1 Ricardo Uriburu. 2 3 4 La “caja boba” se hace digital (HDTV) Hong Kong, la isla “high tech “ donde la tecnología manda La tecnología digital se ha.

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1 1 Ricardo Uriburu

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4 4 La “caja boba” se hace digital (HDTV) Hong Kong, la isla “high tech “ donde la tecnología manda La tecnología digital se ha incorporado definitivamente a nuestra vida cotidiana El avance de las Casas “Inteligentes” La cantidad de información digital crecerá ¡ a un ritmo del 60% anual !

5 5 El Lenguaje Digital

6 6 No crean que somos tan distintos… Partes importantes de nuestro cerebro trabajan de forma similar a las Computadoras. Para manejar la información, los sistemas informáticos necesitan convertirla a unos y ceros - un lenguaje binario - que también presente en el cortex prefrontal de nuestros cerebros. Este cortex es el responsable de la toma de decisiones y la resolución de problemas, funciona además como una red social, en la que la comunicación entre neuronas permite el aprendizaje y la creación de la memoria. ¿Se imaginan sincronizando nuestro cerebro con la PC? (o quizás ya lo estemos haciendo)

7 7 “Digital”+“Móvil”: ¿moda o progreso?

8 8 Un Nuevo Paradigma Lo que permanece Más fijo ¡es lo móvil! Lo que permanece Más fijo ¡es lo móvil!

9 9 “Móvil”: ¿impacto sobre el trabajo? Desplazamiento físico del trabajo (tele trabajo) Tercerización de Servicios (call center) Dominio tecnológico de los más jóvenes (poder) Información en Tiempo Real Mejor Balance entre Trabajo y Vida Personal Cambio de Estilo de Liderazgo Incorporación de las madres de familia Nuevos Paradigmas = Nuevas Competencias

10 10 La tecnología cambiará con el tiempo nuestro cerebro, pero ¿nos ayudará a ser más inteligentes y productivos? La tecnología cambiará con el tiempo nuestro cerebro, pero ¿nos ayudará a ser más inteligentes y productivos?

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12 12 El Proyecto GENESIS (1992) Análisis de Comportamientos vs. Competencias Requeridas:  Mapa de Fortalezas y Debilidades  Necesidades de Desarrollo Individuales y Grupales  Información por Persona, Area, Unidad de Negocio, Jefe, Edad, Empresa.  Cruce con Rendimiento por Edades  Calidad de Evaluación de los Jefes  Aplicaciones a Selección, Capacitación, Desarrollo Posibilidades ilimitadas Gran Valor Agregado a C & D Facilidad y Velocidad de Consulta Una Nueva Forma de Trabajo Posibilidades ilimitadas Gran Valor Agregado a C & D Facilidad y Velocidad de Consulta Una Nueva Forma de Trabajo

13 13 El Proyecto GENESIS (1992) “ Sí, parece bueno, pero es demasiado avanzado para nuestra organización ” “ Sí, parece bueno, pero es demasiado avanzado para nuestra organización ” “Ahh..sí…qué interesante…” La frase matadora :

14 14 El Proyecto ROI (2001) Hablar el lenguaje empresario Gran Valor Agregado para C&D Base del Plan Estratégico de Capacitación Convertir Capacitación en una Inversión Una Nueva Forma de Trabajo Hablar el lenguaje empresario Gran Valor Agregado para C&D Base del Plan Estratégico de Capacitación Convertir Capacitación en una Inversión Una Nueva Forma de Trabajo ROI (%) = Beneficios Monetarios - Costos de Capacitación x 100 Costos de Capacitación

15 15 El Proyecto ROI (2001) “¿Cómo puedo saber que fue producto exclusivo de la Capacitación? “¿Cómo puedo saber que fue producto exclusivo de la Capacitación? “Huyy…no traje la calculadora”… “No se puede medir…” “¿Y con las Competencias Soft?…”

16 16 “Estar acertado antes de tiempo es estar equivocado” Napoleón Bonaparte “Estar acertado antes de tiempo es estar equivocado” Napoleón Bonaparte APRENDIZAJE

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18 18 Interesado en las partes componentes Proceso secuencial Símbolos matemáticos y notación musical Proceso del Hemisferio izquierdo: Proceso del hemisferio derecho: Interesado en los conjuntos y estructuras Proceso simultáneo Creación musical, matemática ó arquitectónica Hemisferios Cerebrales

