ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
Profesor: Rodrigo Escobar Navas Ingeniero Comercial, MBA, Dp UCH Correo: yahoo. com

Desafíos de la Administración de Personal

Identificar Desafíos Explicar el propósito y los objetivos de la ARH Sintetizar las principales actividades ARH La administración de recursos humanos como sistema Organización del área de Recursos Humanos

Desafíos de la Adm. Personal
Cambios Demográficos Educación Capacitación Desempleo Fuerza laboral MEJORES ORGANIZACIONES Competitividad Global Producción Agrícola Industrialización Responsabilidad Social Inflación Retos del futuro Legal Contaminación ambiental

Desafíos de ARH Entorno Organizaciones Individuos

Exigencias del Entorno Vienen dadas por fuerzas externas que están fuera de control de la dirección pero que influyen en la organización. La rapidez de los cambios La revolución del Internet La diversidad de la fuerza laboral* La globalización La legislación* Cambios en la legislación La evolución del trabajo El papel de la familia El crecimiento del sector servicios La carencia de calificación 0portunidades Amenazas Internet: Encontrar empleo, capacitarse por la red, capacidades literarias, rotación de trabajadores mas rápida, velocidad de tramites, menos burocracia. Diversidad de la fuerza laboral: mujeres, razas, solteros. Globalización: Hoy la empresa compite a escala mundial, problema de un cultura organizacional homogenea, alianzas entre empresas, trabajadores virtuales son contratados vía la red. Legislación: Muchas veces el éxito de la administración de los recursos humanos dependerá de la manera de acatar la leyes,caso de las indemnizaciones en chile, acoso sexual. Evolución del trabajo y el papel de la familia: El matrimonio trabaja, flexibilidad horaria. Crecimiento del sector servicios y carencia de calificación: Se crean nuevos trabajos todos los días, Se requiere de mayor capacitación luego de los estudios formales para enfrentar los trabajos.

Exigencias del Entorno LA RAPIDEZ DE LOS CAMBIOS

Exigencias del Entorno Internet: Encontrar empleo, capacitarse por la red, capacidades literarias, rotación de trabajadores mas rápida, velocidad de tramites, menos burocracia. Diversidad de la fuerza laboral: Mujeres, Razas, Solteros.

Exigencias del Entorno Globalización: Hoy la empresa compite a escala mundial, problema de un cultura organizacional homogénea, alianzas entre empresas, trabajadores virtuales son contratados vía la red. TLC CEU TLC EEUU MERCOSUR ASIA PACIFICO

Exigencias del Entorno Legislación: Muchas veces el éxito de la administración de los recursos humanos dependerá de la manera de acatar la leyes. Ej. Multifondos AFP Caso de las indemnizaciones en chile. Discriminación de la mujer Acoso sexual. Sida. REFORMA LABORAL

Exigencias del Entorno

Exigencias del Entorno Evolución del trabajo y el papel de la familia: El matrimonio trabaja, flexibilidad horaria. Crecimiento del sector servicios y carencia de calificación: Se crean nuevos trabajos todos los días, Se requiere de mayor capacitación luego de los estudios formales para enfrentar los trabajos.

