Taller de Nivelación en Gestión de Recursos Humanos.

Presentación del tema: "Taller de Nivelación en Gestión de Recursos Humanos."— Transcripción de la presentación:

1 Taller de Nivelación en Gestión de Recursos Humanos

2 Primera Parte: Gestión de Personal Gestión de Personal

3 Unión Estrategia – Gestión de RRHH Tipo de estrategia: teórica vs práctica. Tipo de estrategia: teórica vs práctica. Herramientas: Herramientas: –Curvas de Experiencia. –Carpetas de Actividades. –Diagramas de flujo (¿Puntos críticos?) –Ciclo de Vida de Productos. – Otros ¿cuáles?.

4

5 Un buen método estratégico considera necesariamente la participación de todos los actores del proceso en la formulación estrategias (stakeholders) Un buen método estratégico considera necesariamente la participación de todos los actores del proceso en la formulación estrategias (stakeholders) Producto Mercado Personal Producto Mercado Personal Ej. Capacitación al Personal Ej. Capacitación al Personal

6 Sinergia Social/Económica Sinergia Social/Económica El éxito de la Estrategia depende del “talento” en la gestión de RRHH El éxito de la Estrategia depende del “talento” en la gestión de RRHH La lógica de las expectativas de los RRHH debe formar parte de las demás lógicas de la estrategia. La lógica de las expectativas de los RRHH debe formar parte de las demás lógicas de la estrategia.

7 Identificación con la empresa Gestión HUMANA: Gestión HUMANA: –Planificación. –Incorporación. –Formación. –Motivación. –Desvinculación –Otros

8

9 Características del proceso de administradores (jefaturas): a) Orientador: a) Orientador: –Elaboración –Aplicación b) Definitorio: b) Definitorio: –Toma de decisiones. –Diagnóstico de recursos. –Definición de objetivos –Análisis de opciones

10 c) Activo: c) Activo: –Articulación de recursos –Generación de xplanes operación – Evaluación. –Retroalimentación (Positiva / Punitiva) d) Visión global (de helicóptero): d) Visión global (de helicóptero): –d.1) Interna: Organización de la empresa. Organización de la empresa. Cultura de la empresa Cultura de la empresa Manejo de expectativas Manejo de expectativas

11 –d.2) Externa: Producto. Producto. Mercado. Mercado. Competencia Competencia Tecnologías Tecnologías Legalidad (Social, sanitaria, etc…) Legalidad (Social, sanitaria, etc…) e) Participación: Aprobación estratégica e) Participación: Aprobación estratégica

12 La Estrategia No es solo planificación, también es aplicación. No es solo planificación, también es aplicación. No es solo previsión, también es improvisación. No es solo previsión, también es improvisación.

13 No es solo externa, también es interna. No es solo externa, también es interna. No es privativo de las directivas. Debe ser participativa en la elaboración y la aplicación… (stakeholders) No es privativo de las directivas. Debe ser participativa en la elaboración y la aplicación… (stakeholders)

14 Etapas del Procedimiendo Estratégico a) Elaboración a) Elaboración –Objetivos Largo Plazo –Aptitudes – Determinación contingencias / entorno – ¿Qué queremos vs qué podemos? (Criterio de Realidad) b) Aplicación b) Aplicación

15 Diagnóstico INTERNO Diagnóstico EXTERNO Amenazas / Oportunidades (Entorno) Fortalezas / Debilidades (La Empresa) OBJETIVOS ELECCION DE ESTRATEGIAS IDENTIFICAR OPCIONES ESTRATEGICAS MISION (Proyecto) ¿Qué? ¿Se puede hacer? Se quiere hacer?

16 Elaboración Visión – Valores Visión – Valores Misión Misión Diagnóstico: Diagnóstico: –Limitaciones –Oportunidades Internas (Recursos) Internas (Recursos) Externas (Mercado) Externas (Mercado)

17 Objetivos: Objetivos: – Ganancia – Producción – Referente –Otros (Social, Sociedad, Comercial, Personal, Tecnológicos) a) Estratégicos b) Funcionales c) Operacionales d) Individuales

18 OBJETIVOS ESTRATÉGICOS FUNCIONALES OPERACIONALES INDIVIDUALES

19 Elaboración Identificar opciones estrategias Identificar opciones estrategias Establecer situación competitiva: Establecer situación competitiva: –Especialización –Integración –Diversificación –Reducción –Cambio

20 Establecer “situación ciclo de vida”: Establecer “situación ciclo de vida”: –Emprendedora –Crecimiento –Racionalización –Des-inversión –Cambio Seleccionar Estrategia: FODA Seleccionar Estrategia: FODA

