto interpersonal Estimule la comunicación y solución de problemas

25 Ejercicio: Pasos para iniciar un Cambio
Puede: Identificar un problema o situación en su organización que requiera cambio. Integrar algo nuevo a su organización. Preguntas: Mencione lo que necesitan para iniciar el cambio (Pasos). ¿Qué retos podrían enfrentar? ¿Qué resultados esperan obtener? Utilicen su creatividad 20 minutos para discusión y 10 para presentar

26 ¿Qué es Transferencia de Tecnología?
Tecnología: la ciencia de la aplicación del conocimiento para propósitos prácticos. Transferencia: provocar que el conocimiento pase de una persona a otra.

27 El Centro para el Tratamiento del Abuso de Substancias (CSAT)
Define la Transferencia de Tecnología como un proceso sistemático a través del cual destrezas, técnicas, modelos y acercamientos surgen de la investigación y es entregada y solicitada por los profesionales. Meta: Enriquecer la práctica clínica.

28 Transferencia de Tecnología
La tecnología lidia con la aplicación del “conocimiento científico” para propósitos prácticos Cambia con el tiempo y requiere de la investigación para evaluar constantemente los cambios tecnológicos Es la ciencia de la aplicación del conocimiento a propósitos prácticos; la aplicación del conocimiento científico para propósitos prácticos en un campo en particular Ejemplo: Acercamiento de Entrevista Motivacional Libro del Cambio

29 Transferencia de Tecnología Vs. Adiestramiento
El Adiestramiento es una actividad única o un evento de una ocasión. Transferencia de Tecnología es continua, bi-direccional y multidimencional. No es simplemente pasar el “cómo hacer el trabajo de la mejor manera”, a otros que pertenezcan a nuestro campo. Eso es adiestramiento. A pesar de que el adiestramiento es una estrategia en la “caja de herramientas” de la transferencia de tecnología, con demasiada frecuencia, las actividades pasajeras de adiestramiento por sí sólo, se consideran insuficientes para dar un cambio duradero. Los resultados usualmente son alteraciones de corta duración en la práctica - seguido por desanimo y un regreso a la forma familiar

30 Transferencia de Tecnología
Para lograr cambios se requiere: destrezas cognoscitivas requerir inducir o aumentar la motivación reducir las preocupaciones sobre el cambio y explorar los aspectos organizacionales visión sistémica

31 Diez pasos para la Transferencia de Tecnología
Identificar el Problema Paso 2 Organizar equipo para manejarlo Paso 3 Identificar el resultado deseado Paso 4 Avaluar la organización / agencia Paso 5 Avaluar la población a servir Paso 6 Identificar el Acercamiento con mayor potencial de éxito

32 Diez pasos para la Transferencia de Tecnología
Diseñar Planes de Acción y Mantenimiento para su iniciativa de cambio Paso 8 Implementar Planes de Acción y Mantenimiento para su iniciativa de cambio Paso 9 Evaluar el Proceso de su Iniciativa de cambio Paso 10 Revisar sus Planes de Acción y mantenimiento basándose en los resultados de la evaluación

33 Principios de la Transferencia de Tecnología
RELEVANTE: La tecnología tiene que tener una aplicación obvia, práctica. OPORTUNO: Los recipientes tienen que reconocer la necesidad de esta tecnología ahora o en el futuro cercano. CLARO: El lenguaje y el proceso de forma entendible VEROSIMIL: Existe confianza en los proponentes / fuentes de la tecnología. RELEVANTE “Cuanto más grande sea la relevancia de la tecnologíáa/hallazgos de la investigación que se va a transferir para la misión y las metas de una organización, más probable es que esos hallazgos o tecnologíáas se empleen o adopten.” OPORTUNO “La transferencia de tecnologíáa se aumenta por lo oportuno de los hallazgos o de la tecnología en cuestión hará el proceso de toma de decisiones que la organización esté llevando a cabo”

34 Principios de la Transferencia de Tecnología
MULTIFACÉTICO: La transferencia de tecnología exigirá una variedad de Actividades y formatos apropiados para los distintos objetivos del cambio. CONTINUO: El comportamiento nuevo tiene que reforzarse continuamente en todos los niveles hasta que se vuelva estándar y se mantenga. BI-DIRECCIONAL: Comunicación directa con los que implantan el cambio. La participación sólida y la comunicación activa disminuye la resistencia y aumenta la adopción del proceso multifacético

35 ¿Qué retos nos pueden afectar en la transferencia de tecnología?

