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SEMINARIO SINDICAL SOBRE MUJERES MIGRANTES TRABAJADORAS DEL HOGAR Asunción 5 al 10 de noviembre 2007 Alma Fernández Ana Aguilera. Departamento de Género.

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1 SEMINARIO SINDICAL SOBRE MUJERES MIGRANTES TRABAJADORAS DEL HOGAR Asunción 5 al 10 de noviembre 2007 Alma Fernández Ana Aguilera. Departamento de Género y Equidad. PIT-CNT. Uruguay

2 Datos sobre la tasa de actividad femenina para Uruguay muestra en las últimas décadas un aumento sostenido, llegando a ser una de las más altas en América Latina. A esto contribuyen factores económicos, educativos, culturales. Entre 1986 y 2006[1], la tasa de actividad femenina aumentó en un 28%. El 2006 respecto al 2005 aumentó en un 5% ante el 3% de aumento de la tasa de actividad masculina.[1] En agosto del 2007 la tasa de actividad masculina fue del 74,3% y la femenina del 52,5%, pese al incremento es importante la brecha. [1][1] Participación en el Mercado de Trabajo, Laura Triaca. DINAE-MTSS:

3 En otro aspecto, el crecimiento del empleo de la década del 90 se debió fundamentalmente al aumento del empleo femenino el que creció en un 18,2 % respecto a La crisis del 2002 provocó la caída en el empleo, la que se revirtió en el Este crecimiento fue en general, en los servicios, con aumento de la informalidad, desregulación y precariedad laboral. Los porcentajes de empleo, son inferiores para las mujeres, 46,4%, ante el 69, 8% del empleo masculino.La creación de nuevos empleos no ha significado un impacto significativo en la caída del desempleo femenino. El desempleo femenino, es estructuralmente superior al masculino 11,6% ante el 6% del desempleo masculino.

4 En el 2006, el desempleo femenino fue del 14,4%, ante el 15,25% del las mujeres jóvenes son quienes tienen tasas de desempleo más altas, las menores de 25años, los porcentajes alcanzan al 35%, ante al 10,55% para las mujeres mayores a dicho tramo etario. Los ingresos que percibido por las mujeres trabajadoras es promedialmente inferior al salario que reciben los trabajadores, aspecto que se traduce en las distintas ramas de actividad, con excepción de la construcción. A esta rama acceden sobre todas mujeres con perfiles técnicos, los que son mejor remunerados.

5 Datos sobre la brecha salarial, indican que ha aumentado la distancia en la brecha de los ingresos por hora que perciben las mujeres respecto a los varones. En el 2006 la brecha era del 88%, ante un 91 del 2001[1]. Si se considera la brecha de acuerdo al nivel educativo, esta es mayor para las mujeres con segundo ciclo secundario 67%, educación terciaria 70%, educación secundaria básica 79%, educación primaria 80%.[1] 1] Perspectiva de Género. Encuesta de Hogares Ampliada. Karina Batthyány, Mariana Cabrera, Lucía Scuro. INE. UNDP ]

6 En este momento se realizan estudios en nuestro país, sobre la contribución a la visibilización del trabajo doméstico no remunerado realizado por las mujeres, parte de este trabajo es realizado por las trabajadoras domésticas. No contamos con desagregada sobre la contribución del trabajo no remunerado y el de las trabajadoras domésticas en la sustentación del trabajo reproductivo.

7 Remuneración de las trabajadoras domésticas. La brecha salarial, que varía para los diferentes sectores, está relacionada con la desvalorización del trabajo realizado por las mujeres, menores oportunidades para acceder a empleos mejor remunerados, y permanecer en ellos, ala capacitación y ascenso, se refuerzan estas situaciones en las ramas altamente feminizadas. Por lo tanto para considerar las remuneraciones en el servicio doméstico, debemos tener trabajos domésticos son ocupados mayoritariamente por mujeres. en un 90%, los pocos hombres que participan reciben salarios superiores.