19 19 Personalidades asociadas a cada hemisferio cerebral Hemisferio izquierdo: Tecnológico Lógico Analítico Se preocupa por la relación costo/ beneficio Cuantitativo Objetivo Financiero Organizado Detallista Implementador Disciplinado Hemisferio izquierdo: Tecnológico Lógico Analítico Se preocupa por la relación costo/ beneficio Cuantitativo Objetivo Financiero Organizado Detallista Implementador Disciplinado : Hemisferio derecho: Agente de cambio Integrador Innovador Relaciones Interpersonales Holístico Intuitivo Creativo Expresivo Empático Emotivo : Hemisferio derecho: Agente de cambio Integrador Innovador Relaciones Interpersonales Holístico Intuitivo Creativo Expresivo Empático Emotivo

20 20 Generación “Y” ó “Millenium” (1980- 2000)  “ Hay dos máquinas que nunca se apagan en esta casa: ¡la heladera y la COMPUTADORA!”  Los equipos digitales son sus principales aliados  Les gusta el cambio, sus procesos son más rápidos  Son capaces de hacer 1.000 cosas a la vez  El riesgo de que no cuenten con verdaderos Padres sino con “Hologramas Parentales” ¡¡DESAFÍO!!

21 21 “Los exitosos serán aquéllos capaces de integrar con inteligencia el lenguaje analógico y el digital” “Los exitosos serán aquéllos capaces de integrar con inteligencia el lenguaje analógico y el digital” APRENDIZAJE N°2 De“PETYS” A“SETYS”

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23 23 1. Balanced Scorecard para Capacitación Valoriza e integra lo Hard y lo Soft (en un único documento) Va de la Estrategia a la Acción (secuencia de etapas analógicas y digitales) Herramienta de Comunicación y Compromiso Objetivo de Mejora Continua de la Gestión y los Resultados

24 24 Balanced Scorecard para Capacitación (cont.) 1 2 3 4 1

25 25 Balanced Scorecard para Capacitación (cont.) PROPOSITO DEL AREA: Ser elegidos por los empleados como el mejor lugar para trabajar y por los clientes como la mejor empresa por su calidad de servicio. Mantener al personal competente. Gestionar el desarrollo de competencias para un mejor desempeño de los empleados. Convertirnos en socios estratégicos del negocio. Alinear la capacitación a los objetivos del negocio. Valores Clave Trabajo en Equipo Innovación Integridad Calidad 1

26 26 Balanced Scorecard para Capacitación (cont.) PERSONAS Y EQUIPOS Queremos ser vistos como profesionales formados, idóneos, con una actitud proactiva y de servicio al cliente MÉTRICAS2006OBJETIVOS 20072008 A) Horas de capacitación formal para cada integrante del equipo de C&D B) % de tiempo total para investigación C) Cantidad de cursos internos diseñados y facilitados 60 10% sobre el tiempo laboral 1 65 2 Acciones Clave 1. Ver oferta seminarios de la especialidad, conseguir referencias 2. Completar la lectura de 1 libro de la especialidad por semestre 3. Diseñar el primer curso dentro de los 45 días posteriores a la DNC 2 3 4

27 27 Balanced Scorecard para Capacitación (cont.) PROCESOS Queremos que nos vean como un area eficiente, con capacidad de innovación, no burocrática, con capacidad de resolución de problemas MÉTRICAS2006OBJETIVOS 20072008 A) Seminarios Realizados vs. Necesidades Detectadas B) Evaluar los Proveedores C) Mejorar el Nivel del Instructor 40% 0% No menor de 3 puntos en cada curso 55% 50% No menor de 3,5 en cada curso 70% Acciones Clave 1. Llevar a cabo la Detección Necesidades de Capacitación 2. Para evaluar Instructores: estudiar antecedentes, pedir referencias, ver las evaluaciones de los seminarios

28 28 Balanced Scorecard para Capacitación (cont.) CLIENTES Queremos que los clientes internos nos vean como soporte de su gestión, como un area que puede dar respuesta a sus necesidades en tiempo y forma. M ÉTRICAS 2006 O BJETIVOS 20072008 A)Nivel de Satisfacción del Cliente Interno B) Nivel de Satisfacción con Cursos S/D 2,6 3,5 3,0 3,8 3,5 Acciones Clave 1. Diseñar la Encuesta y Aprobación 2. Comunicación a posibles encuestados del objetivo de la Encuesta 3. Lanzamiento, follow up, recepción de información y procesamiento 4. Devolución