21 Aplicación Estructura: Estructura: –Función –Producto –Centralización Planes de Acción Planes de Acción –Objetivos Funcionales Funcionales Operacionales Operacionales Individuales) Individuales)

22 –Producto –Centralización –Programas –Medios Cuantificación (Costo/Beneficio) Ejecución de Planes de Acción Ejecución de Planes de Acción El Control y Evaluación Estratégica El Control y Evaluación Estratégica Corrección Corrección

23 Rol de la gestión de RRHH en la estrategia de la empresa.

24 RRHH: ¿costo o inversión? RRHH: ¿costo o inversión? Función social e incremento de la competitividad: componentes estratégicos. Función social e incremento de la competitividad: componentes estratégicos. Cambio de la dimensión social de la empresa. Cambio de la dimensión social de la empresa. –Oficina de pagos  Dpto. de Asesoría y Capacitación de RRHH

25 Etapas de la evolución de la función del personal. a) Hasta la 1ª. Guerra Mundial: Se especializan en contratación, aprendizaje, disciplina, jerarquización, paga, etc  Visión verticalista. b) Periodo Entre-guerras: Se centralizan los servicios del personal, calidad total, participación

26 c) 50’s – 60’s: Se confía a los administradores los servicios del personal, cuidando el ajuste a leyes laborales d) 70’s: Se busca la satisfacción en el Trabajo e) 80’s: Se Gestionan los RRHH incluyendo la capacitación f) 90’s:Gestión Estratégica de los RRHH.

27 RRHH: ¿Limitación u oportunidad estratégica? El contrato social: El contrato social: – Asegurar máximo de empleos. –Invertir el máximo en individuos. –Desarrollar competencias. –Mejores ingresos (¿remuneraciones?) –Mejora la “comunidad de intereses” El hombre como motor de los resultados económicos El hombre como motor de los resultados económicos

28 Sinergia socio-económica Sinergia socio-económica Amenaza vs Oportunidad Minimizar vs Optimizar Amenaza vs Oportunidad Minimizar vs Optimizar Corto Plazo vs Largo Plazo Corto Plazo vs Largo Plazo Resultados vs Medios + Resultados Resultados vs Medios + Resultados Cuantitativo vs Cualitativo Cuantitativo vs Cualitativo

29 Inadaptable vs Adaptable Inadaptable vs Adaptable Inflexible vs Flexible Inflexible vs Flexible Dependiente vs Autónomo Dependiente vs Autónomo

30 Desarrollo de un sistema fiable de información social. Bases de datos informatizados Bases de datos informatizados Balance Social: Balance Social: –Empleo. –Retribuciones y cargas sociales (Dpto. Bienestar) –Higiene y seguridad. –Condiciones laborales. –Formación y capacitación. –Relaciones profesionales.

31 Encuestas de Opinión: Encuestas de Opinión: –Clima social. –Temas claves. –Eficacia por divisiones. –Relaciones a mejorar. –Aplicación de remediales.

32 Factores del Entorno: Factores del Entorno: –Demografía. –Tecnología. – Valores. –Grupos de interés (Actividades deportivas) –Leyes sociales – Entorno (Costos de sanidad).

33 Mejora de las competencias en gestión de RRHH. Integración de conocimientos: Integración de conocimientos: –Jurídicos. –Informáticos. –Financiero. –Psicólogicos. –Pedagógicos. –Marketing.

34 Prácticas de la gestión de RRHH en la aplicación estratégica: Indicativas de acciones de la función social.

35 a) En una estrategia emprendedora: Contratación: personal joven, innovador, hábil Contratación: personal joven, innovador, hábil Retribuciones: motivadoras Retribuciones: motivadoras Desarrollo: importante, atrae talentos Desarrollo: importante, atrae talentos b) En una estrategia de crecimiento dinámico Contratación: personal especializado, experimentado Contratación: personal especializado, experimentado Retribuciones: por desempeño Retribuciones: por desempeño Desarrollo: promociones, cursos, participación accionaria Desarrollo: promociones, cursos, participación accionaria

36 c) En una estrategia de beneficios Contratación: personal operativo por menor costo Contratación: personal operativo por menor costo Retribución: por resultados de corto plazo Retribución: por resultados de corto plazo Desarrollo: inexistente Desarrollo: inexistente d) En una estrategia de liquidación Contratación. Inexistente Contratación. Inexistente Retribución: deterioran, se ofrecen premios por desvinculación Retribución: deterioran, se ofrecen premios por desvinculación Desarrollo: Inexistente Desarrollo: Inexistente

