-Estudio cualitativo en 6 ciudades del Perú- -Trujillo y Huancavelica-

Presentación del tema: "-Estudio cualitativo en 6 ciudades del Perú- -Trujillo y Huancavelica-"— Transcripción de la presentación:

1 -Estudio cualitativo en 6 ciudades del Perú- -Trujillo y Huancavelica-
Fortaleciendo el acceso a mercados laborales urbanos para familias de bajos ingresos de los Países Andinos -Estudio cualitativo en 6 ciudades del Perú- Informe preliminar de resultados -Trujillo y Huancavelica- Lima, diciembre de 2008

2 Objetivo general del estudio
Identificar si la demanda laboral en los sectores más dinámicos de las ciudades donde se efectúa el estudio, es atendida por la oferta de servicios de formación laboral. Cobertura del estudio Huancavelica y Ayacucho Arequipa y Cusco Trujillo y Chiclayo

3 Trabajo de campo Fecha de realización: Entre el 10 y el 27 de Noviembre del 2008 AQP CUS TRU CHIC HCVA Total Entrevistas Empresas 8 13 12 10 6 49 Trabajadores 5 4 24 Centros de formación 3 19 Entrevistas programas de inserción laboral 2 1 11 Grupos Focales con estudiantes 1 (5) 1 (6) 1 (11) 5 (38)

4 Trujillo

5 Tabla de contenidos a. Características de la muestra
b. Perfiles laborales más demandados en la región c. Factores críticos en el proceso de contratación de personal d. Oferta existente de formación laboral e. Relación entre servicios de formación laboral y perfiles laborales más demandados f. Capacitación en las empresas g. Condiciones laborales h. Perspectivas futuras de las empresas y demanda por personal.

6 a. Características de la muestra
EMPRESAS (12) 3 grandes empresas agro exportadoras / 3 MYPES de confecciones - calzado / 1 Hotel / 1 Metal mecánica / 1 Servicios almacén financiero / 1 Proyecto Especial / 2 Sector público TRABAJADORES (4) 3 confecciones / 1 hotel CENTROS DE FORMACION LABORAL (4) y PROGRAMAS DE INSERCIO (2) 2 IST (1 privado, 1 público) / 1 CETPRO (público) / 1 Universidad (pública) / APROLAB / PROJOVEN ESTUDIANTES (11) 1 Focus Group con 11 estudiantes del CETPRO (computación, decoración de tortas, cosmetología, confección sobre medida, tejidos a máquina, refrigeración doméstica)

7 b. Perfiles laborales más demandados
Las empresas valoran más la experiencia laboral de un trabajador que la formación académica recibida (excepción del sector público, con sus propios procedimientos y normas). - Agro exportación: más de 2,000 trabajadores, la mayoría en “fundo”, el resto en planta (fresco y conserva) / operarios, controladores (1:20), TAC (1:2), supervisores, jefe de planta, empleados, gerentes / En operarios, basta que tengan secundaria, no es difícil conseguir personal con experiencia, porque “los operarios dan vueltas: Green, Danper, se ubican con facilidad” – TALSA - Confecciones / calzado: de 8 a 12 trabajadores en temporadas altas / diseñador – modelador, operarios (corte, perfilado, aparado, armado, listado) / participa el dueño / además de experiencia, deseo de superación, ganas, creatividad.

8 b. Perfiles laborales más demandados
- Hotelería (3 estrellas): 20 trabajadores / gerente, personal administrativo, recepcionistas, cuarteleros, limpieza y mantenimiento, volantes, mozos y cocineros / además de experiencia, puntualidad, buen trato, limpieza “El primer requisito es la experiencia laboral, no tanto que tengan una carrera u oficio porque por ejemplo salen del Instituto y consideran que no están para limpiar cuartos” – HOTEL PULLMAN - Proyecto Especial: 60 trabajadores / Directores, profesionales, técnicos, obreros “Se valora más la experiencia (en carreteras, obras) que haber estudiado en SENATI por ejemplo” - PROYECTO JZ - Sector público: El GORE 300 trabajadores solo en Sede Central, la Municipalidad 1,500 / directivos, profesionales, técnicos y auxiliares

