06/11/2008 Elaboró: Martha Rocío Peña López. 06/11/2008 Elaboró: Martha Rocío Peña López ¿Qué hace el SENA? 1.Construcción de Capital Humano a través.

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1 06/11/2008 Elaboró: Martha Rocío Peña López

2 06/11/2008 Elaboró: Martha Rocío Peña López ¿Qué hace el SENA? 1.Construcción de Capital Humano a través del apropiación de conocimiento 2.Contribuye al incremento de la productividad y de la competitividad de las empresas colombianas

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4 06/11/2008 Elaboró: Martha Rocío Peña López SENA – DIRECCIÓN DEL SISTEMA NACIONAL DE APRENDIZAJE (FORMACIÓN) PARA EL TRABAJO SINAT Implementar PROCESOS FLEXIBLES como respuesta anticipada a las necesidades cambiantes del Sector Productivo. ACELERAR EL PROCESO DE APRENDIZAJE con la apropiación de conocimiento útil, aplicado en el desempeño de una competencia para dar respuesta a un problema real. PROMOVER LA EFICIENCIA Y PRODUCTIVIDAD (hacer más con menos) como herramienta para la búsqueda de la excelencia. FOMENTAR TRABAJADORES LIBRE PENSADORES, con capacidad critica, solidario, emprendedor, creativo y líder con una misión clara: “Cambiar el País”. FACILITAR LA EVOLUCIÓN DEL INSTRUCTOR como generador de ambientes que garanticen el trabajo colaborativo, el uso de las Tics, la interacción con el entorno y la Tutoría PREMISAS

5 06/11/2008 Elaboró: Martha Rocío Peña López PROMOVER LA FORMACIÓN POR PROYECTOS AFIANZAR EL TRABAJO DE LAS REDES SENA – DIRECCIÓN DEL SISTEMA NACIONAL DE APRENDIZAJE (FORMACIÓN) PARA EL TRABAJO SINAT

6 06/11/2008 Elaboró: Martha Rocío Peña López Retos que enfrentamos… El Estudiante de la Próxima Generación Una Demografía en Cambio Continuo, El Estudiante como consumidor

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8 06/11/2008 Elaboró: Martha Rocío Peña López Concertación Se debe lograr la vinculación sistemática, organizada y eficaz de representantes de gremios, empresarios, trabajadores, entidades de formación y capacitación, centros de investigación y desarrollo tecnológico, pensionados del SENA, el Gobierno Nacional, para que las normas de competencia, de una parte, correspondan a las necesidades del sector productivo y de otra, sirvan como referente para la toma de decisiones en el mercado laboral. Consenso La norma debe ser resultado de acuerdos generales, de la búsqueda de las opiniones de las partes interesadas y la conciliación de posiciones divergentes sobre los contenidos. Alcance Nacional Las normas de competencia deben tener alcance nacional y por tanto, consultar las características y requerimientos de los diversos tipos de empresas y las diferentes regiones geográficas del país. Temporalidad de la norma Las normas son temporales y cambiantes, de acuerdo con las transformaciones en la tecnología y/o en los sistemas de organización del trabajo. Deben ser actualizadas cada 5 años como mínimo. PRINCIPIOS DE LA NORMALIZACIÓN

9 06/11/2008 Elaboró: Martha Rocío Peña López Internacional Nacional TIPOS Y ALCANCE DE LA NORMALIZACIÓN Sectorial Empresarial Concertada en la Empresa Concertada en el Sector Concertada en el País Concertada entre Naciones Normalización de Competencias

10 06/11/2008 Elaboró: Martha Rocío Peña López BENEFICIOS POR PERTENECER A NUESTRAS MESAS 1.Enfrentar los Tratados de Libre Comercio en el tema de Competencias Laborales. 2.Participación en el establecimiento de Normas de Calificación de Competencias Laborales. 3. Certificar las Competencias Laborales bajo las Normas establecidas. 4. Aumentar la competitividad.

11 06/11/2008 Elaboró: Martha Rocío Peña López VINCULACION GRATUITA Solo se debe firmar un Acuerdo de Voluntades en el cual se compromete a participar activamente.