37 e) En una estrategia de cambio total Contratación: mínima Contratación: mínima Retribución: alta mediante participaciones, buscando la fidelidad Retribución: alta mediante participaciones, buscando la fidelidad Desarrollo: nuevas carreras, recompensas de largo plazo Desarrollo: nuevas carreras, recompensas de largo plazo

38 Misiones de la gestión de RRHH en la estrategia: 1.- La competencia de la empresa como el conjunto de competencias de sus miembros. 2.- Participación y compromiso con la estrategia 3.- Competencia: Saber, Saber Hacer y Saber Estar

39 La adquisición de competencias Reclutamiento según necesidades de Competencias Reclutamiento según necesidades de Competencias Herramientas: organización por funciones, perfiles de puestos, clasificación (priorización), Contratación (Interna y/o Externa) Herramientas: organización por funciones, perfiles de puestos, clasificación (priorización), Contratación (Interna y/o Externa)

40 El estímulo de las competencias Buenos Resultados Buenos Resultados = f (competencias x motivación) Herramientas: sistema de retribuciones, medición de resultados individuales y colectivos, condiciones de trabajo, premios cuantitativos y cualitativos. Herramientas: sistema de retribuciones, medición de resultados individuales y colectivos, condiciones de trabajo, premios cuantitativos y cualitativos.

41 El desarrollo de las competencias Evolucionar las competencias Evolucionar las competencias Herramientas: formación cerrada o abierta, interna-guiada- o externa. Herramientas: formación cerrada o abierta, interna-guiada- o externa.

42 Gestión Dinámica de RRHH: Gestión por competencias y ocupaciones El cambio es la constante (tecnológicos, económicos, sociales, culturales, de mercado, etc…) El cambio es la constante (tecnológicos, económicos, sociales, culturales, de mercado, etc…) El elemento estable: “La Persona” El elemento estable: “La Persona” Ante la incertidumbre es vital una buena estrategia de RRHH Ante la incertidumbre es vital una buena estrategia de RRHH

43 Con: Con: – Flexibilidad organizativa – Movilidad funcional. – Motivación. – Distinción a los mejores. Modelo de Gestión Dinámica de RRHH  3 Pilares: Modelo de Gestión Dinámica de RRHH  3 Pilares: –Organización por ocupaciones. –Políticas de RRHH por competencias –Sistema retributivo.

44 Componentes básicos: ocupación y competencias. Ocupación: conjunto de tareas asignadas o por asignar al empleado (es dinámico).  empleado polifuncional Ocupación: conjunto de tareas asignadas o por asignar al empleado (es dinámico).  empleado polifuncional Competencia: habilidad personal y profesional requerida para desempeñarse con éxito, independiente de la organización de los intereses específicos y habilidades propios de una persona Competencia: habilidad personal y profesional requerida para desempeñarse con éxito, independiente de la organización de los intereses específicos y habilidades propios de una persona

45 Incluye la capacidad de adaptación a nuevas situaciones. Incluye la capacidad de adaptación a nuevas situaciones. Tipos de competencias Tipos de competencias Requerimientos de la ocupación (del puesto de trabajo) Requerimientos de la ocupación (del puesto de trabajo)

46 Principios de gestión de RRHH por competencias. 1.- Los RRHH son un insumo esencial para definir la estrategia de la empresa. 2.- Las competencias son el principal activo de los RRHH.

47 3. Se debe separar la organización del trabajo de la gestión de las personas. 4.- Compensación en base a las competencias y actuaciones.

48 Estrategias de desarrollo por competencias Competencias Generales Competencias Generales Competencias Especializadas Competencias Especializadas Plan de Sucesión Plan de Sucesión

49 Criterios de Promoción Criterios de Promoción Audiovisuales de Comunicación Audiovisuales de Comunicación Comunicación Ascendente sin censura Comunicación Ascendente sin censura

50 Segunda Parte: Contratos

51 Toda empresa que inicie sus actividades requerirá de la contratación de trabajadores, por tanto es indispensable conocer las normas laborales y de seguridad social existentes en Chile. Toda empresa que inicie sus actividades requerirá de la contratación de trabajadores, por tanto es indispensable conocer las normas laborales y de seguridad social existentes en Chile.

52 El Código del Trabajo de Chile regula los diversos tipos de contratos de trabajo y las obligaciones y derechos que poseen tanto los trabajadores como los empleadores. El Código del Trabajo de Chile regula los diversos tipos de contratos de trabajo y las obligaciones y derechos que poseen tanto los trabajadores como los empleadores.