9 c. Factores críticos en el proceso de contratación de personal
CONVOCATORIA Y RECLUTAMIENTO En el sector público, la convocatoria se hace con procedimientos más formales. En las empresas privadas utilizan diferentes mecanismos para reclutar personal: - - Medios de comunicación: TV y radio (grandes), periódico “La Industria” (MYPES, servicios) - Perifoneo en las calles(agro exportadoras para “campo”) - Difusión interna, referencias de propios trabajadores. “Ponemos el anuncio en la pizarra y hay un efecto multiplicador de inmediato pues traen al primo o al sobrino en un día” – GREEN - Se llama a los que han trabajado anteriormente con ellos - A veces los postulantes llegan solos / “No necesitamos publicidad porque los mismos postulantes van sin que le llamen, se pasan la voz entre talleres” - MAZULA

10 c. Factores críticos en el proceso de contratación de personal
SELECCION La selección de personal, depende del tamaño de la empresa y si es pública o privada: - Agroexportadoras: a cargo del Área de RRHH y quién solicita el pedido / 3 días / Se revisa CV, experiencia y para el caso de operarios, se les toma una prueba práctica “A veces en pelado va el jefe de área con su fuentecita y le pide que pelen y se observa la forma y la velocidad en que lo hace el postulante (…); a veces en envase se le pregunta cuánto debe medir el envase” - GREEN - MYPES: el mismo dueño suele encargarse de elegir y distribuir el trabajo entre operarios / El mismo día / Le entrevista, le pregunta donde ha trabajado y haciendo qué - Sector público: a cargo de un Comité de Adjudicaciones / Puntajes para formación académica y experiencia / 20 a 30 días.

11 c. Factores críticos en el proceso de contratación de personal
CONTRATACION: DIFICULTADES PARA LA EMPRESA – Mano de obra no calificada - Falta de oferta para algunas ocupaciones, sobretodo para las que implica trabajar en el campo La gente prefiere trabajar en planta, en fundo las condiciones son mas difíciles, deben estar bajo el sol todo el día” – GREEN - Varios de los 27,000 puestos de trabajo que ha generado Chavimochic se han cubierto con trabajadores de la Sierra de la Libertad. No obstante, ya está empezando a faltar gente de la Sierra porque éstos prefieren trabajar en la minería o con proyectos de Sierra Exportadora, que ofrecen mejores sueldos. - En épocas “pico” hay un exceso de demanda sobre oferta y eso hace más difícil la búsqueda. Surgimiento del mercado de jaladores quienes “cobran un solo por día de trabajo, y entonces pueden llegar a mover medio millón de soles por campaña” – TALSA. -

12 c. Factores críticos en el proceso de contratación de personal
CONTRATACION: DIFICULTADES PARA LA EMPRESA – Técnicos o profesionales Falta de personal bien capacitado. Falta de personal con capacidad de adaptación. “Hay trabajo, las personas que no quieren trabajar es porque no quieren, O quieren que EL trabajo se adecúe a uno” – Trabajador de CREAC. RYAN Falta de personal con ganas, motivación. Falta vocación de servicio, hay gente que estudia porque les obligan los padres – HOTEL PULLMAN / “Estaba estudiando administración pero luego lo dejé para trabajar en decoración de tortas y luego costear nuevamente sus estudios – Estudiante de decoración del CETPRO GRAN CHIMU Existe personal capacitado pero cuesta. No es complicado encontrar, pero la calidad cuesta y entonces no podemos contratar a los mejores” – GORE / “Tengo buenas referencias de la USMP pero la enseñanza apunta a trabajar en hoteles 4 y 5 estrellas, y entonces los chicos salen con expectativas altas” - HOTEL PULLMAN

13 c. Factores críticos en el proceso de contratación de personal
CONTRATACION: DIFICULTADES PARA EL POSTULANTE - Algunos de los estudiantes que participó en el FOCUS confían en que “todo depende de la actitud de la persona”, otros, en cambio lo ven más complicado porque “las empresas ya tienen el personal elegido”, además “las empresas tienen pocas máquinas, faltan máquinas para que haya más trabajo” y, ante ello, una de las alternativas es que “la jefa del taller donde estoy practicando me contrate” - Según los estudiantes, las principales limitaciones para encontrar trabajo en la ciudad son la falta de experiencia laboral, la edad, la falta de recomendaciones (“vara”) e inclusive la presencia física.