12 06/11/2008 Elaboró: Martha Rocío Peña López PRODUCTOS NORMALIZACIÓN

13 06/11/2008 Elaboró: Martha Rocío Peña López Diagnóstico que permite identificar, describir, analizar límites, naturaleza, características y tendencias del área objeto de análisis. CARACTERIZACION OCUPACIONAL

14 06/11/2008 Elaboró: Martha Rocío Peña López CARACTERIZACION OCUPACIONAL ENTORNO ECONOMICO Productos y Servicios Situación de Mercado Tendencias de Desarrollo ENTORNO ORGANIZACIONAL Organización Sectorial Tipos de Empresas Gremios Entidades Reguladoras Marco Legal Políticas ENTORNO TECNOLOGICO Procesos productivos mas relevantes Principales tecnologías del Sector

15 06/11/2008 Elaboró: Martha Rocío Peña López ENTORNO EDUCATIVO Impacto de la formación actual en el sector Áreas donde se requiere calificar trabajadores Oferta de programas y cursos para el sector ocupacional ENTORNO OCUPACIONAL Estructura Ocupacional Ocupaciones Especificas del Sector Personal por ocupaciones Nivel de preparación Funciones Productivas correlacionadas con otras áreas de desempeño CARACTERIZACION OCUPACIONAL

16 06/11/2008 Elaboró: Martha Rocío Peña López NORMA DE COMPETENCIA LABORAL ELEMENTO DE COMPETENCIA Describe lo que una persona debe ser capaz de hacer en el desempeño de una Función productiva Estándar reconocido por trabajadores y empresarios que describe lo que un trabajador debe lograr en el desempeño de una función laboral Conjunto de Normas de Competencia que describe los desempeños competentes para el grupo de funciones de un área ocupacional a determinado nivel de cualificación. Conjunto de Normas de Competencia que describe los desempeños competentes para el grupo de funciones de un área ocupacional a determinado nivel de cualificación. TITULACIÓN

17 06/11/2008 Elaboró: Martha Rocío Peña López FORMACIÓN BASADA EN COMPETENCIASLABORALES CERTIFICACIÓNDETRABAJADORES GESTIÓN DE RECURSOSHUMANOS NORMASDECOMPETENCIALABORALES

18 06/11/2008 Elaboró: Martha Rocío Peña López CERTIFIQUE LAS COMPETENCIAS LABORALES DE SUS TRABAJADORES

19 06/11/2008 Elaboró: Martha Rocío Peña López EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES CONSISTE EN LA OBTENCIÓN Y EL ANÁLISIS DE LAS EVIDENCIAS PARA VALORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES FRENTE A UNA NORMA DE COMPETENCIA, PARA EMITIR EL JUICIO DE COMPETENTE O AÚN NO COMPETENTE.

20 06/11/2008 Elaboró: Martha Rocío Peña López Reconocer formalmente la calidad del desempeño LA CERTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES PRETENDE Corroborar la competencia en el desempeño laboral

21 06/11/2008 Elaboró: Martha Rocío Peña López Basada en estándares CARACTERISTICAS DE LA CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES Objetiv a Independiente de dónde se adquiere la competencia Proceso de evaluación concertado Libre acceso Otorgada por el SENA

22 06/11/2008 Elaboró: Martha Rocío Peña López A U D I T O R Sena CERTIFICADOR SENA ACTORES DEL PROCESO DE CERTIFICACIÒNCOORDINADORESEmpresa-Sena CANDIDATOS TODOS LOS TRABAJADORES EVALUADORES EXPERTOS DE LAS EMPRESAS

23 06/11/2008 Elaboró: Martha Rocío Peña López BENEFICIOS Contribuir a la COMPETITIVIDAD y PRODUCTIVIDAD de la Empresa Promover el desarrollo del TRABAJADOR como TALENTO Definir un sistema de COMPETENCIAS a tono con las exigencias del ENTORNO PRODUCTIVO Estimular la POLIVALENCIA entendida como la capacidad que tiene el trabajador de ser COMPETENTE en: Operaciones, tareas y procesos. EMPRESASEMPRESAS

24 06/11/2008 Elaboró: Martha Rocío Peña López OTROS BENEFICIOS - Permite reentrenamiento laboral de acuerdo a las necesidades institucionales. - Favorece el crecimiento personal e institucional. - Oportunidad de mejoramiento. - Permite la reubicación y promoción laboral de los trabajadores. EVALUACION Y CERTIFICACION DE COMPETENCIAS LABORALES

25 06/11/2008 Elaboró: Martha Rocío Peña López MODELO DE GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS LABORALES

26 06/11/2008 Elaboró: Martha Rocío Peña López

27 06/11/2008 Elaboró: Martha Rocío Peña López ENTONCES, COMO DEFINE COMPETENCIA LABORAL?