53 Concepto de contrato Art. 1438 CC Art. 1438 CC “Contrato o convención es un acto por el cual una parte se obliga con otra para dar, hacer o no hacer una cosa. Cada parte puede ser una o muchas personas” “Contrato o convención es un acto por el cual una parte se obliga con otra para dar, hacer o no hacer una cosa. Cada parte puede ser una o muchas personas”

54 Un contrato es un documento donde se especifica el acuerdo entre empresario y trabajador y en el que fijan una serie de determinados servicios prestados por el empleado que corren por cuenta del empresario y bajo su dirección a cambio de una retribución. Un contrato es un documento donde se especifica el acuerdo entre empresario y trabajador y en el que fijan una serie de determinados servicios prestados por el empleado que corren por cuenta del empresario y bajo su dirección a cambio de una retribución.

55 Contratos: Contratos: –Unilaterales –Bilaterales

56 Para que una persona se obligue a otra por un acto o declaración de voluntad es necesario: Para que una persona se obligue a otra por un acto o declaración de voluntad es necesario: –Que sea legalmente capaz; –Que consienta en dicho acto o declaración y su consentimiento no adolezca de vicio –Que recaiga sobre un objeto lícito –Que tenga una causa lícita.

57 Nacionalidad de los trabajadores El Código del Trabajo establece una limitación para la contratación de extranjeros. Según su Artículo 19, para todo empleador que tenga más de 25 trabajadores, al menos el 85% de su personal debe tener nacionalidad chilena. Se exceptúa de esta disposición al empleador que no ocupe más de veinticinco trabajadores. El Código del Trabajo establece una limitación para la contratación de extranjeros. Según su Artículo 19, para todo empleador que tenga más de 25 trabajadores, al menos el 85% de su personal debe tener nacionalidad chilena. Se exceptúa de esta disposición al empleador que no ocupe más de veinticinco trabajadores.

58 Para computar la proporción se toma en cuenta el número total de trabajadores que un empleador ocupa dentro del territorio nacional y no el de las sucursales separadamente. Para computar la proporción se toma en cuenta el número total de trabajadores que un empleador ocupa dentro del territorio nacional y no el de las sucursales separadamente.

59 Existen por ley ciertos casos de excepción: Se excluirá al personal técnico especialista que no pueda ser reemplazado por personal nacional, lo que se probará por el empleador ante una eventual fiscalización. Se excluirá al personal técnico especialista que no pueda ser reemplazado por personal nacional, lo que se probará por el empleador ante una eventual fiscalización.

60 Se tendrá como chileno al extranjero cuyo cónyuge o sus hijos sean chilenos o que sea viudo o viuda de cónyuge chileno. Se tendrá como chileno al extranjero cuyo cónyuge o sus hijos sean chilenos o que sea viudo o viuda de cónyuge chileno. Se considerará también como chilenos a los extranjeros residentes por más de cinco años en el país, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales. Se considerará también como chilenos a los extranjeros residentes por más de cinco años en el país, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales.

61 Requisitos para firmar un contrato La edad mínima de los trabajadores es de 18 años, sin embargo los menores de dieciocho años y mayores de quince podrán celebrar contratos de trabajo mientras sea para realizar trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo, y siempre que cuenten con autorización expresa de quienes están a cargo de su cuidado. La edad mínima de los trabajadores es de 18 años, sin embargo los menores de dieciocho años y mayores de quince podrán celebrar contratos de trabajo mientras sea para realizar trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo, y siempre que cuenten con autorización expresa de quienes están a cargo de su cuidado.

62 Además, previamente, deberán acreditar haber culminado su Educación Media o encontrarse actualmente cursando ésta o la Educación Básica. En estos casos, las labores fijadas en el contrato no deberán dificultar su asistencia regular a clases y su participación en programas educativos. Además, previamente, deberán acreditar haber culminado su Educación Media o encontrarse actualmente cursando ésta o la Educación Básica. En estos casos, las labores fijadas en el contrato no deberán dificultar su asistencia regular a clases y su participación en programas educativos.

63 Estipulaciones del Contrato de Trabajo Entre las especificaciones que debe consagrar el contrato de trabajo figuran: Entre las especificaciones que debe consagrar el contrato de trabajo figuran: – La naturaleza de los servicios. – Lugar en que se presten dichos servicios. – Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada

64 – Duración y distribución de la jornada de trabajo. – Plazo del acuerdo. – Deben además señalarse los beneficios adicionales que pudiera suministrar el empleador tales como vivienda, habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones.

65 El contrato debe constar por escrito y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante. Cualquier modificación debe ser consignada por escrito y firmada por las partes. El contrato debe constar por escrito y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante. Cualquier modificación debe ser consignada por escrito y firmada por las partes.