Desafíos de la Adm. de Personal
Exigencias Organizativas Vienen dadas por cuestiones o problemas internos. Sin embargo suelen derivarse de fuerzas externas del entorno, ya que ninguna empresa funciona en forma aislada. La necesidad de una posición competitiva Alta flexibilidad “Descentralizacion” Problemas por la reducción del tamaño de la empresarial y la reestructuración organizativa La utilización de equipos de trabajo autodirigidos El crecimiento de las pequeñas empresas La necesidad de crear una cultura corporativa fuerte* El papel de la tecnología La mayor concentración externa de tareas (outsourcing). FORTALEZAS DEBILIDADES Posición Competitiva: los recursos humanos es una partida de alto costo para las organizaciones, la capacidad de competir de una organización dependería en gran medida de sus recursos humanos, Hay que saber explotar las oportunidades y neutralizar las amenazas, El control de costos, La calidad y Las capacidades distintivas son centrales en la posición competitiva de una empresa. Descentralización: Entrega de autoridad en la toma de decisiones a los niveles inferiores de la organización. Reducción del tamaño “downsizing”: Reducciones periodicas de la fuerza de trabajo en las empresas,los despedidos no son hoy necesariamente malos trabajadores, problemas con el compromiso emocional del trabajador. Reestructuración de la Empresa: Estructuras mas planas, fusiones y adquisiciones joint-ventures, Se necesita homogenizar diferentes culturas. Equipos de Trabajo Auto-Dirigidos: Cambio en la relación Supervisor-Subordinado, la mejora de la calidad, la productividad y los tiempos de respuesta son necesarios para mejorar la competitividad y se comprueba que los equipos permiten mejorar estas prestaciones. Crecimiento de pequeñas empresas: grandes sobre 500 trabajadores, medianas entre 500 y 100 y pequeñas menos de 100. Cultura Organizativa: Creencias básicas compartidas por las personas en la organización “Lo que se da por sentado”.normas, valores, creencias, filosofia, reglas del juego, clima. Tecnología: Las Tecnologías de la información aumentan el igualitarismo, crecimiento del teletrabajo (trabajo desde la casa), el jefe sabe en tiempo real que hace el trabajador en la empresa (monitoreo). Outsoursing: Baja los costos de los recursos humanos.

Exigencias Organizativas Posición Competitiva: Los recursos humanos es una partida de alto costo para las organizaciones, la capacidad de competir de una organización dependería en gran medida de sus recursos humanos. Hay que saber explotar las oportunidades y neutralizar las amenazas, el control de costos, la calidad y las capacidades distintivas son centrales en la posición competitiva de una empresa.

Exigencias Organizativas Descentralización: Entrega de autoridad en la toma de decisiones a los niveles inferiores de la organización. Reducción del tamaño “downsizing”: Reducciones periodicas de la fuerza de trabajo en las empresas, los despedidos no son hoy necesariamente malos trabajadores, problemas con el compromiso emocional del trabajador.

Exigencias Organizativas Reestructuración de la Empresa: Estructuras mas planas, fusiones y adquisiciones joint - ventures, Se necesita homogenizar diferentes culturas. Equipos de Trabajo Auto-Dirigidos: Cambio en la relación Supervisor-Subordinado, la mejora de la calidad, la productividad y los tiempos de respuesta son necesarios para mejorar la competitividad y se comprueba que los equipos permiten mejorar estas prestaciones. Crecimiento de pequeñas empresas:

Exigencias Organizativas Cultura Organizativa: Creencias básicas compartidas por las personas en la organización “Lo que se da por sentado”.normas, valores, creencias, filosofia, reglas del juego, clima.

Exigencias Organizativas Tecnología: Las Tecnologías de la información aumentan el igualitarismo, crecimiento del teletrabajo (trabajo desde la casa), el jefe sabe en tiempo real que hace el trabajador en la empresa (monitoreo). Outsoursing: Baja los costos de los recursos humanos.

CARGO COMPETENCIAS Exigencias Individuales Hace referencia a las decisiones mas pertinentes respecto de los empleados concretos. El ajuste entre el individuo y la organización. La ética y la responsabilidad social* La productividad La delegación de autoridad La fuga de cerebros La inseguridad laboral HABILIDADES EFICIENCIA PRODUCTIVIDAD COMPORTAMIENTOS AUTONOMIA