14 d. Oferta existente de formación laboral
La oferta de formación laboral en Trujillo comprende más de 200 instituciones entre CETPROS (154, 88 privados), IST (45, 19 privados) y universidades (5, 4 privadas). - Un aspecto positivo es que la mayoría de CETPROS y algunos IST han cambiado del sistema tradicional al modular, que implica dividir una carrera / especialidad en módulos terminales. - Sin embargo, los empresarios destacan casi de forma unánime la falta de vinculación entre lo que brindan y lo que realmente exige el mercado. “Solamente SENCICO tiene especialidad de fierrería pero los egresados salen sin conocimiento porque profesores son muy teóricos” - FABALSA. - Es preocupante que esta desvinculación con las empresas no sea percibida por los centros de formación, o al menos no como uno de los problemas principales. más bien destacan temas asociados a infraestructura y equipamiento, y también a la calidad de los docentes.

15 d. Oferta existente de formación laboral
La falta de articulación entre la formación que brindan los CETPROS, IST y universidades de Trujillo en relación con lo que demanda el sector productivo se ve reflejada en: - La reducida participación de las empresas en el diseño curricular - La gran cantidad de carreras /especialidades que se empiezan a (o se dejan de) brindar sin considerar la existencia de demanda de trabajo para los egresados de las mismas “El próximo año pensamos dejar de brindar la carrera de relaciones públicas porque tienen poca demanda de postulantes, unos 7 u 8, y a pesar que quienes estudian eso tienen más posibilidades de conseguir trabajo, al IST no le es rentable” – IST TRUJILLO - La reducida cantidad de docentes que laboran o han tenido experiencia en el sector empresarial.

16 d. Oferta existente de formación laboral
- La falta de convenios formales con empresas para que los alumnos realicen prácticas. “Por lo general son los mismos alumnos que consiguen, con apoyo de docentes. No hay convenios formales con empresas” – CETPRO GRAN CHIMU / 10 de los 11 estudiantes que participaron en el FOCUS manifestaron que las prácticas realizadas las consiguieron por su cuenta, principalmente en empresas privadas, no pagadas, “ni siquiera pasajes, a veces inclusive les teníamos que pagar al empresario para que nos reciban”. - La falta de un sistema de bolsa de trabajo y el desconocimiento de la situación laboral de los egresados de la institución. No hay un sistema de bolsa de trabajo, tampoco existe seguimiento. Pocas instituciones tienen bolsa de trabajo, y cobran por el servicio” –IST TRUJILLO “Se está implementando una bolsa de trabajo con Universia, pero en la actualidad el mecanismo para saber donde están trabajando es la referencia de los mismos estudiantes” - UNT.

17 e. Desvinculación entre oferta formativa y demanda laboral (razones por el lado de los CF)
- Todos los empresarios entrevistados atribuyen la responsabilidad a los centros de formación profesional, principalmente a la falta de capacidades y a la actitud de querer lograr todo haciendo un mínimo esfuerzo. -“No hay ningún centro de formación que se acerque seriamente a las empresas, les falta tener un vinculador con actitudes de generar espacios, de vender; también les falta técnicos, deberían invertir y contratar a un supervisor que haya trabajado en SENATI por ejemplo. En general, a estas instituciones solamente les interesa ganar plata y encima fácil” – TALSA - “Este desencuentro se debe a los IST porque las empresas están abiertas a recibirlos, los IST y CETPRO todo lo ven negocio, se preocupan por currícula o docentes, por ejemplo muchos docentes son ex estudiantes recientes, no tienen mucho roce”. - HOTEL PULLMAN

18 e. Desvinculación entre oferta formativa y demanda laboral (razones por el lado de las empresas)
El empresario no requiere técnicos o profesionales El empresario valora más la experiencia que la formación - El empresario sabe de la importancia de dicho vínculo pero no confían en los IST o CETPROS o piensan que a ellos no les corresponde dar el primer paso (Los IST y CETPROS estarían en la obligación de venir hacia la Municipalidad y no nosotros de ir a ellos “ - El empresario suele perseguir resultados más inmediatos. “APROLAB empezó el acercamiento y más receptivos a este acercamiento son la parte formativa que la empresarial, porque estos últimos quieren resultados más inmediatos” - En algunos sectores (como el hotelero por ejemplo) no hay coordinación ni siquiera entre las empresas