66 Está prohibido condicionar la contratación a ausencias de obligaciones de carácter económico, financiero, bancario o comercial. En todo momento se deben observar un trato digno con la condición humana, y la libertad de trabajo, prohibiéndose cualquier tipo de actos de discriminación: distinciones, exclusiones o preferencias basadas en raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia u origen social Está prohibido condicionar la contratación a ausencias de obligaciones de carácter económico, financiero, bancario o comercial. En todo momento se deben observar un trato digno con la condición humana, y la libertad de trabajo, prohibiéndose cualquier tipo de actos de discriminación: distinciones, exclusiones o preferencias basadas en raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia u origen social

67 Se debe mantener la igualdad de oportunidades y de trato. Los derechos establecidos por la ley a los trabajadores son irrenunciables. Se debe mantener la igualdad de oportunidades y de trato. Los derechos establecidos por la ley a los trabajadores son irrenunciables.

68 El empleador tiene un deber general de protección, higiene, seguridad, previsión, y capacitación, educación y ocupación efectiva. El empleador tiene un deber general de protección, higiene, seguridad, previsión, y capacitación, educación y ocupación efectiva. Por su parte, los trabajadores tienen el deber de diligencia y cuidado, fidelidad, lealtad y secreto profesional. Por su parte, los trabajadores tienen el deber de diligencia y cuidado, fidelidad, lealtad y secreto profesional.

69 Modalidades del contrato de trabajo. Contrato indefinido: Es aquel cuyo término no ha sido previamente fijado por las partes, siendo el más común. Contrato indefinido: Es aquel cuyo término no ha sido previamente fijado por las partes, siendo el más común.

70 Contrato a plazo fijo: Cuando las partes fijan su periodo de vigencia. Tiene por duración máxima un año y excepcionalmente dos años para el caso de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de Educación Superior. Contrato a plazo fijo: Cuando las partes fijan su periodo de vigencia. Tiene por duración máxima un año y excepcionalmente dos años para el caso de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de Educación Superior. –Los contratos a plazo fijo pueden ser renovados por una sola vez, si se renuevan por una segunda vez se transforman en contratos indefinidos

71 –Lo mismo sucede cuando el trabajador continúa prestando servicios con conocimiento del empleador, una vez expirado el plazo pactado.

72 Contrato por obra o faena: En este caso el trabajador se obliga a ejecutar una obra material o intelectual específica y determinada, cuya vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la duración de aquella. Contrato por obra o faena: En este caso el trabajador se obliga a ejecutar una obra material o intelectual específica y determinada, cuya vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la duración de aquella.

73 Contrato de prestación de servicios profesionales: Estas relaciones se rigen por normas del derecho civil o comercial, según el caso, porque no cumplen con los presupuestos de toda relación laboral; esto es: subordinación y dependencia, continuidad y prestación de servicios personales. Contrato de prestación de servicios profesionales: Estas relaciones se rigen por normas del derecho civil o comercial, según el caso, porque no cumplen con los presupuestos de toda relación laboral; esto es: subordinación y dependencia, continuidad y prestación de servicios personales.

74 Remuneraciones Debe ser pactada de común acuerdo entre el trabajador y el empleador, sin embargo no puede ser menor al llamado ingreso mínimo mensual. Debe ser pactada de común acuerdo entre el trabajador y el empleador, sin embargo no puede ser menor al llamado ingreso mínimo mensual. Al año 2012, el ingreso mínimo alcanza los $193.000 pesos, para los mayores de 65 años y menores de 18, el monto es de $144.079 pesos. Al año 2012, el ingreso mínimo alcanza los $193.000 pesos, para los mayores de 65 años y menores de 18, el monto es de $144.079 pesos.

75 Feriados Los trabajadores con más de un año de servicio tienen derecho a un feriado anual de quince días hábiles con remuneración íntegra. Los trabajadores con más de un año de servicio tienen derecho a un feriado anual de quince días hábiles con remuneración íntegra. El feriado se concede de preferencia en primavera o verano; considerándose las necesidades del servicio. El feriado se concede de preferencia en primavera o verano; considerándose las necesidades del servicio.

76 Debe ser continuo, pero el exceso sobre diez días hábiles puede fraccionarse de común acuerdo. El feriado no puede compensarse en dinero. Debe ser continuo, pero el exceso sobre diez días hábiles puede fraccionarse de común acuerdo. El feriado no puede compensarse en dinero.