Exigencias clave de RRHH para los directivos actuales
Entorno Cambio rápido Diversidad de la fuerza de trabajo Globalización Crecimiento de Internet Legislación Evolución del trabajo y del papel de la familia Crecimiento del sector servicios y falta de cualificación Organización Equipos de trabajo auto-dirigidos Pequeñas empresas Cultura de la organización Tecnología Contratación externa (outsourcing) Posición competitiva, coste, calidad, capacidades distintivas Descentralización Reducción del tamaño empresarial (downsizing) Reestructuración organizativa Las exigencias del entorno vienen dadas por fuerzas externas a la empresa. Influyen sobre los resultados de la organización pero están en gran medida fuera del alcance del control de los directivos. Los directivos deben inspeccionar continuamente el entorno para identificar las oportunidades y las amenazas. Esta diapositiva muestra como influyen diferentes factores del entorno sobre la organización. Individuo Ajuste entre la persona y la organización Dilemas éticos y responsabilidad social Productividad Delegación de responsabilidades Fuga de cerebros Inseguridad en el trabajo

Mejora continua de las organizaciones siendo mas eficientes - eficaces. Eficiencia y Eficacia MEJORES ORGANIZACIONES

Eficiencia V/s Eficacia Un uso mas eficaz significa lograr la producción de los bienes y servicios adecuados, de manera que sean aceptables para la sociedad. Un uso mas eficiente implica que una organización deba utilizar la cantidad mínima de recursos necesaria para la producción de bienes y servicios PRODUCTIVIDAD

Productividad Es la relación existente entre los insumos de una organización (bienes y servicios que consume) y los bienes, servicios que lleva al mercado. Hacer mas Con menos

Productividad Costos Utilidades W CALIDAD LABORAL

Propósito de la ARH Es el de mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de manera que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social.

Objetivos Organizacionales y Objetivos Individuales ORGANIZACIONALES UTILIDADES, PRODUCTIVIDAD, CALIDAD, BAJA COSTOS, PARTICIPACION DE MERCADO, SATISFACCION DEL CLIENTE OBJETIVOS INDIVIDUALES SALARIO, BENEFICIOS SOCIALES SEGURIDAD, ESTABILIDAD EN EL EMPLEO, CONDICIONES DE TRABAJO DESARROLLO PROFESIONAL

Los Objetivos ARH Objetivos Sociales Basado en principios éticos y socialmente responsables. Objetivos Corporativos La ARH es solamente un instrumento para que la organización logre sus metas. apoya la labor de los directivos. Cumplimiento de las leyes Servicios que presta la organización Relaciones obrero - patronales Objetivos Funcionales Mantener la contribución de los RH en un nivel adecuado a las necesidades de la Empresa. Objetivos Personales Para que la fuerza de trabajo se pueda mantener, retener y motivar es necesario satisfacer las necesidades individuales de sus integrantes.

Evolución Histórica ARH Revolución Industrial La maquina reemplaza al hombre Administración Científica Se centra en el empleado como individuo (diseño del trabajo, selección, compensación) Movimiento de las Relaciones Humanas Se centra en mejorar la moral y la productividad de los empleados a través de experimentos grupales. Administración de Recursos Humanos Además de preocuparse de la satisfacción del individuo y su rendimiento, se preocupa de los nuevos empleados. Tendencias Actuales Cualquier persona en la empresa es igualmente importante para contribuir tanto a la administración de personal como al éxito de la empresa.

ARH COMO PROCESO Y SUS OBJETIVOS Proceso Objetivo Provisión Quien ira a trabajar en la organización Aplicación Que harán las personas en la organización Mantenimiento Como mantener a las personas trabajando en la organización Desarrollo Como preparar y desarrollar a las personas Seguimiento y Control Como saber quienes son y que hacen las personas

Políticas de Recursos Humanos Estas son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que estas se desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados. Son orientaciones administrativas para impedir que los empleados desempeñen funciones que no desean o pongan en peligro el éxito de funciones especificas.

Políticas de Recursos Humanos Las políticas de recursos humanos se refieren a la manera como las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos los objetivos organizacionales.