8 Según información[1] del año 2006 en los trabajos domésticos, el 14% de las mujeres trabaja en el servicio doméstico (otros datos estiman que este porcentaje es del 19%).[1] Un 30 % de las trabajadoras domésticas, están subempleadas, el 58,4% no realizaba aportes a la Seguridad Social. El sindicato ha llevado a cabo un gran esfuerzo organizativo, informativo y de defensa de los derechos de las trabajadoras domésticas. En los últimos meses se han desarrollado campañas de información dirigida a las trabajadoras, y la/os empleador/aes para la afiliación al Banco de Previsión Social. [1] Encuesta Nacional de Hogares Ampliada Perspectiva de Género. Karina Batthyány. Mariana Cabrera. Lucía Scuro. Montevideo [1]

9 Comisión tripartita para la Igualdad de Oportunidades y Trato en el Empleo Ha articulado compromiso y voluntad actores sociales para erradicar discriminación y promover la igualdad en le trabajo a través del diálogo social continuidad de este proceso constituyéndose como actor clave agenda laboral uruguaya. A sido un espacio para trabajar en la contribución a promover trabajo decente fomentando el respeto de los derechos de las trabajadoras en el empleo

10 Impulsó la concreción de PROIMUJER. Programa de capacitación laboral para mujeres. Elaboración del PLAN NACIONAL DE IGUALDAD EN EL EMPLEO Elaboración y asesoramos en la redacción e implementación del protocolo de actuación de la inspección general del trabajo y la seguridad social para las denuncias sobre acoso sexual y moral en el trabajo. Participación técnica y asesoramiento en los expedientes administrativos originados en denuncias de acoso sexual y discriminación en el empleo Participación en la elaboración de las memorias de la oit sobre los convenios relativos a nuestros cometidos Participación en la elaboración del informe país referido a la aplicación de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (CEDAW) Participación en la RED DE GENERO Y TRABAJO

11 Tiene un trabajo orientado hacia la instalación de Comisiones Tripartitas en el interior del país. Presentación e impulso para la aprobación de la LEY DE TRABAJO DOMÉSTICO.Con la participación y trabajo del sindicato de empleadas domésticas y el Departamento de Género y Equidad.

12 A nivel regional. Se han generado instancias de relacionamiento e intercambio de experiencias entre las Comisiones Tripartitas de Igualdad del MERCOSUR y Chile, consolidando el camino hacia una nueva institucionalidad. Una propuesta para avanzar en la región TRIPARTITA SUPRANANCIONAL POR IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y TRATO EN EL EMPLEO. Propuesta trabajada en la Comisión de Mujeres de la Coordinadora de Centrales.

13 Regulación de las/os trabajadoras/os domésticas- LEY SITUACIÓN LEGAL DE LOS/AS TRABAJADORAS DOMESTICAS ANTES DE LA LEY. No existía limitación de la jornada de laboral, habiendo sido excluidos expresamente por un Decreto de Derecho al otorgamiento de un día de descanso semanal el que podía hacerse efectivo durante 24 horas continuas o durante dos medios días de 12 hs. (art. 2 ley 7305 el y Decreto del ). La remuneración mínima se fijaba por el Poder Ejecutivo cada cuatro meses fijándose su monto sobre la base de 6 días semanales de labor o su equivalente diario

14 Derecho a percibir la indemnización por despido una vez que hubiera transcurrido un año de relación laboral al servicio del empleador art. 7 ley del No se contaba con derecho al subsidio por desempleo. LA PROPIA LEGISLACIÓN LES ASIGNABA UN TRATAMIENTO DIFERENCIAL EN ALGUNOS ASPECTOS Y SE REGISTRABA UN ELEVADO NIVEL DE INCUMPLIMIENTO EN LA APLICACIÓN DE LA NORMATIVA.

15 A partir de la aprobación de la Ley de Trabajo doméstico contiene: LIMITACION JORNADA: 8 hs. Diarias y 44 hs. Semanales. DESCANSO INTERMEDIO de libre disposición para la trabajadora a.-Trabajo con retiro: media hora paga. b.-Trabajadora sin retiro: duración mínima 2 hs. DESCANSO SEMANAL: 36 hs. Semanales a gozar :24 horas domingo y 12 horas en día a convenir. DESCANSO NOCTURNO: Trabajador sin retiro tiene derecho: a.-descanso mínimo 9 hs. Continuas. b.-habitación higiénica y privada. c.-alimentación adecuada.

16 SALARIOS Y CATEGORÍAS: Se incluirán en sistema de fijación de salarios y categorías dispuesto por ley (1943). No se ha definido aún la representación empresarial. INDEMNIZACION POR DESPIDO: 90 días corridos de iniciada relación laboral tanto para mensuales como para jornaleros. INDEMNIZACION POR DESPIDO ESPECIAL: Por gravidez y hasta que hayan transcurrido 180 días de su reintegro efectivo tendrá derecho a indemnización especial (ley esto es 6 meses de sueldo más indemnización común de corresponder). Subsidio por Desempleo

17 SUBSIDIO POR DESEMPLEO: Se aplica régimen ley de seguro de paro, requiriéndose aportación previa de 6 meses en caso de trabajadores/as mensuales y 150 jornales para trabajadores/as por día u hora.(tomándose hasta 2 años para atrás). Monto del subsidio: a.-Trabajadores/as mensuales percibirán subsidio equivalente al 50% del promedio ingresos nominales de los últimos 6 meses. b.-Trabajadores/as jornaleros recibirán 12 jornales mensuales considerando promedio ingresos nominales de los últimos 6 meses. c.-En caso que el trabajador/a tenga a su cargo familiares, incapaces o menores percibirá un 20% del subsidio que correspondiera.