77 Fondos de pensiones Todo trabajador debe estar afiliado a una Administradora de Fondos de Pensiones (AFP), siendo obligación del empleador descontar el monto de la cotización del salario y traspasarlo a la AFP respectiva. Todo trabajador debe estar afiliado a una Administradora de Fondos de Pensiones (AFP), siendo obligación del empleador descontar el monto de la cotización del salario y traspasarlo a la AFP respectiva.

78 El monto a pagar se desglosa como un 10% del sueldo bruto, que se destina íntegro a la cuenta de capitalización individual que financiará la jubilación, más un 2.3% aproximado que contempla un Seguro de Invalidez y Sobrevivencia y la comisión de la AFP. El monto a pagar se desglosa como un 10% del sueldo bruto, que se destina íntegro a la cuenta de capitalización individual que financiará la jubilación, más un 2.3% aproximado que contempla un Seguro de Invalidez y Sobrevivencia y la comisión de la AFP. Así, el descuento total mínimo que se debe realizar es de aproximadamente 12.3% del sueldo bruto. Así, el descuento total mínimo que se debe realizar es de aproximadamente 12.3% del sueldo bruto.

79 Sistema de Salud El descuento obligatorio para salud corresponde a un 7% del sueldo bruto, sin perjuicio de que el empleado haya pactado previamente con la institución un descuento mayor. El descuento obligatorio para salud corresponde a un 7% del sueldo bruto, sin perjuicio de que el empleado haya pactado previamente con la institución un descuento mayor. Este monto debe ser pagado mensualmente por el empleador al Fondo Nacional de Salud (FONASA), que es público, o a la Institución de Salud Previsional (ISAPRE) privada elegida por el empleado. Este monto debe ser pagado mensualmente por el empleador al Fondo Nacional de Salud (FONASA), que es público, o a la Institución de Salud Previsional (ISAPRE) privada elegida por el empleado.

80 Tanto la afiliación a la AFP como la afiliación de salud es de exclusiva responsabilidad del empleado, el cual deberá optar por la AFP y FONASA o ISAPRE de su preferencia, debiendo estos últimos notificar al empleador sobre al monto a pagar mensualmente. Tanto la afiliación a la AFP como la afiliación de salud es de exclusiva responsabilidad del empleado, el cual deberá optar por la AFP y FONASA o ISAPRE de su preferencia, debiendo estos últimos notificar al empleador sobre al monto a pagar mensualmente.

81 Visas de permanencia sujeta a contrato de trabajo Es un permiso que autoriza a una persona extranjera a trabaja rexclusivamente con el empleador que suscriba el contrato laboral que originó su visación. Es un permiso que autoriza a una persona extranjera a trabaja rexclusivamente con el empleador que suscriba el contrato laboral que originó su visación. Esta visa tiene una duración de hasta dos años y puede prorrogarse por periodos iguales. Esta visa tiene una duración de hasta dos años y puede prorrogarse por periodos iguales.

82 El extranjero que haya permanecido dos años con este tipo de residencia, puede solicitar permanencia definitiva. El extranjero que haya permanecido dos años con este tipo de residencia, puede solicitar permanencia definitiva. El finiquito del contrato hace que la visa caduque inmediatamente; si el interesado desea permanecer más tiempo en Chile, tiene un plazo de 30 días para solicitar una nueva residencia. El finiquito del contrato hace que la visa caduque inmediatamente; si el interesado desea permanecer más tiempo en Chile, tiene un plazo de 30 días para solicitar una nueva residencia.

83 Finiquito Es un acto por el cual un trabajador y un empleador ratifican o aprueban ante un Ministro de Fe el término de la relación laboral y su acuerdo con lo estipulado en un documento escrito denominado finiquito. Es un acto por el cual un trabajador y un empleador ratifican o aprueban ante un Ministro de Fe el término de la relación laboral y su acuerdo con lo estipulado en un documento escrito denominado finiquito.

84 Si alguna de las partes tuviese dudas sobre algún aspecto del documento, se puede solictar la ratificación del mismo, ante un ministro de fe de la Inspección del Trabajo respectiva. Si alguna de las partes tuviese dudas sobre algún aspecto del documento, se puede solictar la ratificación del mismo, ante un ministro de fe de la Inspección del Trabajo respectiva.

85 Ratificación del finiquito El finiquito puede ser ratificado en la Inspección del Trabajo respectiva, donde un Fiscalizador del Trabajo verificará la identidad del empleador y del trabajador, les informará de sus derechos laborales, pudiendo el trabajador reservarse el derecho de cobrar beneficios, que no se incluyen en el finiquito, con posterioridad a la fecha de ratificación y siempre que las partes así lo acuerden. El finiquito puede ser ratificado en la Inspección del Trabajo respectiva, donde un Fiscalizador del Trabajo verificará la identidad del empleador y del trabajador, les informará de sus derechos laborales, pudiendo el trabajador reservarse el derecho de cobrar beneficios, que no se incluyen en el finiquito, con posterioridad a la fecha de ratificación y siempre que las partes así lo acuerden.