29 29 Balanced Scorecard para Capacitación (cont.) RESULTADOS ECONÓMICO-FINANCIEROS Queremos que nos vean como manejadores eficientes del presupuesto anual, y que nuestra área colabora con los mejores resultados de la organización, que tenemos conciencia de costos y beneficios. MÉTRICAS2006OBJETIVOS 20072008 A) Cumplimiento del Presupuesto B) % de dinero para Capacitación C) ROI de los programas 80% 1% 100% 90% 2% 150% Acciones Clave 1. Desarrollar con Capacitación la Competencia de saber NEGOCIAR 2. Ver Conceptos Básicos del ROI en INTERNET

30 30 2. Modelos de Gestión por Competencias Análisis de Competencias Requeridas vs. Actuales:  Información por Persona, Area, Unidad de Negocio.  Mapa de fortalezas y debilidades  Necesidades de Desarrollo individuales y grupales  Calidad de Evaluación de los Jefes  Orientación para Selección, Capacitación y el Desarrollo Gran Valor Agregado a C & D Facilidad y Velocidad de Consulta Una Nueva Forma de Trabajo Gran disponibilidad de información Gran Valor Agregado a C & D Facilidad y Velocidad de Consulta Una Nueva Forma de Trabajo Gran disponibilidad de información

31 31 Gestión por Competencias (cont.)

32 32 w w w. i n a c a p. c l Evaluación de Competencias Gestión por Competencias (cont.)

33 33 MALLA CURRICULAR Ingeniero Plataforma Internet Trabajo en equipo 40 horas Técnicas de Redacción de Informes 16 horas Productos y servicios Telmex 25 horas Atención clientes 40 horas Bases de Datos 20 horas Seguridad en Redes 27 horas Plataformas Internet 40 horas Inglés 2 30 horas Inglés 1 30 horas PRIORIDAD A= altaM= MediaB= Baja Gestión por Competencias (cont.)

34 34 Desarrollo Personalizado (high tech, high touch)

35 35 3. Análisis y Mejora del ROI de Capacitación Hablar el lenguaje empresario Convertir Capacitación en una Inversión Gran Valor Agregado para C&D Base del Plan Estratégico de Capacitación Una Nueva Forma de Trabajo Hablar el lenguaje empresario Convertir Capacitación en una Inversión Gran Valor Agregado para C&D Base del Plan Estratégico de Capacitación Una Nueva Forma de Trabajo ROI (%) = Beneficios Monetarios - Costos de Capacitación x 100 Costos de Capacitación

36 36 Efectividad de la Capacitación (2) IMPACTOIMPACTO ESFUERZO PARA IMPLEMENTAR B ajo Alto AltoAlto BajoBajo NIVEL 0 PERTINENCIA NIVEL 1 REACCIÓN NIVEL 2 APRENDIZAJE NIVEL 3 TRANSFERENCIA NIVEL 4 RESULTADOS NIVEL 5 ROI Satisfacción del Participante Adquisición de conocimientos y habilidades Justificación Inicial Comportamiento en el trabajo Satisfacción de la Gerencia Impacto en la Organización MedioMedio Medio Efectividad de la Capacitación AltoAlto

37 37 Tiempo Estimado de Retorno del Programa 3 meses Relación Costo Beneficio del Programa 2008

38 38 Mundo Analógico Mundo Digital Crear la cultura de la Medición y ayudar así a la Mejora Continua Para expandir conocimientos Para generar un lenguaje unificado Para contar con datos y series para el análisis Para a aprovechar mejor los tiempos Para optimizar los costos Para multiplicar el aporte de RR.HH. en las organizaciones Para intercambiar y relacionarse con el mundo Crear la cultura de la Medición y ayudar así a la Mejora Continua Para expandir conocimientos Para generar un lenguaje unificado Para contar con datos y series para el análisis Para a aprovechar mejor los tiempos Para optimizar los costos Para multiplicar el aporte de RR.HH. en las organizaciones Para intercambiar y relacionarse con el mundo Para crear Valores y Cultura Para manejar los significados en la gestión de los RR.HH. Para poder producir cambios profundos Para desarrollar a la gente y formar su carácter Para cambiar viejos paradigmas e incorporar nuevas ideas Para lograr buenos procesos de identificación empresaria Para poder comunicarse mejor Para favorecer la creatividad Para crear Valores y Cultura Para manejar los significados en la gestión de los RR.HH. Para poder producir cambios profundos Para desarrollar a la gente y formar su carácter Para cambiar viejos paradigmas e incorporar nuevas ideas Para lograr buenos procesos de identificación empresaria Para poder comunicarse mejor Para favorecer la creatividad “Eficacia Económica” “Eficacia Social”

39 39 Ricardo Uriburu ¡Muchas Gracias!