19 e. Desvinculación entre oferta formativa y demanda laboral (otras razones)
- Rol del MINEDU. “En Jequetepeque - Zaña no existe un IST que saque técnicos en control de plagas, y cuando uno se decidió esta especialidad, la directora señaló que ya no depende solo de ella sino de que el MINEDU lo apruebe, es decir, es necesario la voluntad política y actores sociales que impulsen ello” - PROYECTO JZ - Tanto representantes de empresas como de centros de formación coinciden en que son muy pocas las instituciones que funcionan como nexo entre la oferta formativa y la demanda laboral. Algunas menciones a MINKA, PROJOVEN, Cámara de Comercio, APROLAB.

20 f. Capacitación en las empresas
Todas las empresas, independientemente de su tamaño o de la rama de actividad, realizan actividades de capacitación a sus trabajadores. - Las agro exportadoras, a través de “escuelitas”, donde controladores y/o supervisores capacitan a operarios aunque no siempre existe un procedimiento formal. El costo es asumido por la empresa: (S/. 80,000 el primer mes por capacitar 100 peladores - TALSA) - En las MYPES de confecciones y/o calzado, quien capacita suele ser el dueño o el trabajador más experimentado de la empresa. El costo de la capacitación, al igual que en las empresas grandes, es asumido por el empresario. - Hay reticencia de capacitar porque el trabajador se irá a otro lugar donde paguen más e inclusive pueden llegar a ser su competencia. “A veces el personal capacitado no te dura, antes tenían instructora de ingles, etiqueta, protocolo, levantar personalidad, pero de todos los que recibieron solo quedaron 4, entonces ya no tienen” – HOTEL PULLMAN.

21 g. Condiciones laborales
Agro exportación: Obrero S/. 600 – 700 / Controladores y técnicos en calidad S/ / Supervisores 2,000 – 2,500. MYPES confecciones y calzado: Operario S/ mensuales. Cabe destacar el sistema de “trabajador - dueño” que según los trabajadores entrevistados “sienten que la empresa es suya, la mentalidad del empresario es otra, te esfuerzas por algo tuyo, propio, para sacar adelante la familia” Metal mecánica: Maestro S/. 800 – Operario S/. 500 Hotel:“Mi pago es quincenal, un monto fijo, 600 soles como la mayoría de recepcionistas de hoteles en Trujillo, máximo 800 en hoteles 4 o 5 estrellas como Libertador o Golf – Recepcionista de HOTEL SOLARI Servicios de almacén financiero: Inspectores S/. 1,500

22 g. Condiciones laborales
Ninguno de los 4 trabajadores entrevistados mencionó el salario como el factor que menos le gustaba del trabajo que realizaba. Lo que más valoran los trabajadores de CREACIONES RYAN es “lo novedoso del sistema de ser trabajadores y dueños a la vez, la ubicación céntrica, el horario de 8 horas y el trato del ingeniero”; y lo que menos les gusta es que “a la empresa le falta arriesgar más, hacer las cosas más rápido, sacar créditos, pensar en grande”. En tanto, lo que más valora la recepcionista del HOTEL SOLARI es que “puede practicar el inglés y el contacto directo con cliente” y lo que menos le gusta es que “no puede aplicar lo que estudió en cuanto a creación de proyectos, tampoco que a veces tiene que cambiar de turno” Del mismo modo, los estudiantes que participaron en el FOCUS valoran más en un trabajo el trato y la confianza del jefe y del resto de trabajadores, en segundo lugar el horario (que no sean muchas horas) y recién en tercer lugar “un buen sueldo”.