36 Retos Estructura del Sistema Los Creadores de Política Pública
La Comunidad Investigativa Personal de la Agencia Clientela El Reto La Oportunidad Barrera: Las entidades federales, estatales y locales y agencias cargadas de responsabilidad, están fragmentadas, no se comunican y a menudo trabajan con propósitos contradictorios. Oportunidad: Estos sistemas proporcionan la oportunidad de adiestramientos interdisciplinarios que mejoran los resultados del cliente y aumentan las colaboraciones entre sistemas.

37 Retos La Comunidad Investigativa Personal de la Agencia Clientela
La Barrera La Oportunidad Líderes influyentes: tienden a ser conservadores, defienden las “normas" del grupo y a menudo esperan ver hacia dónde se dirige un grupo antes de adoptar algo nuevo.

38 Selección de Actividades
Actividades Específicas se pueden ver afectadas por: Evaluación cuidadosa del problema Público a ser impactado para el cambio Disponibilidad de líderes influyentes para inducir cambios Los recursos disponibles para la iniciativa de cambio

39 ¿Cómo minimizar la resistencia?
Enfrentar la resistencia Escuchar los miedos y preocupaciones Discutir ventajas y desventajas Proporcionar incentivos y recompensas Desarrollar metas realistas Celebrar victorias pequeñas Involucrar activamente tanta gente como sea posible desde el principio Enfatizar que la retroalimentación dará forma al proceso de cambio Usar líderes influyentes para el adiestramiento y promoción

40 Actividades potenciales / Ideas
Actividades Estructurales / Administrativas Desarrollo de Planes Estratégicos Implantar decretos legales y de recaudación de fondos Implantar cambios en Políticas Públicas Proporcionar recompensas/incentivos para el cambio (intrínsecos o extrínsecos) Ofrecer ayuda técnica en las misma facilidad

41 Actividades potenciales / Ideas
Actividades de persona a persona Ofrecer supervisión clínica Proveer mentoría Estimular tutoría entre pares Usar opinión de líderes influyentes Usar recreación de situaciones

42 Actividades potenciales / Ideas
Actividades de Evaluación Hacer los avalúos necesarios Recopilar Base de datos Llevar a cabo el proceso de evaluación Realizar estudios de resultado / impacto Desarrollo de Informes

43 Actividades potenciales / Ideas
Actividades Educativas Cursos Universitarios Conferencias Seminarios Cursos en Línea Pruebas cortas - exámenes Series de sesiones de adiestramiento Cursos cortos de adiestramiento Reuniones profesionales Grupos educativos internos de su Agencia Compendios de aprendizaje autodirigidos

44 Actividades potenciales / Ideas
Actividades para diseminar Información Hojas con datos Artículos en boletines, publicaciones profesionales, libros, manuales Circulares de Promoción Tele conferencias Paginas en la Red Carteles Comunicados de Prensa Informes internos con resultados/logros

45 Referencias ATTC (Addiction Technology Transfer Center) Network. The Change Book: A Blueprint for Technology Transfer, 2nd edition. Kansas City, MO: attc National Office, 2004. CSAT (Center for Substance Abuse Treatment). Substance Abuse: Administrative Issues in Outpatient Treatment. Treatment Improvement Protocol (TIP) Series 46. DHHS Publication No. (SMA) Rockville, MD: Substance Abuse and Mental Health Service Administration, 2006.