18 COBERTURA ENFERMEDAD COBERTURA DE ENFERMEDAD COMUN: se podrá optar por la atención en Mutualista o por el MSP (ASSE) a.-APORTE PREVIO: 75 jornales o 3 meses como mínimo dentro de los 12 meses anteriores. b.-COMIENZO COBERTURA: a partir del 4to.día de enfermedad y hasta un año. c.- SUBSIDIO: 70% del jornal básico.

19 EDAD MINIMA PARA TRABAJAR: 18 años, o 15 años con autorización INAU. INSPECCIONES: DOCUMENTACION LABORAL: Constancia laboral Dec. 337/92. Recibo de sueldos. CONTRALOR INFRACCIONES LABORALES: Inspección General de Trabajo que aplicara en caso de constatarse infracciones régimen sancionatorio ley art Se habilita al MTSS a inspeccionar domicilios Requisitos : a.- presunción incumplimiento normas laborales y de seguridad social. b.-orden judicial expedida por Juzgado Letrado de Trabajo en Montevideo, o Juzgado Letrado de Primera Instancia del Interior. c.-presentar al Juzgado dentro 48 hs. Testimonio actuaciones.

20 APLICABILIDAD DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL: remite aplicación de todas las normas del derecho del trabajo y seguridad social a trabajadores/as domésticos.- Se deroga desde lo concreto y desde lo simbólico la concepción que el trabajo doméstico en el que se lo colocaba como : no es trabajo se regula por normas inferiores.

21 FACTORES ESENCIALES PARA LA APROBACIÓN DE LA LEY Participación de las trabajadoras domésticas organizadas en el proceso y del departamento a través de la Comisión Tripartita Compromiso de todos los sectores Apoyo de la consultoría de OIT Coordinación con la bancada bicameral femenina (Poder Legislativo) Participación activa desde la sub-comisión ampliada con MSP y BPS Apoyo de técnicos por parte del MTSS

22 Mujeres trabajadoras migrantes Las migraciones internas y externas como lo decíamos en oportunidad anterior, son un fenómeno social que han sucedido en los diferentes momentos históricos debido a diversas causas: religiosas, políticas, económicas. La mirada de género nos permite observar como las oportunidades laborales para varones y mujeres migrantes son diferentes, en las mismas se reproducen discriminaciones y estereotipos de género. En este sentido, en nuestro país el trabajo doméstico para las mujeres del interior del país, quienes migran a las zonas urbanas, a los lugares que ofrecen trabajos zafrales o fuera del país. Pese a la heterogeneidad de perfiles de las mujeres migrantes, históricamente el servicio doméstico es una de las posibilidades para muchas mujeres.

23 En muchos casos las mujeres integran grupos familiares, aportando las tareas de cuidado, demandando servicios para sus hija/os y para ellas que generalmente, sobre todo fuera de frontera, de complejo o difícil acceso. Cuando su condición es de ilegal, están en situación de extrema vulnerabilidad y desprotección. En el plano laboral pueden acceder a trabajos de menor calidad o remuneración, fiera de los controles de la seguridad social, por lo tanto sin cobertura. Nuestro país se producen flujos migratorios crecientes, en la región o hacia Europa y Estados Unidos.Las mujeres forman parte de estos procesos ya sea sola o integrando grupos familiares.

24 La discriminación de género, racial y étnica: La dimensión de género de las trabajadoras del hogar. La presencia y aporte de las mujeres afrodescendientes en Uruguay ha sido y es de suma importancia. Su invisibilidad en el proceso histórico es notoria y la inamovilidad en lo laboral sigue siendo en el sector de los servicios, en particular en el servicio doméstico continúa hasta hoy. En el siglo xx la mujer afro ha impulsado en varias oportunidades, intentos organizativos para el colectivo afro fundando organizaciones sociales, culturales y actualmente participando en la formación del sindicato de empleadas domesticas.