23 h. Perspectivas futuras de las empresas y demanda por personal
- Agro exportación: las ventas han crecido en el 2008 a un ritmo menor que en años anteriores (producción de China y crisis financiera). Esta situación podría revertirse impulsado por la Etapa III de Chavimochic; no obstante, el mayor dinamismo se trasladaría a otras Regiones. “Así como hace algunos años Trujillo jaló gente, ahora Chiclayo y Piura están empezando a jalar a esta gente; por ejemplo más al Norte las empresas son más pequeñas y ya se están jalando subgerentes de área de las agro exportadoras grandes a jefe de proyectos pequeños” De todos modos, en Trujillo se va a seguir necesitando personal y las mayores dificultades para encontrar se da en los peladores y los encargados de embalaje. Municipalidad: las mayores dificultades para encontrar son los de fiscalización y control (“eso se aprende en la cancha, no hay ningún instituto que pueda enseñar esto, se requiere personalidad, autocontrol”) y los ingenieros civiles (“porque prefieren no venir porque ganan más en sector inmobiliario por el boom de este sector”) 

24 h. Perspectivas futuras de las empresas y demanda por personal
Existen otras ocupaciones, sobretodo a nivel de técnicos, que se demandarían en los siguientes años, para los que no existe en la actualidad oferta de formación en Trujillo. Hotelería y turismo. “Un turista va a comer en un restaurante y supone que ahí le van a dar información sobre Chan Chan pero no es así, en el restaurante no conocen: entonces, en Trujillo faltan operadores logísticos que puedan orientar al turista, tales como restaurantes, agencia de viajes, hoteles y hasta los mismos taxistas”. – PROYECTO JZ Técnicos en control integral y biológico de plagas, cuya ausencia obliga a que las empresas utilicen insecticidas y químicos. Técnicos ambientalistas que sepan de metodologías de control y reducción del impacto ambiental,.

25 Huancavelica

26 Tabla de contenidos b. Perfiles laborales más demandados en la región
a. Características de la muestra b. Perfiles laborales más demandados en la región c. Factores críticos en el proceso de contratación de personal d. Oferta existente de formación laboral e. Relación entre servicios de formación laboral y perfiles laborales más demandados

27 a. Características de la muestra
EMPRESAS: (6) 1 Asociación de mujeres (Textil-Artesanal) 1 Hotel 1 Mini Market 1 Banco 1 Restaurante 1 Sector público TRABAJADORES: (5) 1 Hotel (Recepcionista) 1 Banco (Comercial-atención en ventanilla) 1 Restaurante (Moza) 1 Sector público (Abogado) 1 Mini Market (Vendedora)

28 a. Características de la muestra
CENTROS DE FORMACION LABORAL / PROGRAMAS DE INSERCION (7) 2 IST (1 privado, 1 público) 1 ISP (privado) 1 CETPRO (público) 1 Universidad (pública) PROEMPLEO ASOCIACION CIVIL SAN JAVIER ESTUDIANTES (10) 1 Focus Group con 10 estudiantes del IST Público (6 enfermería técnica, 2 mecánica de producción, 2 producción agropecuaria, 1 construcción civil)

29 b. Perfiles laborales más demandados
Las empresas valoran más la experiencia laboral de un trabajador que la formación académica recibida. Sin embargo, las expectativas y exigencias sobre el nivel educativo de los trabajadores varía según el tipo de empresa que requiera contratar personal y la actividad para la que éste se contrata. Sector Textil-Artesanal: 5 socias pero si reciben un pedido, este número se puede incrementar hasta 15 ó 20 tejedoras / No hay requisitos especiales por edad o nivel educativo. Lo único que se busca son mujeres que sepan tejer a crochet. Comercio/Mini Market: 2 vendedoras y 1 contador / Para el puesto de vendedoras, se busca mujeres, entre 20 y 35 años, que tengan experiencia en la actividad y disponibilidad de tiempo /No siempre se encuentran personas con experiencia, que tengan ganas de trabajar, responsabilidad, puntualidad, orden y compromiso.

30 b. Perfiles laborales más demandados
Hotelería (3 estrellas): 15 trabajadores / Personal administrativo, recepcionistas, lavandería, limpieza, mozos y cocineros/ Mayores de edad, nivel educativo según actividad, conocimientos de mantenimiento, experiencia, compromiso y honradez Restaurante: 2 mozos, 1 cocinero, 1 ayudante eventual / Cocinero: varón, experiencia, amabilidad, estudios secundarios Sector público: 13 personas, 5 nombradas y 8 contratadas / experiencia laboral, profesionales o técnicos según el puesto. Banco: 15 trabajadores, todos de atención en ventanilla o plataforma / estudiantes universitarios o de instituto de segundo año en carreras como contabilidad o administración, mayores de 22 años, no se requiere experiencia previa.