INVESTIGACION Política de Provisión de RH Donde reclutar RH (Fuentes internas o externas), en que condiciones reclutar (técnicas de reclutamiento) Criterios de selección de RH y estándares de calidad para la admisión, aptitudes físicas, intelectuales, experiencia y potencial de desarrollo. Como integrar con rapidez y eficacia a los nuevos miembros a la organización. proceso RECLUTAMIENTO PROVISION SELECCION INTEGRACION subproceso

Política de Aplicación de RH Como determinar los requisitos básicos de la fuerza laboral (intelectuales, físicos, etc.) para el desempeño de las tareas y funciones del conjunto de cargos de la organización. Criterios de planeacion, distribución y traslado interno de RH, que considere la posición inicial y el plan de carrera. Criterios de evaluación del desempeño. (Calidad y adecuación de los RH) ANALISIS Y DESCRIPCION CARGOS PLANEACION Y DISTRIBUCIÓN RH APLICACION PLAN DE CARRERA EVALUACION DE DESEMPEÑO

Política de Mantenimiento de RH Criterios de remuneración directa, que tengan en cuenta la evaluación del cargo y los salarios en el mercado del trabajo. Criterios de remuneración indirecta, que tenga en cuenta los programas de beneficio sociales mas adecuados considerando practicas en el mercado laboral. Como mantener un clima laboral adecuado y al personal motivado, participativo y productivo.(buenas relaciones sindicales) Criterios de Higiene y Seguridad ADM. SALARIOS PLAN DE BENEFICIOS SOCIALES MANTENIMIENTO HIGENE Y SEGURIDAD RELACIONES LABORALES

Política de Desarrollo de RH Criterios de diagnostico y programación de preparación y rotación constante de la fuerza laboral para el desempeño de tareas y funciones dentro de la organización. Criterios de desarrollo del RH (mejoramiento continuo del potencial humano) Creación y desarrollo de condiciones para garantizar la buena marcha y la excelencia organizacional.(cambios de comportamiento) CAPÁCITACION FORMACION ENTRENAMIENTO DESARROLLO RH DESARROLLO DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Política de Control del RH Como mantener una base de datos capaz de suministrar información necesaria para el análisis cuantitativo y cualitativo de la fza laboral. Criterios para mantener una auditoria permanente a la aplicación y adecuación de las políticas y los procedimientos. BASE DE DATOS CONTROL SISTEMAS DE INFORMACION AUDITIORIA RH

Estilos administrativos de los RH Es un continuo que va desde el sistema rígido y autoritario al participativo y grupal. De ahí el carácter múltiple de la ARH y, en especial, su carácter contingente.

SISTEMA ORGANIZACIONAL Autoritario Participativo Coercitivo VISION GENERAL DE ARH Subdesarrollada Súper desarrollada Rudimentaria Compleja Conservadora Innovadora Mantenimiento del Cambio y Creatividad Status quo Orientada hacia el interior Orientada hacia el cliente Introspectiva Cerrada Abierta Visión orientada al pasado Visión hacia el futuro T I E M P O

PROVISION DE PERSONAS Operacional Estratégica Desintegrada Integrada Micro-Orientada Visión Organizacional Macro- Orientada T I E M P O

APLICACIÓN DE PERSONA Modelo Modelo Mecánico Orgánico Énfasis en la Énfasis en la Eficiencia Eficacia Factores Higiénicos Factores Motivacionales Permanente y definitiva Transitoria y Cambiante T I E M P O

MANTENIMIENTO DE PERSONAS Modelo del Hombre Modelo del Hombre Económico Complejo Rigidez Flexibilidad Estandarizado y Sujeto a Diferencias Genérico Individuales T I E M P O

DESARROLLO DE PERSONAS Casual Aleatorio Planeado Intencional Reactivo Proactivo Visión de Corto Plazo Visión de Largo Plazo Basado en la Imposición Basado en el consenso T I E M P O

CONTROL Y SEGUIMIENTO Teoría X Teoría Y Control Externo Autocontrol Y Rígido y Flexibilidad Restricciones Libertad y Limitaciones y Autonomía Centralización Descentralización T I E M P O

Modelo Insumo Producto de ARH Retroalimentación Productos Insumos Procesos de Transformación Insumos Procesos de Productos Desafíos Actividades ARH Aportación de los Educación Reclutamiento recursos humanos Habilidades Capacidad Trabajadores capacitados Otros Trabajadores Motivados

Organización de los Recursos Humanos El responsable de la administración de recursos humanos en el nivel institucional es el máximo ejecutivo de la organización: El GERENTE GENERAL En el nivel departamental o de división, esa responsabilidad la tiene cada ejecutivo de línea o acesoria.