25 Las mujeres afrodescendientes, mantienen una activa presencia on propuestas de cambio para el colectivo afro, no obstante su participación no le ha otorgado reconocimiento alguno, continua la discriminación y el racismo colocándola en el extracto más pobre de la póblación, percibiendo menores salarios, mayor desocupación, pocas posibilidades de formarse y estereotipos varios que le impiden su desarrollo pleno. El 50% de las mujeres afro trabajan como empleadas domésticas, en empresas de limpieza, cuidados de niña/os o de ancianos, el 80% de residen en Montevideo, percibiendo bajas remuneraciones y con jornadas laborales extensas.

26 Las mujeres afrodescendientes comienzan a trabajar a más temprana edad, alrededor de los 15 años, 16% de ellas, pero luego se buscan tiempo, para hacer cursos, peluquería, gastronomía, secretariado etc eligen estas profesiones por ser incompatible su trabajo con el horario de los cursos formales entrando entonces en la exclusión formativa de nivel superior. En cuanto a las mujeres afro migrantes no se cuentan datos oficiales, la información obtenida expresa que hacen lo mismo que en nuestro país pero ganan más sobre todo trabajan en hoteles, casas de familias, restaurantes.

27 Negociación colectiva Reiteradamente se ha expresado que la negociación colectiva es un instrumento fundamental en la promoción de la equidad de género en el ámbito laboral, en el momento actual esta es una afirmación que cuenta elementos que indican que esta afirmación cuenta con total vigencia. La negociación colectiva es para de trabajadoras y trabajadores sindicalizados una tarea que involucra al conjunto de la organización sindical a los efectos de negociar reivindicaciones salariales, pero también otras del más diverso índole.

28 Es una forma obtener ampliación de derechos, de mejora de las condiciones de trabajo, de fortalecer las organizaciones mediante la participación en todo el proceso de negociación y para las mujeres un espacio para aportar, incidir e involucrar a los sindicatos en la variada especificidad de su problemática en tanto trabajadoras. La negociación colectiva genera condiciones para la el tratamiento de todos los temas atenientes al empleo, por lo que es fundamental impulsar que estos sean abordados bajo los criterios de no discriminación, y equidad de género

29 Por lo tanto contar es importante contar con instrumentos, como el establecimiento de cláusulas generales antidiscriminatorias, en las que se establezca los principio de igualdad de trato y oportunidades y prohibición de discriminaciones directas o indirectas por razón de sexo. Estas han sido las propuestas más frecuentes, asimismo la presencia de mujeres en la negociación es otro elemento fundamental en la estrategia orientada a avanzar en la búsqueda de que la negociación sea realmente un espacio propicio para los avances de la equidad de género.

30 Si consideramos los antecedentes hasta la fecha. En 1985 se incluyó en todos los convenios una cláusula que establecía que los salarios fijados eran para hombres, mujeres y menores. Así se terminó con un período en que se fijaban salarios para los menores y las mujeres hasta un 30% menor que el de los trabajadores varones. Lo que muestra que los avances generales, como el de negociar salarios, crea mejores condiciones pero pueden persistir condiciones discriminatorias. En este período surgen diversas reivindicaciones vinculado a trabajo de las mujeres: guarderías, horarios para el amamantamiento, temas de salud[1].[1] [1] El planteamiento de con un día a exámenes de mamografía y Papanicolau fue iniciativa de AFFUR, lo que aparece como un antecedente de un tema planteado como una reivindicación hacia la negociación y que luego fuera tomado en una ley. [1]

31 En la década del 90[1] se planteó la inclusión de cláusulas en convenios que con alcance para todo el sector, o en convenios por empresas. En cuanto al primera caso, se encuentran los convenios que recuerdan la vigencia de la Ley y los convenios 100, 111 y 156. Este fue suscripto en los convenio de salud y banca oficial, en el de Conaprole (sector lácteos) se incluyó como declaración por parte del sindicato.[1] [1] Solamente se continúo negociando y homologando los salarios de la construcción, salud y transporte, en 1991 se dejó de convocar a los Consejos de Salarios.

32 Según el trabajo realizado por Martha Márquez Garmendia [1](2003) entre los años 1996 y 2000 se acordaron 30 convenios con cláusulas relativas al trabajo femenino y a las relaciones género, entre ellas los tres casos citados.[1] I. Cláusulas de protección a la maternidad/ paternidad. 1. Cláusulas de protección a la maternidad.. 2.Licencia maternal, integridad del salario durante la licencia. 3. Licencia por paternidad. 4. Condiciones de trabajo durante el embarazo y lactancia. 5. Lactancia. 6.Guarderías. 7. Licencias por hijo enfermo. 8. Compensaciones parentales. II. Cláusulas relativas a las condiciones de trabajo de la mujer y a las relaciones de género, incluida las responsabilidades familiares. 1. Remuneración. 2. Jornada laboral. Descansos. Búsqueda para que coincidan con días feridos. 3. Licencias especiales. 4.Organización del trabajo. 1] Uruguay, negociación colectiva y equidad de género ( ).OIT, documento de trabajo Nº ]