28 06/11/2008 Elaboró: Martha Rocío Peña López EL CONTEXTO ACTUAL La función no se concibe como el resultado de la sumatoria de tareas fáciles de identificar o describir, o como el análisis de tiempos y movimientos para el puesto de trabajo. Es más compleja, dinámica y abierta, como consecuencia de los avances tecnológicos, las estructuras por procesos y las nuevas prácticas en la organización del trabajo

29 06/11/2008 Elaboró: Martha Rocío Peña López DE LA CONTRIBUCIÓN INDIVIDUAL A LA COMPETITIVIDAD Una persona es competente cuando es capaz de desempeñar una función productiva de manera eficiente, logrando los resultados esperados en el marco de los procesos organizacionales.

30 06/11/2008 Elaboró: Martha Rocío Peña López LA COMPETENCIA LABORAL: Una Herramienta para la Productividad SENA

31 06/11/2008 Elaboró: Martha Rocío Peña López DESARROLLO DE COMPETENCIAS EN LAS ORGANIZACIONES ISO 9001:2000 Sistema de Gestión de la Calidad – Requerimientos. ISO 9004:2000 Sistema de Gestión de Calidad – Guías para la mejora del desempeño. ISO 10015:1999 Gestión de la Calidad – Directrices para la Formación. N67 ISO 9001: 2000 For Small Businesses PARA LOS SISTEMAS DE GESTIÓN ISO, EL PERSONAL QUE REALIZA TRABAJOS QUE AFECTAN LA CALIDAD DEL PRODUCTO DEBE SER COMPETENTE PARA DESEMPEÑAR EL CARGO, RECOMENDANDO QUE ESTO SE PUEDE LOGRAR CON BASE EN LA EDUCACIÓN, FORMACIÓN, HABILIDADES Y EXPERIENCIAS APROPIADAD (Numeral 6.2.1, Generalidades ISO 9001:2000)

32 06/11/2008 Elaboró: Martha Rocío Peña López GESTIÓN POR COMPETENCIAS PERMITE: POTENCIALIZAR COMPETENCIAS MATENER COMPETENCIAS ADQUIRIR COMPETENCIAS MODELO INTEGRAL VALOR AGREGADO PARA LA ORGANIZACIÓN

33 06/11/2008 Elaboró: Martha Rocío Peña López GESTIÓN DE TALENTO HUMANO CON BASE EN COMPETENCIA MISIÓN Y OBJETIVOS ESTRATÉGICOS DE LA ORGANIZACIÓN COMPETENCIAS NECESARIAS COMPETENCIAS NECESARIAS PERFILES LABORALES PERFILES LABORALES EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PLANES DE MEJORAMIENTO DE PERSONAS Y EQUIPOS HUMANOS PLANES DE MEJORAMIENTO DE PERSONAS Y EQUIPOS HUMANOS RECONOCIMIENTO ESTÍMULOS COMPENSACIÓN RECONOCIMIENTO ESTÍMULOS COMPENSACIÓN VINCULACIÓN E INTEGRACIÓN DE TRABAJADORES VINCULACIÓN E INTEGRACIÓN DE TRABAJADORES ACCIONES DE MEJORAMIENTO ORGANIZACIONAL ACCIONES DE MEJORAMIENTO ORGANIZACIONAL

34 06/11/2008 Elaboró: Martha Rocío Peña López CASOS Snacktural E.U. http://formacionparaeltrabajo.spaces.live.com/blog/cns!A29BBA7ED2984432!809.entry