31 c. Factores críticos en el proceso de contratación de personal
CONVOCATORIA Y RECLUTAMIENTO Mecanismos para reclutar personal: - - Avisos radiales (Banco y oficina de sector público) - Sitio WEB (Sector Público) / Anuncios en periódicos (Banco) ´ - Avisos en paneles de la plaza y en locales con anuncios clasificados (Restaurante y Mini Market) - Avisos en la puerta del negocio (Restaurante y Mini Market) - Recomendaciones y referencias personales (Hotel, Restaurante y sector público) - Convocatorias en universidades (Banco y sector público)

32 c. Factores críticos en el proceso de contratación de personal
SELECCION La selección de personal, depende del tamaño de la empresa y si es pública o privada: Hotel, Restaurante y Mini Market: a cargo del dueño/entrevista personal Banco: Proceso estructurado, tercerizado en una consultora de RRHH e incluye diversas fases eliminatorias. CV/Aplicación de evaluaciones/Entrevista psicológica/ Entrevista con funcionarios del Banco Sector público: Proceso estructurado aunque no siempre funciona así. CV/Entrevista personal

33 c. Factores críticos en el proceso de contratación de personal
CONTRATACION: DIFICULTADES PARA LA EMPRESA Personas poco preparadas Algunos puestos hay que cubrirlos con gente de afuera CONTRATACION: DIFICULTADES PARA EL POSTULANTE Problemas de formación Poca oferta de trabajo Carreras que han saturado el mercado (Enfermería/Magisterio/Contabilidad/etc)

34 d. Oferta existente de formación laboral
En la Región Huancavelica existen 34 CETPROS (solo 1 privado), 12 Institutos Superiores Tecnológicos (ninguno privado) y 4 Institutos Superiores Pedagógicos (solo 1 privado) y 1 universidad pública. Según los responsables de los centros de formación entrevistados, hay consenso en referir la calidad de la oferta de formación como regular (connotación negativa) Docentes poco capacitados/poco motivados Alumnos poco exigentes/ pobres /Mala educación de base (secundaria) Infraestructura y maquinaria deficientes

35 d. Oferta existente de formación laboral
En el focus group se observa que los estudiantes de instituto tienden a elegir una carrera por la facilidad de acceso a la misma, antes que por las posibilidades de insertarse en el mercado laboral con la misma. Casi todos hubieran preferido estudiar en la universidad Otra razón por la que se estudia en el instituto es la menor duración de la carrera y la nueva estructura modular de la misma.

36 e. Relación entre oferta de formación laboral y los perfiles laborales más demandados
Los resultados del estudio sugieren que existe desvinculación entre la oferta de formación laboral y la demanda del mercado laboral. Carreras que no responden a las necesidades de Huancavelica (Cosmetología) Carreras que han saturado el mercado laboral en algunos rubros (Educación, Contabilidad, Enfermería) Poca demanda del mercado laboral por profesionales y técnicos Poca inserción laboral de los egresados de los institutos y la universidad Nula participación de los empresarios en la elaboración de mallas curriculares de carreras demandadas en la ciudad.

37 IDEAS FINALES FALTA, A NIVEL NACIONAL, INSTITUCION QUE PROYECTE NECESIDADES DE MANO DE OBRA FUTURA: LARGO PLAZO: REFORMA DE EDUCACION MEDIANO PLAZO: TRABAJO CON IST, CETPROS FALTA, A NIVEL REGIONAL, UN PROGRAMA QUE VINCULE OFERTA FORMATIVA Y DEMANDA LABORAL, PORQUE ELLOS NO LO VAN A HACER SOLOS. CORTO PLAZO: PROGRAMAS CORTOS FALTA MECANISMOS DE INCENTIVOS A EMPRESAS Y A CENTROS DE FORMACION (MINISTERIO DE TRABAJO, MINISTERIO DE EDUCACION) FALTA MAYOR INFORMACION A LOS ESTUDIANTES (DESDE EL COLEGIO) Y A LOS PADRES DE FAMILIA SOBRE OCUPACIONES Y SOBRE CENTROS DE FORMACION

38 ¡¡¡Muchas gracias!!!