33 2005, una nueva etapa para la negociación colectiva. En ese período de negociación, con citación a negociar en los Consejos de salarios, en el ámbito privado y en la negociación en el ámbito público, se abre una nueva etapa en el país, generándose condiciones más amplias para incluir perspectiva de género. Las organizaciones sindicales y la central, desarrollaron un amplio trabajo, a través del fortalecimiento de las organizaciones sindicales, con campañas de afiliación apoyadas desde la central. En este sentido se destaca el trabajo organizativo de las trabajadoras del servicio doméstico, la formación de una Comisión central para trabajar hacia las distintas instancias de negociación, se instrumentó con el Instituto Cuesta-Duarte un programa de formación para negociadora/es. La central se integró al Consejo Superior de salarios, en la que acuerdan los lineamientos generales que enmarca los distintos convenios a suscribirse.

34 El Departamento de Género y Equidad realizó distintos aportes en esa etapa, contando como propuestas generales como las siguientes: Incluir perspectiva de género en la formación de quienes participan en la Negociación Colectiva. Promover la participación de mujeres en la formación para negociar y en la negociación, adoptando medidas que efectivicen la participación de delegadas mujeres en los procesos de negociación colectiva, procurando una equitativa representatividad de ambos géneros.

35 Los resultados: En los convenios de privados: Salarios, categorías: Cláusulas de equidad en la remuneración: Cláusulas de equidad en la remuneración y categorías. Promoción de la equidad de género en todos los aspecto de las relaciones laborales, igualdad de remuneración, no realizar discriminación en los ascensos o adjudicación de tareas. No discriminación, equidad en la remuneración, inclusión de convenios Ley , 100, 103, 111 y 156. Cláusulas de protección a la Maternidad. Protección de la maternidad, paternidad. y lactancia. Cláusulas de no discriminación. No discriminación, principios de igualdad de trato y oportunidades. Compromiso de apoyo al Plan Nacional de Igualdad, prevención del acoso sexual y moral. No discriminación por raza, orientación sexual, credo.

36 2) Sector público. Banca Pública, ampliación adoptando en medidas concretas, de los acuerdos anteriores los que se explicitaban los convenios internacionales y la Ley Convenio de la Universidad de la República, compromiso de tratar los temas de género a través de varias medidas. Convenio de COFE- Confederación de Obreros y Empleados del Estado, inclusión en el acuerdo marco para continuar trabajando sobre el mismo.

37 Negociación año En esta ronda se suscribieron 32 cláusulas en los convenios (ANEXO IV), en algunos casos se reiteran las ya suscriptas en el año Como en los anteriores, los temas tomados se refieren a cláusulas de no discriminación en salarios, categorías, ascensos, vigencia y respeto de la Ley y Convenios 100, 111 y 156 de OIT, hay una referencia a el cumplimiento de lo establecido en a) la ley sobre prevención del cáncer génito- mamario, que otorga un día al año para la realización de exámenes preventivos.

38 En esta oportunidad se incluyen además, en cuanto a leyes las leyes sobre violencia doméstica y referente a xenofobia, racismo y toda otra forma de discriminación, temas estos que exceden a las mujeres trabajadoras, sí que puede afectar a cualquier mujer, así como lo referente a otras formas de discriminación que, son tomadas por el movimiento sindical, y trabajadas por el departamento conjuntamente con otras organizaciones sociales, particularmente de mujeres.

39 La concreción de instancias de negociación para las trabajadoras domésticas, si bien está previsto no se ha concretado, entre otras razones por la falta de definición sobre la representación empleadora. Las condiciones de funcionamiento de los diferentes grupos salariales, y avance en la inclusión de cláusulas de género generan condiciones favorables para que los avances se produzcan para las trabajadoras domésticas, con la participación en estas instancias.

40 Bibliografía. María Victoria Heikel. Cotidiano Mujer Nº20. Migración femenina en el Mercosur. Marta Márquez Garmendia. Uruguay, negociación colectiva y equidad de género ( ).OIT, documento de trabajo Nº 174. Datos Instituto Nacional de Estadísticas. Encuesta Nacional de Hogares Ampliada Perspectiva de Género. Karina Batthyány. Mariana Cabrera. Lucía Scuro. Montevideo Laura Triaca. Situación del empleo femenino. MTSS. 2007

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