86 Si el trabajador no está de acuerdo con el finiquito presentado deberá interponer reclamo y no firmar dicho documento. Si tampoco se logra un acuerdo en esta etapa, el o los afectados deberán recurrir a los tribunales del Trabajo, dentro del plazo de 60 días hábiles, contados desde el despido del trabajador Si el trabajador no está de acuerdo con el finiquito presentado deberá interponer reclamo y no firmar dicho documento. Si tampoco se logra un acuerdo en esta etapa, el o los afectados deberán recurrir a los tribunales del Trabajo, dentro del plazo de 60 días hábiles, contados desde el despido del trabajador

87 Este plazo se suspende al interponer el reclamo, pero en ningún caso puede exceder de 90 días hábiles contados desde el despido. Este plazo se suspende al interponer el reclamo, pero en ningún caso puede exceder de 90 días hábiles contados desde el despido.

88 Tercera parte: Certificación de Competencias Laborales.

89 Objetivo: Aumentar la competitividad de la fuerza de trabajo y las empresas promoviendo y desarrollando innovaciones, transferencia y gestión tecnológica para el desarrollo del capital humano basado en competencias.

90 Ministerio de Trabajo y Previsión Social, Promulgación Ley Nº 20.267: Establece reglamento que regula la Comisión del Sistema Nacional de Certificación de Competencias y que crea el Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales. Antecedentes

91 Aquellos comportamientos, destrezas y actitudes visibles que las personas aportan en un ámbito específico de actividad para desempeñarse de manera eficaz y satisfactoria. Aquellos comportamientos, destrezas y actitudes visibles que las personas aportan en un ámbito específico de actividad para desempeñarse de manera eficaz y satisfactoria. La capacidad de vincular los conocimientos teóricos de las personas (Saber) con ciertas destrezas prácticas (Saber Hacer), en un estilo particular de ser (Saber Ser). La capacidad de vincular los conocimientos teóricos de las personas (Saber) con ciertas destrezas prácticas (Saber Hacer), en un estilo particular de ser (Saber Ser). ¿Qué es una Competencia?

92 Básicas: Adquiridas en la Educación Básica (Matemáticas, Lenguaje, Escritura, etc.) Básicas: Adquiridas en la Educación Básica (Matemáticas, Lenguaje, Escritura, etc.) Existen tres tipos de Competencias

93 Generales (Conductuales): Actitudes, Conducta, Valores, Preferencias Generales (Conductuales): Actitudes, Conducta, Valores, Preferencias Funcionales (Técnicas): Conocimientos técnicos de una ocupación específica Funcionales (Técnicas): Conocimientos técnicos de una ocupación específica

94 Qué es un Unidad e Competencia Laboral (UCL) o Estándar de Competencia El Estándar refleja la forma en que la persona realiza su trabajo en términos de: ¿Qué hace? ¿Cómo lo hace? ¿Qué sabe? ¿Dónde lo hace? ¿Qué resultados obtiene? Competencias Básicas Competencias Conductuales (Genéricas) Competencias Funcionales (Técnicas)

95 Oportunidades de desarrollo y mejoramiento de la empleabilidad. Oportunidades de desarrollo y mejoramiento de la empleabilidad. Beneficios para los TRABAJADORES al certificarse en competencias laborales Beneficios para los TRABAJADORES al certificarse en competencias laborales :

96 Contar con un mecanismo para certificar conocimientos y habilidades requeridos en su vida laboral, mejorando sus posibilidades de movilidad en los distintos sectores productivos. Contar con un mecanismo para certificar conocimientos y habilidades requeridos en su vida laboral, mejorando sus posibilidades de movilidad en los distintos sectores productivos.

97 Disponer de información sobre los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para el adecuado desempeño de sus funciones. Disponer de información sobre los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para el adecuado desempeño de sus funciones. Mayor claridad sobre su trayectoria de desempeño personal y profesional (Clarifica evolución de su trabajo). Mayor claridad sobre su trayectoria de desempeño personal y profesional (Clarifica evolución de su trabajo).

98 Aliciente de superación personal. Aliciente de superación personal.

99 Apoyar y Profesionalizar la gestión de recursos humanos. Identificar estándares para juzgar desempeño. Beneficios para las EMPRESAS al certificar competencias laborales:

100 Disminuir los costos en procesos de reclutamiento y selección. Disminuir los costos en procesos de reclutamiento y selección. Conocer las verdaderas habilidades y conocimientos que los trabajadores requieren para desempeñarse en un puesto de trabajo. Conocer las verdaderas habilidades y conocimientos que los trabajadores requieren para desempeñarse en un puesto de trabajo.