Organización de los Recursos Humanos La ARH es una responsabilidad de línea y una función de staff, lo cual significa que cada gerente o jefe administra el personal que labora en el área de su desempeño. El jefe tomara las decisiones con respecto de sus subordinados: DECISIONES Nuevas admisiones Ascensos y Transferencias Evaluación del Desempeño Meritos Capacitación Retiros Disciplina Métodos y Procesos de trabajo

Organización de los Recursos Humanos Por otra parte el jefe Supervisa Imparte ordenes Suministra información y orientación. Recibe informes, solicitudes de los subordinados La Administración del Recurso Humano es responsabilidad de la línea, o sea, es responsabilidad de cada jefe.

Organización de los Recursos Humanos Sin embargo para que las jefaturas actúen de modo uniforme y consistente frente a sus subordinados, se necesita un organismo de staff, de accesoria y consultoría que les proporcione la orientación debida - las normas y procedimientos- acerca de cómo administrar a sus subordinados.

Staff (asesor) Además este organismo debe prestar servicios especializados y enviar propuestas y recomendaciones a las jefaturas para que estas puedan tomar decisiones adecuadas.

Organización de los Recursos Humanos Empresas Pequeñas Actividades básicas s/remuneraciones. Son áreas esencialmente prestadoras de Servicios, sus jefaturas son asesoras de Gerentes Operacionales. Los gerentes operativos siempre serán los responsables de su personal. Empresas Grandes Autoridad Funcional Actividades Especializadas Uso de profesionales Toma de Decisiones

Tipo de Organizaciones

PRESENTACION DEL CURSO
PROVISION Y APLICACIÓN PLAN DE ARH CARGOS, DISEÑO Y ANALISIS CONTRATACION RECLUTAMIENTO SELECCIÓN ORIENTACION Y UBICACIÓN EVALUACION DE DESEMPEÑO MANTENCION COMPENSACION INCENTIVOS O RETRIBUCIONES PRESTACIONES SEGURIDAD E HIGENE RELACIONES LABORALES DISCIPLINA SINDICATOS NEGOCIACION COLECTIVA DESARROLLO Y CONTROL DESARROLLO DE RH DESARROLLO PROFESIONAL DESARROLLO ORGANIZACIONAL ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES ESTRETEGIA ORGANIZACIONAL Y DE RH BASE DE DATOS SISTEMAS DE INFORMACION Y AUDITORIA DE RH

BIBLIOGRAFIA CURSO ADMINISTRACION DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
WILLIAM B. WERTHER. Jr KEITH DAVIS EDITORIAL: Mc GRAW HILL 5 ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS IDALBERTO CHIAVENATO EDITORIAL: Mc GRAW HILL 5 R. WAYNE MONDY ROBERT M. NOE EDITORIAL: PRINCE HALL 6 DIRECCION Y ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS GEORGE T. MILKOVICH JOHN W. BOUDREAU EDITORIAL: Mc GRAW HILL 6 CODIGO DEL TRABAJO DIRECCION Y GESTION DE RECURSOS HUMANOS LUIS R. GOMEZ MEJIA DAVID B. BALKIN ROBERT L. CARDY EDITORIAL: PRINCE HALL 3

LEGISLACION CHILENA E INTERNACIONAL DEL TRABAJO
SITIOS DE INTERES LEGISLACION CHILENA E INTERNACIONAL DEL TRABAJO Reforma Laboral: Ley Ministerio del Trabajo y Previsión Social: OIT: Org /public/spanish/index.htm Dirección del Trabajo: Internet Laboral: Servicio Nacional de Capacitación y Empleo www. sence. cl LIBROS www. librosite.net Dirección y Gestión de Recursos Humanos Luis R. Gómez Mejia

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