35 06/11/2008 Elaboró: Martha Rocío Peña López ACTIVIDADES DESARROLLADAS EN LA IMPLEMENTACIÓN DE LAS PYMES SELECCIÓN DE LAS PYMES EXITOSAS CARACTERIZACIÓN DE LAS EMPRESAS DEFINICIÓN DE LOS MACROPROCESOS DEFINICIÓN DE CARGOS, ROLES Y FUNCIONES RELACIÓN DE CARGOS, ROLES Y FUNCIONES VS. NORMAS DE COMPETENCIAS ELABORACIÓN DE MANUALES DE FUNCIONES

36 06/11/2008 Elaboró: Martha Rocío Peña López

37 06/11/2008 Elaboró: Martha Rocío Peña López Nit. 900.050.511-0 Compañía Productora de Pasabocas Naturales. Mixtura de Frutas 100% Natural Cra 28 B # 75-56 Bogota-Colombia Tel. 2254990 Fax. 2690759/39 Republica de Colombia Snacktural E.U. I.IDENTIFICACIÓN Nivel:Comercial (Código:4) Cargo:Mercaderista e Impulsadora (Código:4.21) Dependencia:Mercadeo (Código: 4.2) Cargo del Jefe Inmediato:Directora Comercial (Código: 4.1) II. MISIÓN Identificar, exhibir y comercializar las diferentes variedades de productos que ofrece Snacktural, dando a conocer los productos al segmento de mercado con entrega de muestras y con argumentos para destacar sus beneficios, de acuerdo con las políticas organizacionales. III. ACCIONES CLAVES 1.Preparar la Exhibición de productos y servicios Teniendo en Cuenta sus Características y Estilo de Exhibición. 2. Impulsar las ventas en el punto de venta de acuerdo con las estrategias y políticas de venta. 3.Brindar servicio y asesora a los clientes finales acerca del consumo de nuestros productos. IV CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES 1.Definir las políticas de surtido de productos y servicios en el punto de venta según Estrategias de Exhibición. 2.Implementar las estrategias de Exhibición de acuerdo con las estrategias formuladas en el plan mercadeo. 3.Elaborar programas de Exhibición según políticas de mercadeo y objetivos de la compañía. 4.Calcular la rentabilidad del manejo del Espacio de la Exhibición según la rotación del producto en el número de espacios. 5.Organizar la Exhibición de acuerdo con los planes de exhibición y técnicas de planimetría establecidas para el punto de venta. 6.Manejar Acciones promociónales en el punto de venta de acuerdo con las políticas y lineamientos de la Empresa. 7.Preparar degustaciones y demostraciones de acuerdo con el plan de promociones y estrategias de comunicación comercial. 8.Verificar la calidad del producto según estándares y manuales de Calidad. 9.Portar correctamente la dotación brindada en la compañía, haciendo buen uso de la misma basado en nuestros valores corporativos, en los espacios que participe. 10.Ofrecer al cliente la información requerida de una forma respetuosa, cordial, exacta y segura. 11.Entregar la totalidad de las degustaciones al cliente final dando buen uso de las mismas.

38 06/11/2008 Elaboró: Martha Rocío Peña López El SENA tiene a disposición un Software para la Gestión de las Normas de Competencia Laboral Colombianas http://formacionparaeltrabajo.spaces.live.com

39 06/11/2008 Elaboró: Martha Rocío Peña López RED DE GESTIÓN HUMANA Construir un escenario para el fortalecimiento del Modelo de Gestión Humana por Competencias Laborales. Facilitar el intercambio de información de los responsables de Gestión Humana de la Red. Afianzar el proceso de doble vía (va y viene), el SENA comparte sus metodologías y aprende de otras entidades. Facilitar el acceso a la línea Formación de Alta Gerencia. (Seminario Internacional de Gestión Humana)

40 06/11/2008 Elaboró: Martha Rocío Peña López GESTION HUMANA POR COMPETENCIAS Como Foco Estratégico del SINAT, debe reflejar el impacto de los programas de normalización, evaluación y certificación de competencias, formación especializada y actualización técnica del recurso humano, integración con la educación media y redes de entidades de formación para el trabajo, en el marco del aprendizaje a lo largo de la vida.

41 06/11/2008 Elaboró: Martha Rocío Peña López Clara Inés Villarejo Vanegas cvillarejo@sena.edu.co