101 Permite detectar debilidades y tomar decisiones para revertirlas. Permite detectar debilidades y tomar decisiones para revertirlas.

102 Mejorar la calidad del servicio y la competitividad Certificación de las mejores prácticas de la industria dentro de un contexto de globalización de la fuerza laboral. Certificación de las mejores prácticas de la industria dentro de un contexto de globalización de la fuerza laboral. Beneficios para las empresas en general

103 Satisfacer la necesidad de complementar el círculo de la certificación: ISO 9000, BPM, HACCP y ahora TRABAJADORES. Satisfacer la necesidad de complementar el círculo de la certificación: ISO 9000, BPM, HACCP y ahora TRABAJADORES. Procesos – Productos - Personas Procesos – Productos - Personas

104 ¿Certificación de Competencias Laborales? Es el reconocimiento formal por parte de una entidad independiente de la capacidad demostrada de una persona para desempeñarse en un ámbito laboral, de acuerdo a estándares explícitos definidos por el sector productivo y sin importar la forma en que adquirió la competencia.

105 Ejemplo de Unidad de Competencia Laboral FOTO o UCL

106 Título Descripción General Elementos: “Que debe hacerse” Criterio de desempeño “Cómo debe hacerse”

107 1.- La evaluación y certificación de competencias laborales se basan en perfiles ocupacionales e instrumentos de evaluación. 2.- Evaluador Auditoría Certificación 3.- Los CANDIDATOS son designados por las EMPRESAS. Descripción del proceso

108 4.- Se definirá en conjunto con el CANDIDATO un PROGRAMA DE EVALUACION. 5.- Observaciones en terreno y confección del PORTAFOLIO del CANDIDATO. 6.- La etapa final del proceso es la obtención de su “certificado” para aquellos trabajadores que hayan superado exitosamente todas las etapas previas de la evaluación.

109 Diagrama del proceso Elección Candidato a certificación Reconocimiento de aprendizajes previos Evaluación de la competencia Certificación de la competencia demostrada Capacitación/Desarrollo basado en competencia NO SI Confección del Portafolio Revisión del Portafolio

110 ETAPA Nº1 Colección de evidencias: Durante un mes, una persona calificada para realizar la evaluación se dedica, en conjunto con el trabajador evaluado, a recoger evidencias concretas sobre su desempeño laboral. Durante un mes, una persona calificada para realizar la evaluación se dedica, en conjunto con el trabajador evaluado, a recoger evidencias concretas sobre su desempeño laboral. Etapas de la certificación

111 Directas: Aquellas que se generan en forma presencial entre el evaluador y la persona, como observaciones en terreno y entrevistas. Según las Unidades de competencias asociadas. Directas: Aquellas que se generan en forma presencial entre el evaluador y la persona, como observaciones en terreno y entrevistas. Según las Unidades de competencias asociadas. Indirectas: Aquellas que se generan a través de un tercero o producto del trabajo de la persona. (CV, cartas de recomendación, informes de desempeño, contratos, etc…) Indirectas: Aquellas que se generan a través de un tercero o producto del trabajo de la persona. (CV, cartas de recomendación, informes de desempeño, contratos, etc…)

112 1.-Ficha Candidato Programa Certificación de Competencias Laborales 2.-Carta de Compromiso Candidato Reunión Informativa Evidencias:

113 3.- Registro de los antecedentes y evidencias del proceso de evaluación 4.- Pauta de la entrevista 5.- Resumen de Observaciones en Terreno (Tres observaciones) 6.- Simulación de habilidades y conocimientos

114 7.-Registro de Retroalimentación 8.- Evaluación de Competencias (Autoevaluación y Evaluación jefe Directo) 9.- Resumen de evidencias y recomendación final de estado de competencias por perfil ocupacional.

115 ETAPA Nº 2 Confección del Portafolio de evidencias: Las evidencias son organizadas en un Portafolio de Evidencias del trabajador, donde se archivan ordenadamente los documentos y productos recogidos durante el proceso. Este proceso es auditado por personal administrativo de la empresa certificadora.

116 ETAPA Nº 3 Certificación del candidato: La certificación de Competencias Laborales es el proceso de reconocimiento formal de la competencia de un trabajador. En caso de concluir exitosamente todas las etapas de la evaluación, los candidatos son certificados como “Competentes”.

117 ¡¡¡¡ Muchas Gracias !!!